การจูงใจพนักงาน “อะไรๆ ก็ดีนะค่ะ เงินเดือนก็สูง สวัสดิการก็ดี แต่ติดที่หัวหน้านี่แหละค่ะ ไม่ให้โอกาสในการคิด หรือทำอะไรเลย เวลาสั่งงานก็สั่งเหมือนเราเป็นเด็กอนุบาล แถมถ้ามีผลงานดีก็เอาหน้า พอผลงานออกมาผิดพลาดก็มาโทษเรา มีปัญหาก็ไม่สามารถเป็นที่ปรึกษาได้ แบบนี้ดิฉันอยู่ไม่ได้หรอกค่ะ”เมื่อเดือนที่ แล้วผมได้อ่านหนังสือเล่มหนึ่งชื่อว่า Handle with care : Motivationg and retaining employees ของ Barbara A. Glanz ซึ่งได้เขียนถึงเรื่องการจูงใจและการรักษาพนักงานให้ทำงานกับเราให้นานที่ สุดและมีประสิทธิภาพที่สุด Babarra ได้เสนอ Model อันหนึ่งซึ่งน่าสนใจมาก ซึ่งมีชื่อว่า Two Models for understanding your employees. ซึ่งประกอบไปด้วย * Human Level * Business Level ผู้เขียนได้ตั้งคำถาม 2 คำถามไว้ถามผู้เข้าสัมมนาว่า ท่านเคยไปพบแพทย์เวลาไม่สบายหรือเปล่า และถ้าแพทย์คนนั้นรักษาให้เราโดยให้คำแนะนำแบบวิชาการอย่างเดียว และไม่มีความเอาใจใส่ในลักษณะที่เราเป็นมนุษย์ ท่านจะรู้สึกอย่างไร และอีกคำถามคือ ท่านเคยทำงานกับเจ้านายที่เอาแต่เรื่องงานอย่างเดียวโดยไม่สนใจกับความเป็น อยู่ หรือทุกข์สุขของท่านเลยหรือเปล่า ถ้าเคย ท่านรู้สึกอย่างไร แน่นอนทุกคนย่อมต้องตอบว่าไม่ชอบ ไม่ดี เพราะเราเป็นคนมีความรู้สึก มีอารมณ์ แต่เคยสังเกตมั้ยครับว่า ผู้จัดการส่วนใหญ่เวลาทำงานกับลูกน้องน้อยคนนักที่จะใช้ Human Level ส่วนใหญ่ก็จะใช้แต่ Business Level ในการทำงานร่วมกับลูกน้องของตน หากท่านเป็นหัวหน้างาน ท่านเคยทราบหรือเปล่าว่าครอบครัวของลูกน้องคุณเป็นอย่างไร ลูกน้องคุณมีงานอดิเรกอะไร ชอบอะไร ไม่ชอบอะไร หรือเวลาว่าง ลูกน้องคุณชอบไปทำอะไร ไปเที่ยวที่ไหน ฯลฯ เท่าที่ผมถามกับเพื่อนๆ ผมเองซึ่งเป็นหัวหน้างานแทบทุกคนตอบว่า “ไม่ทราบ” สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่สำคัญมาก เป็นสิ่งที่จะทำให้ลูกน้องของเราอยากทำงานกับเรา และลูกน้องเราก็จะมีความเชื่อมั่นในตัวหัวหน้ามากขึ้นด้วย ผมเองทำงานเป็นที่ปรึกษาก็มักจะได้พูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ต่างๆ มีอยู่บริษัทหนึ่งผู้บริหารระดับสูงสุดเป็นคนที่รู้จักลูกน้องที่ขึ้นตรงทุก คนเป็นอย่างดี และมักจะถามไถ่ถึงทุกข์สุขของลูกน้องและครอบครัวของลูกน้องอยู่เสมอ มีอยู่วันหนึ่งท่านได้ยินว่าคุณแม่ของลูกน้องท่านงคนหนึ่งเสียชีวิต ในวันนั้นท่านไม่ได้เตรียมชุดที่จะพร้อมไปงานศพพนักงานในหน่วยงานนั้นต่างก็ คิดว่าท่านคงไม่ไปวันนี้แน่นอน แต่ตอนเย็นพนักงานทุกคนเห็นท่านที่งานศพของแม่พนักงานผู้นั้น ท่านบอกว่า “เสียเวลาไปเปลี่ยนเสื้อผ้าที่บ้านนิดหน่อย เลยมาช้าไปนิด” ซึ่งทำให้พนักงานที่เป็นลูกน้องท่านมีความรู้สึกประทับใจมาก