ช่วงนี้มีหลายกระแสมากเกี่ยวกับเรื่องของการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ตัวเลข 300 บาทต่อวันทั่วประเทศนั้น ยังไม่สรุปออกมานะครับ ผมเองก็ได้เขียนบทความในประเด็นนี้ไปบ้างแล้ว ก็มีกระแสตอบรับมากทั้งในแง่บวก และแง่ลบมากมายครับ ผมคงไม่พาดพิงอะไร เพราะนั้นเป็นความคิดเห็นที่ทุกคนมีสิทธิที่จะแสดงออกได้ครับ แต่สิ่งที่ผมอยากจะบอกกับนักบริหารค่าจ้างเงินเดือน หรือนักบริหารงานบุคคลในองค์กรก็คือ จะต้องเตรียมการไว้ให้ดีนะครับ ช่วงนี้นายจ้างหลายแห่ง ก็เริ่มมีความวิตกกังวลอยู่มากเกี่ยวกับเรื่องนี้ คนที่นายจ้างจะปรึกษามากที่สุด ก็คือ ฝ่ายบุคคลครับ เพราะถือว่าเป็นหน้าที่ของหน่วยงานนี้อยู่แล้วในเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

วันนี้ผมจะไม่กล่าวถึงข้อดีข้อเสียของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาทนะครับ แต่จะกล่าวถึงสิ่งที่จะต้องเตรียมตัวกันล่วงหน้าแต่เนิ่นๆ สำหรับชาว HR ครับ ว่าจะต้องระวังกันในเรื่องอะไรบ้างถ้ามีการปรับกันจริงๆ

• เรื่องแรกที่จะต้องเตรียมก็คือ เงินงบประมาณที่จะต้องใช้ในการปรับค่าจ้างพนักงานปัจจุบันของบริษัทครับ เนื่องจากพนักงานของบริษัทได้รับค่าจ้างที่ต่ำกว่า 300 บาทอยู่แล้วแน่นอน สิ่งที่จะต้องทำการปรับก็คือ ปรับพนักงานทุกคนที่ต่ำกว่า 300 บาท ให้เป็น 300 บาท บางบริษัทก็คิดง่ายๆ แค่นี้ แต่ต้องระวังในประเด็นนี้ให้ดีนะครับ ลองพิจารณาตัวอย่างนี้ก็ได้ครับ เช่น พนักงาน ก ทำงานมา 5 ปี ได้รับค่าจ้างอยู่ที่ 250 บาทต่อวัน พนักงาน ข เพิ่งเข้ามาทำงานใหม่ได้รับค่าจ้างอยู่ที่ 215 บาทต่อวัน ถ้าเราปรับสองคนนี้ไปที่ 300 บาทต่อวันเท่ากัน คิดว่าจะยุติธรรมหรือไม่ครับ ผมเชื่อว่านาย ก จะรู้สึกไม่ดีอย่างแน่นอนครับ เพราะประสบการณ์มากกว่า เดิมที่ค่าจ้างก็มากกว่า แต่สุดท้ายกลับมาเริ่มต้นกันใหม่อีกครั้ง แรงจูงใจของพนักงานที่ทำงานมานานกว่า และผลงานดีกว่า ก็จะหดหายไป ถ้าเราไม่มีการปรับผลกระทบไล่เป็นขั้นๆ ไป

และถ้าเราจะปรับผลกระทบไล่เป็นช่วงๆ ไป นั้น ก็แปลว่าบริษัทจะต้องมีการเตรียมเงินงบประมาณไว้ก้อนใหญ่เลยครับ เพราะถ้ายิ่งบริษัทนั้นมีการจ้างพนักงานมาก ก็จะได้รับผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้มากเช่นกันครับ (ผมเคยให้สูตรในการปรับผลกระทบไว้แล้วในบทความเก่าที่ผมเขียน ตามลิงค์นี้เลยครับ //wp.me/pBmlU-be) จากนั้นก็ต้องเอางบประมาณนี้ไปขออนุมัติจากผู้บริหารอีกทีครับ

• เรื่องที่สองก็คือ เมื่อค่าจ้างขั้นต่ำเป็นอัตรา 300 บาทต่อวัน ในประเด็นนี้นายจ้างจะเริ่มมีความระมัดระวังในการจ้างงานมากขึ้น เพราะต้นทุนสูงขึ้น ดังนั้นสิ่งที่ HR จะต้องเตรียมการก็คือ เรื่องของการวางแผนกำลังคนให้เหมาะสมยิ่งขึ้นกว่าเดิม อนาคต พนักงานหนึ่งคนจะทำงานมากกว่า 1 งานแน่นอน (แนวโน้มของ Multi-Tasking เริ่มมีมากขึ้นปัจจุบันแล้วครับ) เพราะต้องการความคุ้มค่าในการจ้างงาน และมีเริ่มมีการไม่เพิ่มอัตรากำลัง แต่จะไปเพิ่ม Productivity แทน โดยจะทำอย่างไรให้คนเท่าเดิม หรือน้อยลง แต่สร้างผลผลิต หรือมูลค่าเพิ่มได้ดีกว่าเดิม

