การแก้ไขปัญหาการบริหารบุคคลโดยการมองภาพรวม

ผมทำงานอยู่ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคลมากว่า 20 ปี ได้เห็นพัฒนาการแนวคิดในการบริหารทรัพยากรบุคคลมามากมาย ซึ่งต่างก็เป็นแนวคิดที่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทบาทที่เริ่มเปลี่ยนแปลงไปของการบริหารทรัพยากรบุคคล ในอดีตสมัยที่ผมเพิ่งจบใหม่ๆ นั้น น้อยบริษัทนักที่จะมองการบริหารบุคคลเป็นแบบเชิงกลยุทธ์ และถือว่าเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร ในสมัยนั้นองค์กรส่วนใหญ่มองเรื่องของ HR ว่าเป็นแค่เพียงงาน Admin อย่างหนึ่งเท่านั้น

มาในยุคปัจจุบัน HR เริ่มเข้ามามีบทบาทมากขึ้นในการทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ HR Manager หรือ Director ทั้งหลายเริ่มที่จะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และกำหนดแนวทางในการบริหารธุรกิจขององค์กร โดยยังคงบทบาทเดิมแต่มีความยากมากขึ้นในเชิงกลยุทธ์ ก็คือ เฟ้นหาคนที่เหมาะกับองค์กรให้มากที่สุด พร้อมทั้งหาวิธีในการบริหารคน เพื่อให้คนสร้างผลงานที่ดีขึ้นให้กับองค์กรได้

และในการทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าว ความรู้ทางด้าน HR เฉพาะทางก็เกิดขึ้นมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ เทคนิคในการสรรหาคัดเลือก การใช้ Competency เพื่อพัฒนาพนักงาน ความรู้ด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ การบริหารผลงาน การสร้าง Engagement ให้เกิดขึ้นในพนักงาน ฯลฯ ความรู้เหล่านี้ เราเริ่มเรียนรู้กันแบบแยกส่วนมากขึ้นเรื่อยๆ โดยลืมไปว่าทุกอย่างมันต้องเชื่อมโยงกันเป็นหนึ่งเดียวให้ได้ ผลก็คือ HR ในองค์กรที่คิดแบบเป็นเรื่องๆ ก็มักจะเกิดปัญหาแบบไม่รู้จบ แก้ตรงนี้เสร็จ ก็ไปเกิดปัญหาใหม่ตรงนั้น พอแก้ตรงนั้น ก็มาเกิดปัญหาใหม่ตรงนี้ ไม่รู้จักจบสิ้น

เปรียบเทียบเหมือนกับร่างกายของคนเราครับ เวลาเราไม่สบายเราก็มักจะไปหาหมอเฉพาะทางที่มีความเชี่ยวชาญในเรื่องนั้นๆ ซึ่งส่วนใหญ่ในการรักษาเฉพาะทางนั้น น้อยครั้งนักที่จะมองร่างกายในองค์รวม พอรักษาจุดนี้หาย ก็กลายเป็นสาเหตุไปทำให้ร่างกายเป็นอย่างอื่นแทน ก็ต้องไปหาหมอเฉพาะทางด้านอื่นอีก ในวงการแพทย์ปัจจุบันจึงเริ่มที่จะหันมามองสุขภาพแบบองค์รวมมากขึ้นแทนที่จะเน้นไปในการรักษาเฉพาะทางเพียงอย่างเดียว

ในการบริหารบุคคลก็เช่นกัน เราคงต้องมองในภาพรวมของงาน HR กันให้เชื่อมต่อกันให้เป็นเรื่องราวเดียวกัน แม้ว่าจะมีความรู้เฉพาะทางเกิดขึ้นในทางปฏิบัติ แต่ในภาพรวมแล้ว คนที่เป็น HR Manager จะต้องมองภาพรวมให้เห็น บางทีเกิดปัญหาว่าพนักงานรู้สึกว่าค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทต่ำเกินไป HR ก็ไปสำรวจตลาด และทำการวางโครงสร้างเงินเดือนใหม่ให้ทัดเทียมกับตลาด พอทำเสร็จ พนักงานก็ยังรู้สึกว่าระบบค่าจ้างยังไม่เป็นธรรม เพราะการประเมินผลงาน และการขึ้นเงินเดือนมีปัญหา เราก็ไปแก้จุดนั้นอีก แก้ไขแก้มาก็ไม่จบสักที

