ปัญหาในการประเมินผลงาน
วันนี้จะขอตอบคำถามของ “แม่ปุ้มปุ้ย” ที่ถามผมมาว่า
“เจอปัญหาในฐานะที่เป็นลูกน้องค่ะ เพราะเจ้านายไม่เคยชี้แจงหลักเกณฑ์ในการประเมินให้พนักงานทราบทั้งโดยวาจา หรือลายลักษณ์อักษร และไม่สามารถบอกความแตกต่างระหว่างพนักงานแต่ละคนได้ จริงๆที่อยากทราบคือหลักเกณฑ์เพื่อที่ใครที่อยากจะไปให้ถึงจะได้พยายามกัน ตั้งแต่ต้นปีและทำให้สม่ำเสมอทั้งปีต่างหาก ขอทราบแนวคิดจากท่านด้วยค่ะ”
ปัญหาที่คุณแม่ปุ้มปุ้ยว่ามานั้น เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นแทบจะทุกบริษัท ที่ต้องทำการประเมินผลงานพนักงาน จากประสบการณ์ของผมที่ทำงานด้านนี้มาพอสมควร พบว่า 90% มีสาเหตุมาจากการที่หัวหน้างานไม่ทราบหลักเกณฑ์และวิธีการในการประเมินผลงานพนักงานเลย พอไม่รู้หลักเกณฑ์ในการประเมิน เมื่อถึงเวลาที่ฝ่ายบุคคลส่งแบบฟอร์มการประเมินผลงานมาให้ ท่านหัวหน้างานทั้งหลายก็อาศัยความรู้สึกของตนเองล้วนๆ มาประเมินผลงานพนักงานที่อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของตนเอง จากนั้นก็ส่งให้กับฝ่ายบุคคล แล้วก็ทำเป็นเงียบๆ ไป หรือไม่อยากพูดเรื่องนี้ เพราะกลัวว่าจะตอบพนักงานไม่ได้ว่าทำไมถึงให้คะแนนเท่านั้นเท่านี้
สิ่งที่พอช่วยได้ก็คือ ให้ตกลงกันระหว่างตนเอง กับหัวหน้าว่า ในปีนี้คาดหวังอะไรในผลงานของเรา และต้องทำผลงานแบบไหนที่เรียกว่า ดี แบบไหนที่เข้าข่ายเป็นผลงานที่ไม่ดี ตกลงกันให้ชัดเจนตั้งแต่ต้นปีเลย เครื่องมือที่พอจะช่วยในการตกลงเป้าหมายผลงานก็คือ คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) นั่นเอง ให้พิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบหลักๆ ของงานนั้นๆ แล้วกำหนดเป้าหมายผลงานออกมา
งานทุกตำแหน่งสามารถกำหนดเป้าหมายผลงานได้หมดนะครับ จะมาอ้างว่าตำแหน่งนี้ไม่สามารถกำหนดเป้าหมายผลงานได้ ผมไม่เชื่อเลยครับ เพราะถ้างานนั้นบริษัทจ้างคนเข้ามาทำงาน แปลว่าบริษัทคาดหวังผลงานบางอย่างจากพนักงานคนนั้น (เพราะถ้าไม่หวังอะไร ก็คงไม่ยอมเสียเงินทุกเดือนเพื่อจ้างพนักงานเข้ามาทำงานจริงมั้ยครับ) ซึ่งก็ต้องสามารถชี้แจงกับพนักงานคนนั้นได้ด้วยว่า ผลงานอะไรที่บริษัทคาดหวังจากการทำงานในตำแหน่งงานนั้นๆ
เมื่อรู้แล้วว่าคาดหวังผลงานอะไรบ้าง ก็สามารถนำมากำหนดเป็นเป้าหมายผลงานของพนักงานได้ตั้งแต่ต้นปีเลยครับ เอาให้ชัดเจนไปเลยว่า ต้องทำอะไร ทำอย่างไร และแบบไหนที่เรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าไม่ดี
ปกติการตั้งเป้าหมายผลงานนั้น จะต้องตั้ง 2 ด้านนะครับ ก็คือ ด้านผลงาน และ ด้านพฤติกรรมที่ส่งผลต่อเป้าหมายผลงานนั้น ยกตัวอย่างง่ายๆ ก็คือ เช่น ตำแหน่งพนักงานขาย เป้าหมายผลงานหลัก แน่นอน ก็คือ ยอดขายในสินค้าที่รับผิดชอบ ส่วนพฤติกรรมที่ส่งผลต่อยอดขายก็คือ ความรู้ในสินค้า ทักษะในการขาย ทักษะในการสื่อความ ความรับผิดชอบต่อผลงาน ฯลฯ
หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง เช่น งานนักบัญชี เราคาดหวังอะไรจากตำแหน่งงานนี้ ก็เช่น ทำบัญชีได้ถูกต้อง ทำรายงานทางบัญชีได้ถูกต้องและตรงเวลา ทำรายงานภาษีอากรได้ถูกต้อง และไม่โดนปรับ ฯลฯ ส่วนพฤติกรรมที่ส่งผลต่องานก็คือ เช่น ความรู้ทางการบัญชี ภาษีอากร ความละเอียดรอบคอบในการทำงาน ความเอาใจใส่ในผลงานของตน
สังเกตจากตัวอย่างที่ผมยกมา จะเห็นว่า ผลงานและพฤติกรรม จะค่อนข้างไปในทางเดียวกัน ผมไม่ค่อยสนับสนุนให้บริษัทใช้ปัจจัยพฤติกรรมที่เหมือนกันทั้งบริษัทโดยไม่สนใจว่าตำแหน่งงานนั้นต้องใช้พฤติกรรมนั้นหรือไม่ หลายบริษัทกำหนดปัจจัยด้านพฤติกรรมขึ้นมา 10 ตัว แล้วก็ใช้ทั้ง 10 ตัวนี้ในการประเมินผลงานพนักงานทุกตำแหน่งทุกระดับในบริษัท ผมคิดว่า บางตำแหน่งแทบจะไม่ได้ใช้พฤติกรรมที่กำหนดไว้เลยก็มีนะครับ ดังนั้นพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลงาน ควรจะต้องกำหนดจากผลงานที่เราคาดหวังไว้ ว่าจะต้องมีพฤติกรรมอะไรที่ส่งเสริมผลงานนั้นๆ บ้าง
นอกจากเป้าหมายทั้งในด้านของผลงาน และพฤติกรรมแล้ว สิ่งที่สำคัญมากไปกว่านั้น ก็คือ การพูดคุย และการสื่อความทางด้านผลงาน ตั้งแต่ต้นปี ก็คือการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน ช่วงระหว่างปี หัวหน้าและลูกน้องก็ต้องพูดคุยกันอย่างสม่ำเสมอในเรื่องของเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้ มีการติดตาม ให้ผลสะท้อนกลับ และพัฒนาพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้ จากนั้นตอนปลายปีก็มานั่งประเมินด้วยกันว่า ตามที่เราได้ตกลงกันไว้นั้น ผลงานสุดท้ายแล้วออกมาอย่างไร ตัวไหนดี ตัวไหนไม่ดี เพราะเหตุผลอะไร เหตุการณ์ใด ยกมาให้ชัดเจน ถ้าทำได้แบบนี้ ผมคิดว่าระบบการประเมินผลงานของบริษัทก็จะดีขึ้น นี่ผมไม่ได้เขียนถึงเรื่องการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน KPI และ Competency เลยนะครับ เพราะระบบนี้มันอาจจะยากไปหน่อยสำหรับผู้เริ่มต้น
ผมก็ไม่แน่ใจว่าจะสามารถตอบคำถามของคุณแม่ปุ้มปุ้ยได้ตรงใจหรือเปล่านะครับ มีอะไรเพิ่มเติมก็สอบถามมาได้นะครับ ถ้ามาสามารถช่วยได้ ก็ด้วยความยินดีเลยครับ
| Create Date : 16 ตุลาคม 2552 |
| Last Update : 16 ตุลาคม 2552 14:09:13 น. |
|
4 comments
|
| Counter : 1303 Pageviews. |
|
 |
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 72 คน [
แวะมาอ่านแนวคิดในการทำงานดีๆ กันค่ะ
นอกจากจะทำ Job Description แล้ว ต้องมี Work Assignment เพิ่มด้วยก็ดีนะคะ จะได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ^^ จะได้ช่วยในเรื่องการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน KPI และ Competency