• เมื่อมีเรื่องของ Multi-tasking มากขึ้น ค่างานระดับงานเดิมที่ทำไว้ในตำแหน่งงานต่างๆ ก็จะเริ่มใช้ไม่ได้แล้ว เพราะงานและความรับผิดชอบมีการเปลี่ยนแปลงไป HR ก็ต้องทำการประเมินค่างานใหม่ จัดระดับงานใหม่ในบางตำแหน่งงานที่ต้องรับผิดชอบงานมากขึ้น เพื่อให้งานใหม่นี้ได้รับค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผล ไม่ใช่รับงานเพิ่มอีกเยอะ แต่เงินเดือนยังคงเท่าเดิม (แต่ต้องเป็นการรับงานเพิ่มอย่างมีนัยสำคัญตามค่างานนะครับ)

• เมื่อลักษณะงานมีการเปลี่ยนแปลงไป ค่างานเปลี่ยน ระดับงานเปลี่ยน ผลกระทบที่ตามมาก็คือ โครงสร้างเงินเดือนที่มีอยู่ก็จะต้องเปลี่ยนแปลงไปด้วยเช่นกัน จะใช้ตัวเลขในโครงสร้างเดิมๆ มาบริหารงานที่มีการเปลี่ยนแปลงไปนั้น ผมคิดว่าอาจจะไม่ดึงดูดและรักษาพนักงานได้ดีพอครับ

• โครงสร้างอัตราแรกจ้างพนักงานใหม่ ในระดับ ปวช. ปวส. ที่เคยจ้างกันในอัตราหนึ่ง ถ้าอัตราของเราได้รับผลกระทบจากการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ สิ่งที่บริษัทจะต้องดำเนินการก็คือ จะต้องมีการปรับอัตราแรกจ้างของพนักงานในกลุ่มนี้ใหม่ เพื่อไม่ให้ใกล้กับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เช่น 300 x 30 = 9,000 บาทต่อเดือน แปลว่า ปวส. ที่เราเคยจ้างที่ 8,000 บาทต่อเดือนมาเป็นช่างเทคนิคนั้น ได้รับผลกระทบแน่นอน เราก็ต้องมากำหนดอัตราแรกจ้างของระดับ ปวส. นี้ใหม่ ถ้าในกรณีนี้ผมสมมติว่า ปรับเป็น 10,000 บาท (เพราะขั้นต่ำยัง 9,000 บาทเลย ปวส. ก็คงไม่ชิดกับขั้นต่ำมากนัก) พอเราปรับเป็นอัตราที่ผมสมมุติไว้ สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ บริษัทจะต้องเตรียบงบประมาณอีกก้อนหนึ่งสำหรับใช้ในการปรับช่างเทคนิคกลุ่มนี้ที่เคยได้รับเงินเดือนที่ 8,000 – 10,000 บาท เนื่องจากถ้าเราปรับอัตราใหม่เป็น 10,000 บาทจริงๆ พนักงานใหม่ที่เข้ามาก็จะได้รับที่ 10,000 บาท แต่คนเก่าล่ะครับ ถ้าเราไม่ปรับไล่ขึ้นมา ก็จะไม่แฟร์กับคนเก่าที่ทำงานกับเรามานานกว่า และอาจจะมีผลงานที่ดีกว่าด้วย

ที่กล่าวมาข้างต้นนั้นเป็นผลกระทบหลักๆ ที่น่าจะพบในทุกบริษัท นอกจากที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว สิ่งที่ HR จะต้องพิจารณาต่อก็คือ อัตรา 300 บาทต่อวันนั้นมีผลกระทบอะไร กับใคร และกับงานใดบ้างในองค์กร พิจารณาให้รอบคอบเลยนะครับ เพื่อจะได้ทำการปรับปรุงค่าจ้างเงินเดือนให้มีความเป็นธรรม และไม่เกิดความลักลั่นกันในการจ่ายเงินเดือน

นอกจากค่าจ้างเงินเดือนแล้ว สิ่งที่ HR จะต้องเตรียมการต่อไปก็คือ ระบบการบริหารบุคคลที่อาจจะมีผลกระทบอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเราก็ต้องมีการเตรียมตัวล่วงหน้าอีก ไม่ว่าจะเป็นระบบการสรรหาคัดเลือกบุคคลที่จะต้องมีความเข้มข้นมากขึ้น ระบบการพัฒนาพนักงานที่จะต้องได้ผลมากขึ้นกว่าเดิม คุ้มค่ากว่าเดิม ระบบการบริหารผลงานที่จะแรงขึ้นเน้นผลงานที่ดีขึ้นตลอด รวมไปถึงระบบการบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับบริษัท และพร้อมจะอยู่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับบริษัทต่อไปเรื่อยๆ

แค่คิดก็เหนื่อยแล้วครับ แต่ผมว่ามันก็ท้าทายชาว HR ดีนะครับ