สิ่งที่มักจะเข้าใจผิดในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีนั้น
มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน
การไปหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน
การบริหารการขึ้นดือนอย่างเป็นธรรม รวมไปถึงการบริหารการเลื่อนตำแหน่ง
และการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ องค์กรประกอบต่างๆ เหล่านี้
ก็มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง ซึ่งผมก็ได้รวบรวมสิ่งที่หลายๆ
องค์กรมักจะเข้าใจผิดในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน
เพื่อจะได้แลกเปลี่ยนความรู้กันครับ

• คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ เรื่อ
  งของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงานนะ
  ครับ เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่าดี หรือไม่ดี เก่ง หรือไม่เก่งนั้น
  จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ
  การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอยากเดียว
  ไม่มีการนำเอาคนเข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด

• คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาได้นั้น เอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที
  เรื่องนี้อีกเรื่องหนึ่งที่หลายๆ คนเข้าใจผิดมากเลย
  ว่าคะแนนค่างานนั้นสามารถเข้าสูตรสมการสองหน้าหลังบวกหลังกำลังสอง
  แล้วจะออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งไม่ใช่เลยครับ
  ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น
  คะแนนก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะ
  ยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเองครับ
  ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้เลยครับ ถ้าแปลงได้
  ก็คงไม่ต้องไปสำรวจค่าจ้างเงินเดือนแล้วล่ะครับ
  แค่ประเมินค่างานได้แล้วก็สามารถกำหนดเงินเดือนได้เลย แบบนี้ Salary Survey
  ก็ขายไม่ออกแล้วล่ะครับ

• ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มานั้น เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย
  นี่ก็อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง
  ผมเห็นหลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้าง
  แล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่
  เพิ่งรับเข้ามาก็มี จริงๆ
  แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่า
  นั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปี ก็แตกต่างกันออกไป
  จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี
  ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรงๆ
  จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เรา
  สามารถใช้ได้จริงๆ ในการบริหารเงินเดือนของบริษัท

• อัตราตลาดในโครงสร้างเงินเดือนคือจุด minimum ของกระบอกเงินเดือน เรื่อง
  นี้ก็เป็นเรื่องที่หลายบริษัทเข้าใจผิด ที่ผมเคยพบมาก็คือ เข้าใจว่า
  Minimum ของกระบอกเงินเดือนนั้นคือ อัตราตลาดที่จ่ายกันในงานนั้นๆ
  ข้อที่ถูกต้องคือ อัตราตลาดนั้นคือ Mid-point ของกระบอกเงินเดือนครับ ส่วน
  minimum นั้นเป็นการกำหนดอัตราเริ่มต้นที่พอจะทำงานในค่างานนั้นได้
  ซึ่งเราอาจจะยังไม่แน่ใจว่าพนักงานคนนั้นจะทำได้ตามมาตรฐานค่างานของตำแหน่ง
  งานหรือเปล่า ก็เลยเริ่มต้นการจ่ายที่ต่ำกว่าต่ำกว่าตลาดหน่อย
  พอเมื่อทำงานได้ดีขึ้นเรื่อยๆ ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนให้ตามผลงาน
  เมื่อไรที่ทำงานได้ตามมาตรฐานตำแหน่งงานแล้ว
  ก็จะเข้าใกล้อัตรากลางของโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้น
  และเวลาวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ตัวเลขที่เราได้มาจากราคาตลาด
  (หลังจากที่เข้ากระบวนการทางสถิติแล้ว)
  จะนำมากำหนดเป็นค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน แล้วค่อยไปคำนวณหา minimum
  และ maximum กันภายหลังครับผม ไม่ได้เริ่มจาก minimum ก่อนอย่างที่หลายๆ
  คนเข้าใจนะครับ

• การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย คือการยืด maximum ออกไปเรื่อยๆ นี่
  ก็อีกเรื่องหนึ่งที่หลายองค์กรทำผิดพลาดมาเยอะ ก็คือ
  เมื่อไหร่ที่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยและทันเทียมกับตลาด
  ปัจจุบัน ก็คือ การยืดตัวเพดานสูงสุดออกไปอย่างเดียวก็พอ ส่วน Minimum
  นั้นให้คงไว้เหมือนเดิม ในความเป็นจริง
  การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนจะต้องทำจาก mid-point ครับ แล้วค่อยยืด Min
  max กันใหม่อีกทีครับ

• การที่เงินเดือนพนักงานของเราต่ำกว่าตลาด ก็ทำการปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ก็จะทัดเทียมกับตลาด
  
  นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เกิดขึ้นหลังจากที่บริษัทมีการเปรียบเทียบการ
  จ่ายเงินเดือนของบริษัทกับตลาดแล้วพบว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยของบริษัทนั้น
  ต่ำกว่าตลาดที่เราแข่งขันด้วย ก็เลยทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่
  แล้วก็จบ ซึ่งจริงๆ
  การที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดได้นั้น
  จะต้องทำการปรับเงินเดือนพนักงานมากกว่าปรับแค่โครงสร้างเงินเดือนครับ
  ดังนั้นถ้าเรารู้ว่าอัตราเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานเราต่ำกว่าตลาดอยู่
  ประมาณ 3%
  เราก็อาจจะต้องเพิ่มอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานของเรา
  เช่น ตลาดบอกขึ้น 5% เราอาจจะต้องกำหนดงบประมาณขึ้นเงินเดือนมากกว่า 5%
  เพื่อที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดมากขึ้นนั่นเอง
  ครับ

ทั้งหมดที่เขียนมานั้นเป็นส่วนหนึ่งของความเข้าใจผิดในการบริหารค่าจ้าง
เงินเดือนครับ
ถ้าผมพบประเด็นอะไรที่น่าสนใจมากขึ้นก็จะนำมาเขียนให้อ่านกันใหม่นะครับ

Create Date : 30 มิถุนายน 2554		0 comments
Last Update : 30 มิถุนายน 2554 6:48:39 น.
Counter : 1483 Pageviews.
Share Tweet