ปัญหางานบุคคล ไม่ใช่แก้ไขโดยฝ่ายบุคคล
อ่านจากหัวเรื่องแล้วบรรดาผู้จัดการตามสายงานที่ไม่ใช่ฝ่ายบุคคลก็คงจะงง ว่าทำไมปัญหางานบุคคลจึงไม่ใช่แก้ไขโดยฝ่ายบุคคล ความจริงแล้วแม่งานอาจจะเป็นฝ่ายบุคคลได้ แต่ในการแก้ไขปัญหาของงานบุคคลนั้น ฝ่ายบุคคลแก้ไขเองฝ่ายเดียวไม่ได้เลยครับ จะต้องได้รับความร่วมมือจากทุกหน่วยงานในองค์กรจริงๆ ปัญหานั้นจึงจะสามารถแก้ไขให้ลุล่วงไปได้
ลองพิจารณาปัญหาแรกเลย ก็คือ ปัญหาในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงาน ฝ่ายบุคคลจะทำหน้าที่ในการวางระบบการสรรหา และทำการคัดเลือกในเบื้องต้นให้ก่อน ก่อนที่จะส่งไปให้ผู้จัดการตามสายงานทำการคัดเลือกต่อว่าจะเลือกใครเข้ามาทำงาน ถ้าเขาดำเนินการตามระบบที่เราวางไว้ปัญหาก็ไม่เกิดครับ ก็น่าจะได้คนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน แต่ถ้าเขาไม่ทำตามระบบล่ะครับ เช่น มีระบบเด็กเส้น เด็กฝาก หรือใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวในการรับพนักงานเข้ามาทำงาน แบบนี้ระบบการรับคนก็จะเสียทันที ยิ่งไปกว่านั้น คนกลุ่มนี้ที่รับเข้ามานั้นก็มักจะเป็นกลุ่มพนักงานที่สร้างปัญหาต่างๆ ตามมากับองค์กร (ส่วนน้อยมากๆ ครับ ที่ไม่มีปัญหา)
ปัญหาที่สองก็คือ เรื่องของการพัฒนาคน หลายๆ องค์กรมักจะมองและสรุปว่า ฝ่ายบุคคลนี่แหละที่จะต้องรับผิดชอบงานด้านการพัฒนาพนักงาน กล่าวคือ หัวหน้างานหรือผู้จัดการไม่ได้มีหน้าที่ในการพัฒนาพนักงาน หน้าที่นี้เป็นของฝ่ายบุคคล ผมถามว่า ฝ่ายบุคคลนั้นรู้จักลูกน้องของท่านดีขนาดที่จะวางแผนพัฒนากันได้เป็นคนๆ เลยหรือครับ จริงๆ แล้วฝ่ายบุคคลไม่ได้รู้จักพนักงานดีเท่ากับหัวหน้างานที่ดูแล และเห็นผลงานของพนักงานตนเองตลอดนะครับ ดังนั้นระบบการพัฒนาคนที่ดีนั้น จะต้องเริ่มจากหัวหน้างาน และผู้จัดการจะต้องตระหนัก และสามารถบอกได้ว่าจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานที่ตนดูแลนั้นมีอะไรบ้าง จากนั้นฝ่ายบุคคลก็จะนำเอาข้อมูลนั้นไปดำเนินการวางแผนการพัฒนาพนักงานต่อไป
ปัญหาที่สาม ก็คือ ปัญหาเรื่องของการประเมินผลงาน หลายๆ องค์กรมองว่าฝ่ายบุคคลจะต้องดำเนินการแก้ไขปัญหาในการประเมินผลงานให้ได้ โดยการไปออกแบบใบประเมินใหม่ ออกแบบวิธีการกำหนดตัวชี้วัดใหม่ และทำระบบการประเมินให้ชัดเจน ผมถามต่อว่า ทำมาแล้วใครล่ะครับที่ต้องใช้ต่อ คำตอบก็คือ ผู้จัดการสายงานที่ทำหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องอยู่ดีครับ บุคคลแก้ไขให้ตาย แต่ถ้าผู้จัดการสายงานไม่ยอมรับ หรือไม่สนใจ และยังคงไม่ยอมให้ความร่วมมือ สุดท้ายปัญหาเหล่านี้ก็ยังคงวนเวียนเป็นปัญหาซ้ำซากขององค์กรอยู่ดีครับ
ปัญหาสามประการข้างต้นเป็นปัญหาที่เราเจอกันเป็นประจำ โดยเฉพาะปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานนั้น ผมว่าทุกองค์กรประสบกับปัญหานี้เหมือนๆ กัน ดังนั้นแนวทางในการแก้ไขก็คือ จะต้องให้ผู้จัดการสายงานเข้ามามีส่วนร่วมในการวางระบบ และแนวทางในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ด้วย เนื่องจากเขาเป็นคนใช้ระบบเองด้วยส่วนหนึ่ง พอพูดแบบนี้ ก็มักจะมีคำถามตามมาว่า แล้วฝ่ายบุคคลทำหน้าที่อะไรถ้าไม่เข้ามาแก้ไขเอง คำตอบก็คือ ทำหน้าที่เป็นแม่งานนี่แหละครับ และประสานงาน ให้แนวทางในการแก้ไข แต่สุดท้ายเหล่าบรรดาผู้จัดการทั้งหลายก็ต้องเห็นชอบ และดำเนินการตามมาตรการเหล่านั้น เพื่อให้ปัญหาลดน้อยลง หรือหายไปในที่สุด
องค์กรใหญ่ๆ หลายแห่งที่จะแก้ไขงานการบริหารบุคคลนั้น จะให้ผู้จัดการสายงานต่างๆ เข้ามามีส่วนร่วมในการวางระบบบุคคลใหม่ ไม่ว่าจะเป็นระบบ competency ระบบบริหารผลงาน ระบบ Career Path ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ล้วนแต่ต้องอาศัยผู้จัดการสายงานเข้ามามีส่วนร่วม โดยที่ฝ่ายบุคคลเป็นคนกลาง และคอยจัดหาข้อมูลและข้อเท็จจริงให้ในการวางระบบ
สุดท้ายแล้วระบบเหล่านี้ก็ไม่ถูกต่อต้าน และทุกคนก็ดำเนินการตามระบบที่วางไว้อย่างพร้อมเพรียงเพราะว่าเขามีส่วนร่วมในการคิดและแก้ปัญหานั้นด้วยตัวเขาเองด้วย
แต่คนเราก็มักจะกล่าวโทษคนอื่นเสมอ แต่พอถึงเวลาจะให้แก้ไข ก็ไม่ร่วมด้วย บางทีแก้ไขให้ก็ยังไม่ถูกใจ วิจารณ์ซะไม่เหลือชิ้นดีเลยก็มี ถ้าเป็นแบบนี้ปัญหาอะไรก็ไม่สามารถแก้ไขได้แน่นอนครับ
| Create Date : 09 พฤศจิกายน 2553 |
| Last Update : 9 พฤศจิกายน 2553 7:08:01 น. |
|
1 comments
|
| Counter : 2303 Pageviews. |
|
 |
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 72 คน [
จากหัวอกฝ่ายบุคคลเหมือนกัน