และคิดเหมือนกันว่า นายคนนี้มีความเอาใจใส่ต่อลูกน้องมาก และทุกคนต่างมีความรู้สึกแบบเดียวกันก็คือ อยากทำงานให้กับนายแบบนี้ แล้วท่านผู้อ่านล่ะครับอยากมีนายแบบนี้ หรืออยากเป็นนายแบบนี้บ้างหรือเปล่าครับ เคยมีอยู่ครั้งหนึ่ง ผมได้รับคำถามจากลูกค้าว่า “เราจะใช้เงินในการจูงใจพนักงานไม่ได้เลยหรือ” ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านคิดอย่างไรกับคำถามนี้ สำหรับความคิดเห็นของผมเอง ผมคิดว่าใช้เงินในการจูงใจได้ แต่ต้องใช้ให้ถูกวิธี ไม่ใช่สักแต่ว่าให้ไปเรื่อยๆ โดยไม่ได้คิดอะไร เพียงแค่เพิ่มเงินให้แล้วก็จ้างให้พนักงานอยู่ต่อกับเรา แค่นี้ไม่เพียงพอ ผมขออ้างถึงทฤษฎีของ Frederick Herzberg ซึ่งเป็นนักจิตวิทยาศึกษาถึงเรื่องของการจูงใจ ได้มีการเขียนทฤษฎีการจูงใจโดยได้เสนอว่า มีปัจจัย 2 อย่างที่มีผลต่อการจูงใจพนักงานให้ทำงานคือ * Hygiene Factors เป็นปัจจัยที่คนไทยเราแปลว่าปัจจัยอนามัย ซึ่งHerzberg ได้บอกว่าปัจจัยอนามัยนี้เป็นปัจจัยที่ต้องมีในการทำงาน ถ้าไม่มีพนักงานจะมีปัญหาทันที แต่ปัจจัยอนามัยนี้ไม่ได้เป็นปัจจัยที่จูงใจให้พนักงานอยากทำงาน ปัจจัยอนามัยนี้ประกอบไปด้วย – เงินเดือนและสวัสดิการ (Salary and Benefits) – การบังคับบัญชา (Supervision) – สภาพการทำงาน (Work Condition) – สถานภาพในการทำงาน (Status) – ความมั่นคงในการทำงาน (Security) – ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (Relations) – นโยบายต่างๆ ในการทำงาน (Policy) ปัจจัยทั้งหมดที่กล่าวมานี้ เป็นปัจจัยที่ไม่มีผลต่อการจูงใจพนักงานเลย จะเห็นว่ามี เงินเดือน รวมอยู่ในปัจจัยอนามัยนี้ด้วย Herzberg มองว่าเงินเดือนเป็นปัจจัยที่ต้องมี และต้องจ่ายเพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานของพนักงาน แต่ว่าเงินเดือนไม่ได้เป็นตัวจูงใจให้พนักงานอยากทำงาน ดังนั้นถ้าใช้เงินเดือนเป็นตัวจูงใจพนักงาน ก็จะไม่ได้ผล * Motivator Factors เป็นปัจจัยที่สามารถจูงใจพนักงานให้อยากทำงานได้ ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ประกอบไปด้วย – ความสำเร็จ (Achievement) – การได้รับความสำคัญ (Recognition) – ความรับผิดชอบ (Responsibility) – ความน่าสนในของงาน (Task Interest) – การเจริญเติบโตในการทำงาน (Growth) ปัจจัยจูงใจดังกล่าวข้างต้น เป็นปัจจัยที่ Herzberg มองว่าสามารถจูงใจพนักงานให้อยากทำงานได้ ซึ่งนี่คือเหตุผลที่ผมกล่าวไว้ข้างต้นว่า ในการใช้เงินเพื่อจูงใจพนักงานนั้น เราจำเป็นต้องมีวิธีการ หรือเหตุผลในการใช้เงินเพื่อจูงใจ เหตุผลดังกล่าว ก็คือ ปัจจัยจูงใจในทฤษฎีของ Herzberg นี่เอง ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เพื่อจูงใจพนักงานนั้น นักบริหารค่าจ้างจะต้องเชื่อมโยงทฤษฎีปัจจัยจูงใจนี้กับการบริหารเงินเดือน ให้ได้ กล่าวคือ ในปัจจัยด้านความสำเร็จ และความตระหนักในความสำคัญของพนักงานนั้น เราสามารถใช้การขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน และการขึ้นเงินเดือนกรณีเลื่อนตำแหน่งเป็นตัวบอกพนักงานได้ว่าเขากำลังประสบ ความสำเร็จในการทำงาน นั่นก็คือ ถ้าหากพนักงานสามารถทำผลงานได้ดี บริษัทเห็นความสามารถก็ขึ้นเงินเดือนให้สูงกว่าพนักงานที่ทำผลงานด้อยกว่า พร้อมกับบอกพนักงานให้ทราบถึงเหตุผลในการขึ้นเงินเดือน ให้มีนัยของความภาคภูมิใจซ่อนอยู่ในคำพูดด้วยยิ่งดี ในปัจจัยเรื่องความรับผิดชอบ เราก็สามารถใช้การเลื่อนตำแหน่งเป็นตัวบอกให้พนักงานทราบว่าตอนนี้เขากำลัง จะมีความรับผิดชอบที่สูงขึ้น มีงานที่ท้าทายมากขึ้น (เรื่องนี้อาจจะไม่เกี่ยวข้องกับเงินโดยตรง) ปัจจัยการเจริญเติบโตในบริษัท บริษัทสามารถที่จะทำและออกแบบ Career path ซึ่งเป็นเส้นทางสายอาชีพของพนักงานที่เข้ามาทำงานในบริษัท ให้พนักงานทราบว่าเขาอยู่กับบริษัทแล้วจะสามารถเจริญเติบโตไปได้แค่ไหน และในการเลื่อนระดับแต่ละครั้งนั้น เราก็จะมีการปรับเงินเดือนให้ตามความรับผิดชอบที่สูงขึ้นด้วย จะเห็นว่า เราสามารถใช้ตัวเงินมาเชื่อมโยงกับปัจจัยจูงใจของ Herzberg ได้ และสามารถที่จะใช้ในการจูงใจพนักงานให้อยากทำงานกับบริษัทได้ด้วย แต่สิ่งต่างๆ เหล่านี้มันก็ไม่ได้รับประกันว่า ถ้าบริษัทมีครบถ้วนแล้ว พนักงานจะไม่ออกไปไหน ยังมีอีกหลายปัจจัยที่ทำให้พนักงานไม่อยากทำงาน สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดจากประสบการณ์ของผมเอง และจากการสอบถามจากเพื่อนๆ ร่วมวงการ ก็คือ สาเหตุจากหัวหน้างาน บางบริษัทมีระบบเงินเดือนที่ดีมาก มีระบบการจูงใจที่ดี แต่มีอัตราการลาออกของพนักงานสูงมาก พอศึกษาเข้าไปลึกๆ ปรากฏว่า มีปัญหาอยู่เพียงหน่วยงานเดียวที่มีอัตราการลาออกสูง ถามพนักงานที่ลาออก ก็ได้รับคำตอบว่า “อะไรๆ ก็ดีนะค่ะ เงินเดือนก็สูง สวัสดิการก็ดี แต่ติดที่หัวหน้านี่แหละค่ะ ไม่ให้โอกาสในการคิด หรือทำอะไรเลย เวลาสั่งงานก็สั่งเหมือนเราเป็นเด็กอนุบาล แถมถ้ามีผลงานดีก็เอาหน้า พอผลงานออกมาผิดพลาดก็มาโทษเรา มีปัญหาก็ไม่สามารถเป็นที่ปรึกษาได้ แบบนี้ดิฉันอยู่ไม่ได้หรอกค่ะ” แล้วท่านผู้อ่านล่ะครับ หากพบเหตุการณ์แบบนี้จะทำอย่างไร Create Date : 14 กันยายน 2552 Last Update : 14 กันยายน 2552 23:04:49 น. 0 comments Counter : 1737 Pageviews.   Share Tweet ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก Comment :   *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet