ข้อพึงระวังในการจ้างที่ปรึกษาเพื่อวางโครงสร้างเงินเดือน เรื่องของการวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ผมได้เคยเขียนถึงวิธีการและขั้นตอนในการจัดทำไว้ในบทความเก่าๆ ท่านที่สนใจจะวางโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทตนเองก็ลองไปค้นๆ ดูบทความเก่าๆ ของผมได้ครับ และถ้าเอาไปทำจริงๆ แล้วเกิดปัญหาอะไรก็เขียนมาหารือกันได้ครับ ยินดีตอบให้ครับ แต่สิ่งที่ผมจะย้ำในวันนี้ก็คือ ข้อพึงระวังในการว่าจ้างที่ปรึกษาให้เข้ามาวางโครงสร้างเงินเดือนให้กับบริษัท ในกรณีที่เราไม่อยากทำเอง หรือต้องการที่จะให้ผู้เชี่ยวชาญเข้ามาดำเนินการ ผมได้รับข้อปัญหาจากลูกค้าที่ให้ผมเข้าไปช่วยเรื่องของวางโครงสร้างเงินเดือนอยู่มากเลยครับ ว่าที่ปรึกษาที่เขาจ้างเข้ามาให้วางระบบบริหารเงินเดือนและออกแบบโครงสร้างเงินเดือนนั้น ทำเสร็จแล้วเขาไม่สามารถนำไปใช้ได้จริงบ้าง และไม่รู้ที่มาที่ไปของการทำงานในบางขั้นตอนของที่ปรึกษา และพอสอบถาม ก็ตอบไม่ได้ว่าทำออกมาได้อย่างไร ก็เลยอยากจะให้ข้อพึงระวังในการที่จะทำโครงสร้างเงินเดือนสำหรับบริษัทที่อยู่ในช่วงกำลังจะหาที่ปรึกษาเข้ามาวางระบบและวางโครงสร้างเงินเดือนครับ - ขั้นตอนแรกเริ่มเลยของการจะวางโครงสร้างเงินเดือนได้นั้น จะต้องกำหนดพื้นฐานของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนเสียก่อน ว่าที่เราจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานในอัตราที่ไม่เท่ากันนั้น เป็นผลมาจากปัจจัยอะไรบ้าง เราจ่ายเงินเดือนตามอาวุโสหรือเปล่า คือใครแก่ก็ได้เงินเดือนมาก หรือเราจ่ายตามลักษณะของตำแหน่งงาน ตำแหน่งงานไหนที่ต้องใช้ความรู้ทักษะสูง และมีความรับผิดชอบที่สูง ก็ควรจะได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าตำแหน่งงานที่ใช้ความรู้น้อยกว่า เราเรียกกันง่ายๆ ว่า เป็นการพิจารณาจากความยากง่ายของงาน ซึ่งภาษาวิชาการเขาเรียกกันว่า “การประเมินค่างาน” ถ้าเราเชื่อเรื่องค่างานว่าเป็นเกณฑ์พื้นฐานในการจ่ายเงินเดือน บริษัทที่ปรึกษาที่เราให้เขาเข้ามาวางระบบเงินเดือนก็จะต้องมี เครื่องมือในการประเมินค่างาน ด้วย เครื่องมือนี้จะเป็นตัวช่วยพิจารณาว่าตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งนั้น มีความยากง่ายแตกต่างกันอย่างไร ในปัจจัยใดบ้าง ซึ่งตัวระบบนี้จะมีเหตุผลในการอธิบายที่ชัดเจน ตอบคำถามได้ว่าทำไมตำแหน่งงานนี้จึงยากกว่าอีกตำแหน่งงานหนึ่ง - เรื่องของค่างานนี้เอง ที่ผมได้รับข้อร้องเรียนจากลูกค้าอยู๋หลายแห่งว่า ที่ปรึกษาของเขาจัดระดับงานมาให้ว่าบริษัทของเรามี 12 ระดับงาน (ตัวอย่างนะครับ) แต่ไม่สามารถอธิบายได้ว่า 12 ระดับมาจากไหน และมีเครื่องมืออะไรในการแบ่งระดับงานออกมาได้ 12 ระดับ พอถามที่ปรึกษา ที่ปรึกษาก็บอกว่าเป็นเครื่องมือของทางบริษัทซึ่งไม่สามารถเปิดเผยได้ ผมคิดว่า เขาไม่มีเครื่องมือในการประเมินค่างานมากกว่าครับ โดยปกติแล้วเครื่องมือในการประเมินค่างานเป็นเรื่องที่เปิดเผยได้ ไม่ใช่ความลับอะไรเลย ยิ่งไปกว่านั้นเครื่องมือนี้จะต้องถูกถ่ายทอดวิธีใช้ให้กับฝ่ายบุคคลของบริษัทด้วย เพื่ออนาคตเราจะได้สามารถที่จะประเมินค่างานได้เอง นอกจากนั้นยังสามารถตอบข้อซักถามของหน่วยงานอื่นๆ ได้อีกด้วยว่าทำไมตำแหน่งงานนี้จึงมีค่างานเท่านั้นเท่านี้ ดังนั้นถ้าเราจะว่าจ้างที่ปรึกษาให้เข้ามาวางโครงสร้างเงินเดือน สิ่งแรกที่จะต้องตรวจสอบให้ชัดเจนก็คือ บริษัทนั้นเขามีเครื่องมือในการประเมินค่างานหรือไม่ ถ้ามี หน้าตาเป็นอย่างไร มีปัจจัยอะไรบ้าง เหมาะกับบริษัทเราหรือไม่ ส่วนใหญ่บริษัทที่ปรึกษาที่มีเครื่องมือประเมินค่างานมักจะชอบแสดงเครื่องมือของเขาอยู่แล้ว เพราะนี่คือจุดขายจุดแรกเลยของที่ปรึกษาที่จะวางโครงสร้างเงินเดือนได้ - มีข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของตลาด เครื่องมือนี้ที่ปรึกษาส่วนใหญ่ที่รับวางโครงสร้างเงินเดือนจะมีฐานข้อมูลเงินเดือนของตลาดอยู่แล้วในมือ ก็ตรวจสอบในแง่ของวิธีการทำ และข้อมูลที่มีว่าสามารถจะนำมาอ้างอิงใช้ได้กับของบริษัทเรามากน้อยสักแค่ไหน จริงๆ เรื่องของข้อมูลการสำรวจค่าจ้างนั้น ไม่จำเป็นต้องหาข้อมูลที่เป็นคู่แข่งทางธุรกิจของเราอย่างเดียว เราจะต้องมองกว้างหน่อย ก็คือ มองว่าใครบ้างที่ว่าจ้างคนแบบเดียวกับเรา แม้ว่าจะอยู่คนละธุรกิจก็ตาม แต่ถ้าว่าจ้างคนแบบเดียวกับเราก็แปลว่า เขาแข่งขันในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนกับเราเหมือนกัน - ประเด็นต่อไปที่อยากจะแนะนำก็คือ ที่ปรึกษาที่เข้ามาวางระบบนั้น จะต้องเข้าใจข้อจำกัดของบริษัทว่ามีไม่เหมือนกัน ดังนั้นไม่ควรที่จะไปเอาระบบของบริษัทนั้นมาวางให้บริษัทนี้ อันนี้ผมก็เห็นมาเยอะเหมือนกันนะครับว่าเขาก๊อปปี้ของอีกบริษัทนึงมาให้ใช้กันเลยครับ ระบบเงินเดือนที่ดีนั้นจะต้องเป็นไปในลักษณะที่เรียกว่า Best Fit ก็คือเหมาะสมและเข้ากับวัฒนธรรมและวิธีการบริหารจัดการของแต่ละบริษัท - จะต้องมีเครื่องมือในการช่วย Implement ระบบได้ด้วย คือไม่ใช่แค่มาวางระบบ กำหนดตัวเลขให้ จากนั้นก็เก็บเงินค่าบริการแล้วก็เผ่นหนีไปเลย แบบนี้ไม่ใช่มืออาชีพครับ ที่ปรึกษาเรื่องของบริหารเงินเดือนนั้นจะต้องสามารถช่วยลูกค้าในการนำระบบที่วางไว้ไปใช้ในทางปฏิบัติได้จริงด้วย ก็คือ จะต้องบอกวิธีการในการนำเอาโครงสร้างเงินเดือนใหม่ไปใช้ และจะต้องมีวิธีการที่สมเหตุสมผลในการจัดการกับพนักงานบางคนที่มีเงินเดือนสูงกว่า หรือต่ำกว่ากระบอกเงินเดือนใหม่ที่ออกแบบไว้ด้วยครับ ว่าจะจัดการอย่างไรดี เพื่อไม่ใช่เกิดปัญหาในการบริหารเงินเดือนของบริษัท - สุดท้ายก็คือการให้บริการหลังการวางระบบแล้ว อันนี้ก็คือ ช่วยตอบคำถามของลูกค้าเวลาที่เขามีปัญหาด้วยครับ ที่สำคัญก็คือ ถ้าเป็นเรื่องเดิมๆที่เราทำให้อยู่แล้วในโครงการ ก็ไม่ควรเก็บเงินเพิ่มเติม ผมเห็นที่ปรึกษาบางแห่งแค่ลูกค้าโทรไปสอบถาม หรือพูดคุยเพียงนิดเดียวก็จับเวลาในการคุยแล้ว เพื่อจะเก็บเงินค่าบริการครับ แบบนี้ผมคิดว่าโหดไปหน่อย และไม่เหมาะกับวัฒนธรรมแบบไทยๆ เลยครับ (แต่ถ้าเป็นเรื่องใหญ่ ที่ปรึกษาก็อาจจะแจ้งตรงๆ ว่าเรื่องนี้จะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม) ดังนั้นบริษัทใดที่ต้องการที่จะหาที่ปรึกษาเพื่อวางโครงสร้างเงินเดือนนั้นจะต้องพิจารณาให้ดี สิ่งที่ผมอยากจะย้ำอีกครั้งก็คือ เครื่องมือในการประเมินค่างานและจัดระดับงานครับ จะต้องอธิบายได้ มีเหตุมีผล มีวิธีการที่น่าเชื่อถือ เพราะว่าพื้นฐานเริ่มต้นของการกำหนดอัตราเงินเดือนนั้นยังคงหนีเรื่องค่างานไปไม่พ้นอยู่ดีครับ Create Date : 19 พฤศจิกายน 2553 Last Update : 19 พฤศจิกายน 2553 6:03:15 น. 0 comments Counter : 1129 Pageviews.   Share Tweet ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก Comment :   *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet