สองวันมาแล้วที่เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับเรื่องของ Compa-Ratio ซึ่งเป็นอัตราส่วนทางด้านการบริหารเงินเดือนที่นักบริหารค่าจ้างจำเป็นจะต้องทราบว่ามันคืออะไร เพราะในการบริหารค่าจ้างนั้น เราจะใช้งาน Compa-Ratio หลายแง่มุม แต่โดยส่วนมากก็ใช้เพื่อเปรียบเทียบอัตราการจ่ายเงินเดือนของบริษัท กับอัตราตลาดเป้าหมายที่เราต้องการจะจ่าย

วันนี้จะมีแง่มุมด้านการบริหารเงินเดือนของพนักงานโดยใช้ Compa-Ratio ในการขึ้นเงินเดือนพนักงาน ซึ่งในปัจจุบันมีหลายบริษัทที่นำเอาวิธีการนี้ไปประยุกต์ใช้ หลักการก็มาจากเรื่องของการขึ้นเงินเดือนเป็น%ของเงินเดือนพนักงานซึ่งทำให้พนักงานที่ได้รับเงินเดือนสูงอยู่แล้ว ถ้าขึ้นเป็น% ที่เท่ากับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนน้อย ก็จะเกิดความแตกต่างกันในเรื่องของเงินเดือนที่ได้รับมากขึ้นเรื่อยๆ คนที่เงินเดือนต่ำ ถ้ามีผลงานที่ดีมาก ด้วยวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบนี้ ยังไงก็ไล่ตามคนที่เงินเดือนสูงๆ แต่ผลงานมีไม่ค่อยจะดี ไม่ทันแน่นอนครับ

ก็เลยมีการนำเอาเรื่องของ Compa-ratio เข้ามาใช้ประกอบในการขึ้นเงินเดือนพนักงาน กล่าวคือ ใครที่ได้รับเงินเดือนสูงๆ ก็จะขึ้นเงินเดือนในอัตราที่เป็น% น้อยกว่า คนที่ได้เงินเดือนต่ำๆ ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน โดยพิจารณาจากผลงานของพนักงานเป็นที่ตั้ง ลองดูจากตารางตัวอย่างของการขึ้นเงินเดือนพนักงานโดยใช้ Compa-Ratio ข้างล่างนี้ครับ

จากตารางข้างบนนี้จะเห็นว่า เราใช้ค่า Compa-Ratio มาเป็นตัวพิจารณาความสูงต่ำของอัตราเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน และใช้อัตรานี้ในการบอกว่า พนักงานคนนั้นจะได้ขึ้นเงินเดือนเท่าไร เช่น ถ้าพนักงานคนหนึ่ง คำนวณค่า Compa-ratio ออกมาแล้วได้ผลเท่ากับ 1.20 ก็แสดงว่าเขาได้รับเงินเดือนสูงกว่าอัตราตลาด หรืออัตราเป้าหมาย หรือ mid-point ของโครงสร้างเงินเดือน ตามตารางข้างบนก็จะตกอยู่ในช่วง 1.11 – 1.25 และถ้าพนักงานคนนี้ทำผลงานได้ A ก็จะได้% เงินขึ้นที่ 9%

แต่ในทางตรงกันข้าม พนักงานอีกคนได้ค่า Compa-Ratio อยู่ที่ 0.70 ซึ่งแสดงว่าต่ำกว่า md-point ค่อนข้างมาก และตกอยู่ในช่วง <0.75 และพนักงานคนนี้ทำผลงานได้ A เช่นกัน ก็จะขึ้นเงินเดือนในอัตรา 12%

ถ้าเราขึ้นเงินเดือนในลักษณะนี้ ก็จะทำให้พนักงานใหม่ที่ทำผลงานได้ดีมีโอกาสที่จะได้เงินเดือนแซงพนักงานเก่าที่อยู่มานานในตำแหน่งเดียวกันแต่ผลงานไม่ดีได้ ซึ่งก็น่าจะเป็นธรรมสำหรับองค์กรที่เน้นเรื่องของการสร้างผลงานอย่างจริงๆ จังๆ แต่ก็จะรู้สึกไม่เป็นธรรมสำหรับองค์กรที่เน้นเรื่องของระบบอาวุโสครับ

ส่วนช่องที่ทำสีน้ำตาลไว้ก็คือ ช่องมาตรฐานปกติของการขึ้นเงินเดือน ก็คือ ถ้าเงินเดือนพนักงานอยู่ในเกณฑ์ที่ใกล้เคียงกับ Mid-point ก็จะขึ้นในอัตรามาตรฐานที่กำหนดไว้ในแต่ละปีครับ

ซึ่งนี่ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งในการบริหารการขึ้นเงินเดือนของพนักงานโดยใช้ Compa-ratio ครับผม

อย่างที่เคยเขียนไว้ในบทความเก่าๆ เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนว่า การจะเลือกใช้วิธีการในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างไรนั้น คงต้องพิจารณาถึงความเหมาะสมเป็นหลักเลยครับ ไม่ควรที่จะเลียนแบบของคนอื่นมาใช้โดยไม่ดูว่าองค์กรของเราใช้แล้วจะมีปัญหาตามมาหรือเปล่า วิธีการขึ้นเงินเดือนแบบข้างต้นก็เช่นกัน เวลานำมาใช้จริง อาจจะต้องสร้างความเข้าใจให้กับพนักงานก่อนว่าหลักการพื้นฐานนั้นมีความเป็นมาอย่างไร ทำไมถึงต้องใช้แบบนี้ ข้อดีคืออะไร ข้อจำกัดคืออะไร แล้วบริษัทของเราที่ใช้ระบบนี้เพราะอะไร เมื่อพนักงานเข้าใจ ปัญหาก็จะน้อยลงครับ

พรุ่งนี้จะมาต่อเรื่องของการใช้ Compa-Ratio กับความสามารถ หรือ Competency ของพนักงานกันครับ