ดังนั้นคนที่บริหาร HR ดีๆ จะต้องมองภาพใหญ่ทางด้าน HR ขององค์กรให้ชัดเจน และตีโจทย์การบริหารคนในองค์กรของเราให้แตก ว่าเป้าหมายที่องค์กรของเรากำลังจะไปนั้น ฝ่าย HR จะต้องทำอย่างไรให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ คนต้องการแบบไหน แล้วคนแบบนี้ในตลาดเขาจ้างกันอย่างไร ราคาเป็นอย่างไร คนแบบนี้จะวัดผลงานกันอย่างไร และถ้าจะให้รางวัลผลงาน เราจะต้องกำหนดด้วยวิธีใดเพื่อสอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน รวมทั้ง คนกลุ่มนี้จะต้องเติบโตไปอย่างไร มีวิธีการในการสร้าง และพัฒนาคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร ฯลฯ ทุกอย่างจะต้องคิดอย่างต่อเนื่องให้เห็นภาพรวมก่อน จากนั้นจึงค่อยแยกกันไปทำงานตามสายวิชาชีพของตน

ผมเคยพบองค์กรแบบว่า แผนกสรรหาก็ไปวางแผนมา แผนกค่าจ้างเงินเดือนก็ไปวางแผนมา แผนกฝึกอบรมก็ไปวางแผนมา ฯลฯ แผนที่ออกมานั้นมากันคนละทาง ไปกันคนละที่ และไม่ตอบโจทย์ว่าถ้าแผนเหล่านี้สำเร็จ องค์กรจะสำเร็จไปด้วยหรือเปล่า เอาง่ายๆ ของฝ่ายสรรหาของบริษัทแห่งหนึ่ง ตั้งเป้าหมายไว้เลยว่า จะหาคนให้ได้เร็วที่สุด หรือภายในระยะเวลาที่กำหนด เพื่อตอบสนองความต้องการคนแบบเร็วๆ ของฝ่ายผลิต แต่ปัญหาที่ตามมาก็คือ คุณภาพของคนที่เข้ามานั้น กลับทำให้องค์กรมีปัญหาในการบริหารบุคคลมากขึ้นไปอีก เพราะดันไปหาคนแบบที่ถูฏขึ้นบัญชีดำมาจากที่อื่นนั่นเอง

หรือบางทีก็วางแผนการพัฒนาพนักงาน โดยกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมขึ้นมาว่าปีนี้จะต้องอบรมกันเรื่องอะไร โดยการไปถามเหล่าบรรดาหัวหน้างาน หัวหน้างานก็ตอบกันแบบตามใจตนเองเลยครับ HR ก็บ้าจี้ เอาสิ่งที่ผู้จัดการตอบมามาทำเป็นแผนการฝึกอบรม แผนนั้นถ้าทำได้สำเร็จ องค์กรจะสำเร็จจริงๆ หรือไม่ครับ

นี่คือตัวอย่างของการคิดเป็นเรื่องๆ ไม่ต่อภาพใหญ่ครับ ก็เลยทำให้งาน HR ในบางองค์กรก็ยังมีปัญหาอยู่ วิธีการแก้ไขแบบง่ายๆ ก็คือ ใช้คำถามถามตัวเองว่า “เป้าหมายในระยะยาวขององค์กรที่อยากจะบรรลุนั้น ฝ่าย HR จะต้องทำอะไรบ้าง (ในขอบเขตงานของตน) เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายในระยะยาวได้” มองภาพใหญ่เลยนะครับ แล้วค่อยมาแตกย่อยออกมาเป็นเรื่องๆ อีกที เพื่อไม่ให้หลุดจากกรอบใหญ่ครับ

เมื่อทำแบบนี้ได้แล้ว ปัญหาไม่ใช่จะหมดไปนะครับ เพียงแต่เราจะมองเห็นสาเหตุได้ชัดเจนขึ้น และสามารถกำหนดแนวทางในการแก้ไขและพัฒนาได้ง่ายขึ้นครับ และยังเห็นชัดขึ้นอีกว่า ถ้าเราใช้วิธีการนี้แล้ว จะเกิดผลกระทบต่อระบบอื่นๆ ใน HR อย่างไรบ้าง เพราะเรามองในภาพรวมได้ชัดเจนนั่นเองครับ

Create Date : 24 พฤษภาคม 2554		0 comments
Last Update : 24 พฤษภาคม 2554 5:52:38 น.
Counter : 1443 Pageviews.
Share Tweet