สาเหตุที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมาย (ตอนจบ)

ผ่านไปแล้วสองตอนสำหรับเรื่องของวิธีการวิเคราะห์ว่าอะไรที่เป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยผมใช้หลัก CAP จากหนังสือ Aha Performance เป็นพื้นฐานในการวิเคราะห์ เราคุยในไปแล้วในเรื่องของ C – Clarity และ A – Attainability วันนี้จะมาต่อตัวสุดท้ายกันก็คือ P – Payoff ซึ่งก็คือ ถ้าทำงานนี้แล้วจะได้อะไร คุ้มค่าเหนื่อยหรือไม่ ซึ่งก็จะแตกต่างกันออกไปในความต้องการของพนักงานแต่ละคน

ความต้องการของคนเรานั้น มีหลายทฤษฎีที่ว่าด้วยเรื่องของความต้องการของคนเรา แต่ในหนังสือเรื่อง Aha Performance นี้ได้สรุปความต้องการของคนเราออกเป็น 5 อย่างก็คือ (ผมเคยเขียนรายละเอียดของแต่ละตัวไว้แล้ว สามารถอ่านรายละเอียดได้ในบทความเก่าตามลิงค์นี้ครับ //wp.me/pBmlU-ri)

• Survival ก็คือ ความต้องการที่จะมีชีวิตอยู่รอด


• Love / Belonging ก็คือความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ


• Power / Recognition คือความต้องการอำนาจ และการได้รับความสนใจจากผู้อื่น


• Fun / Learning คือต้องการความสนุกในชีวิต และได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ


• Freedom ต้องการอิสระที่จะทำอะไรได้อย่างที่เราต้องการ

ความต้องการทั้ง 5 ตัวนี้จะมีอยู่ในคนทุกคนอยู่แล้ว เพียงแต่จะแตกต่างกันออกไปในแต่ละคน ดังนั้นการที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่เรามอบหมายไปนั้น ถ้าเรามี C และ A ที่ดีและชัดเจนแล้ว แต่พนักงานยังทำงานไม่ได้ หรือไม่มีผลงานออกมาอีก ก็แสดงว่าน่าจะอยู่ที่ตัว P นี่แหละครับ ก็คือ พนักงานรู้สึกว่าไม่คุ้มค่าที่จะทำมัน หรือทำแล้วไม่ได้รับการตอบสนองความต้องการของตนเอง ก็เลยไม่มีแรงจูงใจจะทำงานนั้นๆ

ซึ่งความต้องการเหล่านี้ก็ไม่ใช่แค่เรื่องของเงินนะครับ คนเราไม่ได้ต้องการเงินเป็นคำตอบสุดท้ายทุกคนครับ ผู้จัดการจะต้องพิจารณาและมองให้ออกว่าลูกน้องของเราแต่ละคนนั้นต้องการอะไรเป็นอันดับหนึ่งใน 5 ความต้องการข้างต้น แล้วก็หาวิธีการตอบสนองความต้องการตรงนั้นให้ถูกต้อง เช่นพนักงานบางคนต้องการความภาคภูมิใจในการทำงาน ต้องการให้หัวหน้าเห็นความสำคัญของเขา เวลาให้เขาทำงานก็จะต้องแสดงให้เห็นว่าเราขาดเขาไม่ได้ เขากำลังไว้วางใจเขาให้ทำงานที่ยาก และท้าทาย เมื่อพนักงานคนนั้นทราบแบบนี้ในใจแล้ว เขาจะมีแรงจูงใจที่จะผลักดันผลงานนั้นออกมาให้เราได้ครับ

หลักสำคัญที่จะใช้ Payoff ให้ได้ผลจะมีดังนี้ครับ

• อย่าใช้การบังคับ หรือขู่ให้ทำ เช่น ถ้าคุณไม่ทำจะไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน หรือ ถ้าคุณทำไม่ได้ตามเป้า ผมจะไล่คุณออก ฯลฯ โดยปกติแล้วคนเราทุกคนไม่ชอบให้ใครมาบังคับขู่เข็ญให้ทำอะไร หรือไม่ทำอะไร ผลที่ได้จากการบังคับหรือการขู่ก็คือ พฤติกรรมชั่วคราวเท่านั้น ไม่ใช่พฤติกรามที่ถาวร เขาจะทำตอนที่เราพูดขู่ หรืออยู่ต่อหน้าจึงทำ ลับหลังก็เป็นอีกอย่างหนึ่ง และแรงจูงใจจากการบังคับนั้นมันคือความกลัวครับ ไม่มีใครที่อยากทำงานเพราะว่ากลัวหรอกครับ หรือบางคนอาจจะพาลไม่ทำมันซะเลย ผลก็คือ ผลงานที่เราคาดหวังก็จะไม่ได้อะไร แถมยังไม่ได้ใจลูกน้องอีกด้วยนะครับ ตัวอย่างง่ายๆ เช่น เราสั่งลูกน้องให้ทำงานอย่างหนึ่ง และอยากให้งานสำเร็จ ถ้าเราใช้วิธีขู่ก็คือ “ถ้าคุณไม่ทำ หรือทำไม่สำเร็จผมจะคาดโทษคุณแน่นอน” แบบนี้พนักงานก็จะไม่อยากทำให้ด้วยความเต็มใจ แต่ทำเพราะกลัว ผลงานก็จะไม่สม่ำเสมอครับ

• การติดสินบนให้ทำ เรื่องนี้จะตรงข้ามกับการบังคับหรือขู่เข็ญ แต่จะเป็นการบอกพนักงานว่าทำนะ ถ้าทำได้คุณจะได้เงินเดือนเพิ่ม หรือได้โบนัสเพิ่ม เรื่องของระบบ Incentive ก็ถือว่าเป็นระบบการติดสินบนอย่างหนึ่งนะครับ เพียงแต่ทำกันอย่างเป็นระบบ ซึ่งการทำแบบนี้จะเป็นสิ่งที่ดีกว่าการบังคับหรือขู่เข็ญ เพียงแต่ผลที่ได้ก็ยังคงเป็นผลระยะสั้นอยู่ดี เพราะถ้าเราตัด Incentive นั้นทิ้งไป พนักงานก็จะเลิกทำ แปลว่าที่เขาทำก็เพราะต้องการแลกกับเงินนั่นเอง แต่เรื่องของผลงานนั้นเราไม่ได้ต้องการให้พนักงานสร้างผลงานเพื่อแลกกับเงิน แต่เราต้องการให้พนักงานทำผลงานด้วยตัวของเขาเอง ด้วยแรงจูงใจของเขาเอง ซึ่งแบบนี้จะเป็นผลในระยะยาว และหัวหน้าก็จะได้ผลงานดีอย่างสม่ำเสมอจากพนักงานที่มีแรงจูงใจในตัวเอง ผลงานก็จะเป็นแบบระยะยาว มากกว่าระยะสั้นๆ แต่อย่างไรก็ดีผมไม่ได้บอกให้เลิกระบบ Incentive นะครับ เพียงแต่อาจจะต้องหาวิธีการอย่างอื่นเพิ่มเติมเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกอยากทำงานนั้นด้วยตัวของเขาเอง ตัวอย่างเดิม ในการสั่งงานลูกน้อง ก็บอกต่อไปว่า “ทำงานนี้ได้สำเร็จตามเป้าแล้วผมจะมีโบนัสพิเศษให้” เราจะหาโบนัสพิเศษได้ตลอดเวลาหรือ พนักงานจะทำเพราะได้รางวัล พอเมื่อไหร่ไม่มีรางวัล ก็จะไม่อยากทำแล้ว

• เชื่อมโยงความต้องการของแต่ละบุคคล (Vested Interest) วิธีนี้เป็นวิธีที่ดีที่สุด เพราะเป็นวิธีที่สร้างแรงจูงใจภายในของพนักงานแต่ละคนได้อย่างดี เพียงแต่ผู้จัดการจะต้องพอจะทราบว่าพนักงานแต่ละคนนั้นมีความต้องการอะไรเป็นหลักใน 5 ความต้องการข้างต้น แล้วพยายามเชื่อมโยงความต้องการของพนักงานให้เข้ากับงานที่เขาจะต้องทำ ถ้ายกตัวอย่างเด็กคนเดิมที่ให้ไปอาบน้ำ
  
  
  
