วัตถุประสงค์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้นหลักๆ ก็คือ การดึงดูด และรักษาไว้ซึ่งพนักงานที่มีฝีมือในการทำงาน ให้อยู่ทำงานกับบริษัทไปนานๆ ทุกบริษัทล้วนแล้วแต่มีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงาน แต่ในบางบริษัทระบบค่าจ้างกลับไม่สามารถทำหน้าที่ของมันได้อย่างมีประสิทธิภาพ กล่าวคือ ไม่สามารถดึงดูด และรักษาพนักงานที่มีฝืมือได้เลย

ลองพิจารณาในเรื่องของการดึงดูดพนักงานให้เข้ามาทำงานในบริษัท จริงๆ แล้วเรื่องของการดึงดูดนั้นมีหลายปัจจัยที่ช่วยทำให้ผู้สมัครงานอยากที่จะเข้ามาสมัครงานกับบริษัท โดยเฉพาะเรื่องของชื่อเสียง และความมั่นคงของบริษัท จะเป็นตัวที่ดึงดูดได้ดีมากกว่าค่าจ้างเงินเดือน แต่อย่างไรก็ดี ค่าจ้างเงินเดือนก็มีส่วนสำคัญที่จะสร้างแรงดึงดูดให้พนักงานสนใจเข้ามาสมัครงานกับบริษัทเรามากขึ้น

ระบบค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราดึงดูดคนได้ตรงกลุ่มเป้าหมายหรือไม่ เรื่องนี้จะต้องพิจารณาให้ดีก่อนว่า พนักงานกลุ่มเป้าหมายของบริษัทนั้นมีคุณสมบัติอย่างไร และเราเองต้องแข่งขันในการจ้างคนกับบริษัทใดบ้าง ซึ่งปัจจัยนี้จะทำให้เราสามารถกำหนดอัตราแรกจ้างพนักงานใหม่ ที่ดึงดูดคนได้ตรงกับกลุ่มที่เราต้องการ

เช่นถ้าเราอยากได้เด็กจบใหม่ จากมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศ เราอาจจะต้องแข่งขันกับบริษัทใหญ่ๆ ที่เขามีเป้าหมายในคนแบบเดียวกับที่เราต้องการ ดังนั้น การกำหนดอัตราแรกจ้างพนักงานใหม่ในกลุ่มนี้ก็จะต้องกำหนดให้ทัดเทียมกับกลุ่มบริษัทที่ต้องการคนแบบเดียวกับเรา ถึงจะสามารถดึงดูดคนแบบที่เราต้องการให้เข้ามาหาเรามากขึ้น บางองค์กรมีนโยบายอยากได้คนที่เก่งๆ มีฝีมือ และแข่งขันกับบริษัทขนาดใหญ่ได้ แต่กลับไม่คิดที่จะปรับอัตราในการเริ่มจ้าง ยังคงให้น้อยๆ เพื่อรอว่าจะมีคนสนใจมาทำงานกับบริษัท ซึ่งก็คงจะยากครับ เพราะเดี๋ยวนี้ ผู้สมัครเขารู้ และสามารถสืบทราบได้เลยว่าใครที่จ่ายสูง หรือจ่ายต่ำ

เมื่อระบบค่าจ้างของเราสามารถดึงดูดได้ดีแล้ว สิ่งที่จะต้องพิจารณาต่อไปก็คือ ระบบการจ่ายค่าจ้างของเรานั้นสามารถที่จะรักษาพนักงานที่มีฝีมือไว้ทำงานกับบริษัทได้มากน้อยแค่ไหน บางบริษัทบอกเลยว่า ระบบค่าจ้างที่มีอยู่นั้นรักษาพนักงานได้ แต่รักษาผิดกลุ่ม เพราะไปรักษาพนักงานกลุ่มที่ทำงานมานานๆ แล้วไม่สามารถไปที่อื่นได้ เนื่องจากบริษัทเน้นการบริหารค่าจ้างไปที่ระบบอาวุโสมากกว่าใช้ผลงานเป็นตัวตั้ง ผลก็คือ พนักงานที่มีฝีมือจริงๆ ก็ลาออกจากบริษัท เพราะรู้สึกว่าไม่เป็นธรรมในแง่ของการให้รางวัลผลงาน ถ้าบริษัทของเราเป็นลักษณะที่ว่า เด็กใหม่ทำผลงานออกมาดีแค่ไหน ก็ไม่ได้รับการปรับเงินเดือนสูงเกินคนเก่าๆ ที่ผลงานไม่ค่อยออก ถ้าเป็นแบบนี้จริงๆ ระบบค่าจ้างของบริษัทกำลังรักษาพนักงานผิดกลุ่มอยู่ครับ

นอกจากที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว สิ่งสำคัญอีกเรื่องก็คือ ระบบค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเรานั้น สามารถที่จะจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นทุกปีหรือไม่ โดยปกติแล้วองค์กรย่อมที่จะอยากได้ผลงานที่ดีจากพนักงานทุกคนอยู่แล้ว แล้วระบบค่าจ้างของเราสามารถให้คำตอบนั้นได้แก่พนักงานหรือไม่ ใครที่ทำผลงานได้ดีกว่าคนอื่น ก็จะได้รับรางวัลที่มากกว่าคนอื่นอย่างเด่นชัด

ถ้าเราอยากจะจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่แตกต่างจริงๆ อัตราความต่างของการขึ้นเงินเดือนจะต้องมีความแตกต่างกันมากหน่อย เช่น A ได้ 15% B ได้ 11% ส่วน C ได้ 8% สังเกตความแตกต่างของระหว่างผลงานจะมีมาก ถ้าเราใช้วิธีนี้ เรากำลังบอกพนักงานเป็นนัยๆ ว่า ให้เขาพยายามสร้างผลงานที่ดีนะ แล้วเราจะขึ้นให้เยอะหน่อย

บางบริษัทที่ใช้ระบบการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละระดับผลงานที่ไม่แตกต่างกันมาก เช่น A B C ต่างกันแค่ระดับละ 0.5% ถ้าเป็นแบบนี้ ระบบค่าจ้างของเราจะไม่กระตุ้นและจูงใจให้พนักงานพยายามสร้างความแตกต่างทางด้านผลงานมากนัก เพราะพนักงานเรียนรู้แล้วว่า ถ้าเขาทำผลงานแตกต่างจากคนอื่นมาก เขาก็ไม่ได้รับรางวัลมากตามไปด้วย พนักงานก็เลยไม่พยายามที่จะแสดงผลงานออกมา ผลสุดท้ายก็เป็นผลเสียต่อบริษัทในระยะยาวอีกเช่นกัน เพราะผลงานของบริษัทก็จะไปแบบช้าๆ

โดยสรุปให้ลองพิจารณาดูว่าระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเรานั้นสามารถตอบโจทย์ในการบริหารบุคคลได้ดีสักเพียงใด ในแง่ของ

• การดึงดูดผู้สมัครได้ตรงตามคุณสมบัติที่เราต้องการ


• การรักษาพนักงานที่มีฝืมือให้อยู่ทำงานกับเราไปนานๆ


• การจูงใจให้พนักงานพยายามสร้างผลงานที่ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา

ระบบค่าจ้างเงินเดือนที่บริษัทท่านนั้น ตอบโจทย์ได้จริงๆ หรือไม่ครับ