HR Management and Self Leadership
<<
พฤศจิกายน 2553
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930 
4 พฤศจิกายน 2553

ใช่ว่า KPI จะแก้ปัญหาได้

แนวทางในการแก้ไขปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานที่หลายๆ บริษัทนำเอามาใช้ก็คือ การกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนขึ้นมา (KPI) เพื่อนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาผลงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งตัวชี้วัดผลงานนี้ ก็จะเป็นตัวบอกว่าผลงานของพนักงานแต่ละคนนั้นดี หรือไม่ดี ได้อย่างชัดเจน เพราะสามารถกำหนดออกมาเป็นตัวเลขได้ แต่ในการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้นั้น ก็ยังคงเกิดปัญหาขึ้นอยู่ดี ทั้งๆ ที่ผู้ที่นำมาใช้นั้น ก็พยายามที่จะนำเอาระบบที่ดีและชัดเจนเข้ามาแก้ไขปัญหาของการประเมินผลงาน ปัญหาที่เกิดขึ้นกับการนำเอา KPI มาใช้ในการประเมินผลงานนั้นมีอะไรบ้าง ผมได้ทำการรวบรวมจากประสบการณ์ที่เคยทำเรื่องนี้มา ลองดูนะครับว่า เป็นกันแบบนี้บ้างหรือเปล่า

- พนักงานมองว่าตัวชี้วัดผลงานที่นำมาใช้ในการประเมินผลงานนั้น เอามาใช้เพื่อที่จะจับผิดผลงานของพนักงาน ผลก็คือ ทำให้พนักงานและหัวหน้างานที่คิดแบบนี้ ไม่ยอมให้ความร่วมมือในการนำเอาระบบนี้มาใช้ เพราะกลัวว่าตนเองจะถูกจับผิดเรื่องของผลงาน


- หัวหน้างานและผู้จัดการพยายามหาตัวชี้วัดผลงานที่พนักงานทำได้อยู่แล้ว มากำหนดเพื่อใช้วัดผลงานของพนักงาน ส่วนตัวไหนที่พนักงานยังทำไม่ได้ ก็ตัดทิ้งและพยายามไม่นำมาชี้วัดผลงาน เพราะจะได้ทำให้ผลงานพนักงานที่ตนดูแลอยู่นั้นอยู่ในเกณฑ์ที่ดีตลอด


- พยายามหาตัวชี้วัดผลงานที่สามารถบรรลุได้ง่ายๆ เช่นงานด้านเอกสาร งานทำรายงานต่างๆ ซึ่งเป็นงานที่พนักงานไม่ต้องใช้ความพยายามมากนัก เพื่อให้พนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายผลงานได้ เพื่อสุดท้ายแล้วจะได้มีผลงานที่ดี และได้รับค่าตอบแทนที่ดีไปด้วย


ปัญหาที่เกิดขึ้นตามที่กล่าวมาข้างต้นนั้น มีสาเหตุอยู่ที่จุดเดียวก็คือ หัวหน้างานอยากให้พนักงานได้รับเงินเดือนขึ้นเยอะๆ โดยไม่สนใจว่า ผลงานที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนเป็นอย่างไร ไม่ว่าบริษัทจะเอาระบบอะไรเข้ามาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาเรื่องการประเมินผลงานก็ตาม สุดท้ายปัญหาเดิมๆ ก็ยังคงอยู่ และไม่สามารถที่จะทำให้มันหมดไปได้เลย

วิธีในการแก้ไขปัญหาเรื่องการประเมินผลงานนั้น ไม่ได้อยู่ที่ไปหาเครื่องมือที่ทันสมัยมาใช้ ไม่ได้อยู่ที่การปรับเปลี่ยนแบบฟอร์มการประเมินผลงาน เครื่องมือเหล่านี้มีส่วนช่วยให้ระบบดีขึ้นก็จริง แต่ถ้าคนใช้ระบบนี้ไม่ร่วมกันเปลี่ยนแนวคิดในการประเมินผลงานจากเดิมที่พยายามจะเอาใจพนักงานของตนให้มากที่สุด โดยเปลี่ยนมามองให้เป็นเรื่องของการพัฒนาผลงานพนักงานให้ดีขึ้น ปัญหาการประเมินผลงานก็จะยังคงอยู่กับบริษัทต่อไปอย่างไม่มีวันจบสิ้น

ทำไมการเปล่ี่ยนมุมมองให้เป็นเรื่องการพัฒนาจึงสามารถแก้ไขปัญหาได้ คำตอบก็คือ ถ้าเรามองผลงานพนักงานเพื่อการพัฒนา หัวหน้างานจะพยายามมองหาจุดแข็งที่พนักงานทำได้ดี เพื่อที่จะส่งจุดแข็งนี้ให้ดียิ่งขึ้นไปอีก และก็จะพยายามหาจุดอ่อนที่พนักงานยังไม่สามารถทำได้ เพื่อที่จะวางแผนอุดจุดอ่อนนั้น เพื่อท้ายที่สุด ผลงานพนักงานจะได้ดีขึ้นเรื่อยๆ ในทุกๆ ปี

ลองสังเกตจาก Coach นักกีฬาก็ได้ครับ ถ้าท่านเป็น Coach ของนักกีฬาสักคน สิ่งที่เราจะพิจารณาก็คือ เวลาที่นักกีฬาคนนั้นออกไปทำการแข่งขัน เราก็จะมองหาจุดที่จะต้องพัฒนาต่อยอดออกไป เพื่อที่จะพัฒนาฝีมือให้ดีขึ้น สุดท้ายก็เพื่อให้นักกีฬาคนนั้นสามารถท่ี่จะบรรลุเป้าหมายผลงานได้นั่นเอง

พนักงานที่ท่านดูแลอยู่ ก็เปรียบเสมือนนักกีฬา ที่ท่านจะต้องคอยช่วยเหลือ ช่วยพัฒนาจุดแข็งและจุดอ่อน โดยใช้ระบบการประเมินผลงานเป็นเครื่องมือในการบอกว่าพนักงานแต่ละคนเป็นอย่างไร ซึ่งก็จะได้ผลการประเมินที่ตรงไปตรงมา และจากผลที่ตรงไปตรงมานี้เอง ถ้าเรานำเอามาใช้ในการให้รางวัล มันก็จะเป็นระบบการให้รางวัลที่ตอบแทนผลงานที่แท้จริงได้ครับ

ถามว่ายากมั้ย คำตอบก็คือ ยากครับ แต่เป็นไปไม่ได้เลยหรือ คำตอบก็คือ เป็นไปได้ครับ ที่เราจะทำให้ระบบแบบนี้เกิดขึ้นในบริษัท ขออย่างเดียว ก็คือ หัวหน้างานและผู้จัดการทุกคนจะต้องพร้อมใจกันแก้ไขระบบนี้ให้ดีขึ้น ฝ่ายบุคคลอย่างเดียวเอาไม่อยู่จริงๆ ครับ


Create Date : 04 พฤศจิกายน 2553
Last Update : 4 พฤศจิกายน 2553 6:01:04 น. 0 comments
Counter : 1232 Pageviews.  

ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก
Comment :
  *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet
 

singhip
Location :
กรุงเทพฯ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 72 คน [?]




ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
ที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
และการพัฒนาภาวะผู้นำ

วางระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบบริหารผลงาน และระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน
[Add singhip's blog to your web]