  • เชื่อมกับเรื่องของ Survival needs ก็จะออกมาดังนี้ “ผลงานชิ้นนี้เป็นตัวพิสูจน์ตัวคุณเลยนะ เพราะถ้าทำเสร็จมันเป็นตัวบอกว่าคุณจะสามารถก้าวหน้ากับเราไปได้ไกลแค่ไหน ซึ่งนั่นก็หมายถึงค่าตอบแทนที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ด้วย” ถ้าพนักงานมีความต้องการเรื่อง survival need ก็จะเชื่อมความตัองการของเขาได้ตรง
  
  
  • เชื่อมกับเรื่องของ Love and Belonging needs “งานนี้จะทำให้คุณเป็นที่รู้จักกับบุคคลทั้งในและนอกบริษัทมากขึ้น และเปิดโอกาสให้คุณได้แสดงงฝีมือให้กับบุคคลเหล่านี้ได้เห็น” ถ้าพนักงานต้องการเรื่องของความรักและความสัมพันธ์ เขาก็จะเต็มใจทำ เพราะมันตรงกับสิ่งที่เขาต้องการจริงๆ
  
  
  • เชื่อมกับเรื่องของ Power and Recognition need “ผลงานชิ้นนี้จะทำให้คุณมีโอกาสในการเป็นผู้จัดการโครงการเอง และทำให้คนอื่นได้เห็นฝีมือ และความสามารถที่แท้จริงของคุณเลยนะครับ” ถ้าพนักงานคนนี้มีความต้องการที่จะให้คนอื่นยอมรับว่าเขามีอำนาจ และต้องการการยอมรับจากผู้อื่น
  
  
  • เชื่อมกับเรื่องของ Fun and Learning หรือความสนุกสนาน “งานนี้จะทำให้คุณได้สนุกกับความคิดสร้าสรรค์ใหม่ๆ และได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ในประเด็นที่คุณไม่เคยรู้มาก่อนเลยนะ” ถ้าพนักงานคนนี้ชอบเรียนรู้ และสนุกกับงาน ก็จะทำอย่างไม่มีเงื่อนไข
  
  
  • เชื่อมกับ Freedom “งานนี้ผมจะให้อิสระคุณในการทำงานเองทั้งหมด คุณสามารถเลือกวิธีการทำงาน เลือกทีมงานของคุณเองได้”
  
  
  
  

ข้างต้นเป็นเพียงตัวอย่างที่ทำให้ผู้อ่านเห็นภาพที่ชัดเจนขึ้นนะครับ สิ่งที่ผู้จัดการจะต้องไปทำต่อก็คือ นำเอาปัจจัยเหล่านี้ไปเชื่อมโยงกับชีวิตการทำงานจริงของพนักงานแต่ละคนได้อย่างเหมาะสม พนักงานแต่ละคนชอบไม่เหมือนกัน ต้องการไม่เหมือนกัน ดังนั้นถ้าเราสามารถเชื่อมสิ่งที่เขาต้องการได้กับการทำงาน ก็จะทำให้ผลงานของพนักงานออกมาดีขึ้น เพราะเขาทำด้วยใจ ไม่ได้ถูกบังคับให้ทำนั่นเองครับ และที่สำคัญก็คือ เรื่องแบบนี้ต้องใช้เวลาในการเรียนรู้ซึ่งกันและกันครับ กว่าจะเชื่อมได้ตรงใจพนักงานก็ไม่ใช่วันสองวันครับผม พนักงานบางคนทำงานกับผมมามากว่า 3 ปีแล้วยังเชื่อมไม่ค่อยติดก็มีครับ แต่ขอให้ส่วนใหญ่เราเชื่อมติดก็น่าจะทำให้ผลงานของทีมออกมาดีขึ้นครับ

แนวคิดทั้ง 3 ตอนอาจจะไม่ใชสิ่งที่ตายตัว ถูกต้อง และเหมาะสมที่สุด เป็นเพียงแนวทาง ที่ผู้ใช้จะต้องนำไปประยุกต์และเรียนรู้วิธีการใช้ ลองถูกลองผิด แล้วผลสำเร็จจะเกิดกับท่านครับ

Create Date : 12 พฤษภาคม 2554		0 comments
Last Update : 12 พฤษภาคม 2554 7:02:53 น.
Counter : 1490 Pageviews.
Share Tweet