พูดถึงเรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพในองค์กรนั้น ผมคิดว่าหลายๆ องค์กรต่างก็ให้ความสำคัญในเรื่องนี้มากขึ้น สิ่งที่องค์กรพยายามออกแบบก็คือ เมื่อพนักงานเข้ามาทำงานในองค์กรแล้ว เขาจะเติบโตไปได้อย่างไร เขาจะมีความก้าวหน้าในสายอาชีพของเขาอย่างไรบ้าง ซึ่งเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องที่ดีนะครับ เพียงแต่เราจะต้องพิจารณาองค์กรประกอบอื่นๆ ด้วย เช่น พนักงานคนนั้นพร้อมที่จะเติบโตขึ้นไปด้วยหรือไม่ ทักษะและความสามารถของเขาพร้อมที่จะรับงานที่ยากขึ้นได้หรือไม่ ไม่ใช่พิจารณาแค่เพียงทำงานกับบริษัทครบ 5 ปีก็ได้รับการเลื่อนระดับขึ้นไป ผมคิดว่าแบบนี้คงไม่เกิดผลดีกับทั้งตัวพนักงาน และตัวบริษัทเลย
จากประสบการณ์ที่ได้เคยพบเจอมากับบริษัทต่างๆ ก็เห็นในหลายบริษัทพยายามบอกว่าเขามีการออกแบบความก้าวหน้าในสายอาชีพของ พนักงาน โดยการใช้จำนวนปีในการทำงานมาเป็นปัจจัยหลักในการพิจารณาเลื่อนระดับขึ้นไป เรื่อยๆ เช่น ทำงานครบ 5 ปี ก็จะได้รับการปรับจากเจ้าหน้าที่ เป็นเจ้าหน้าที่อาวุโส เป็นต้น และเมื่อครบอีก 5 ปี ก็จะได้รับการปรับจากเจ้าหน้าที่อาวุโสเป็น ผู้ช่วยหัวหน้าแผนก แล้วก็ปรับขึ้นไปเรื่อยๆ
องค์กรแบบนี้เท่าที่ผมสังเกตเห็นนะครับ พนักงานส่วนใหญ่จะขึ้นไปกองอยู่ในระดับที่มีชื่อตำแหน่งเป็นหัวหน้างานทั้ง สิ้น แต่พอพิจารณาลึกเข้าไปในเนื้องานจริงๆ ก็จะพบว่า พนักงานแต่ละคนทำงานไม่ได้แตกต่างจากวันแรกที่เข้ามาทำงานในตำแหน่งเจ้า หน้าที่เลยแม้แต่น้อย การเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่งในลักษณะนี้ผมคิดว่าไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเลย เพราะองค์กรต้องลงทุนในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนที่สูงขึ้นแต่ ผลตอบแทนที่ได้จากพนักงานกลับไม่ได้สูงขึ้นแต่อย่างใด ในระยะยาวองค์กรก็จะเริ่มเสียเปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่งที่เขาสามารถ บริหารคนได้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ ในการออกแบบความก้าวหน้าในสายอาชีพนั้น โดยส่วนใหญ่จะออกแบบออกเป็น 2 สายก็คือ
- สายบังคับบัญชา สายนี้ก็จะเหมาะสำหรับพนักงานที่มีความสามารถในการบริหารงาน และบริหารคนได้เป็นอย่างดี พนักงานกลุ่มนี้ก็จะถูกขยับขึ้นไปเรื่อยๆ ตามสายการบังคับบัญชาขององค์กร โดยจะต้องพิจารณาตำแหน่งงานที่ว่างลงก่อนนะครับ ซึ่งนี่ก็คือข้อจำกัดของการเติบโตตามสายบังคับบัญชา เนื่องจากองค์กรทั่วไปมักจะเป็นรูปปิระมิด ซึ่งตำแหน่งในระดับหัวหน้า หรือผู้จัดการก็จะมีน้อยลงเรื่อยๆ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเฟ้นหาพนักงานตัวจริงเท่านั้นที่จะสามารถเลื่อนตัวเอง ขึ้นไปในสายอาชีพแบบบังคับบัญชานี้ได้ เนื่องจากสายนี้เป็นสายบริหาร คนที่จะมาทำงานในสายนี้ได้จะต้องเก่งเรื่องของการบริหารคนเป็นอย่างมากเลยที เดียว
- สายวิชาชีพ หรือ บางแห่งก็เรียกกันว่า Specialist สายอาชีพนี้จะเหมาะสำหรับพนักงานที่ไม่สามารถจะเติบโตไปในสายบังคับบัญชาได้ เข้าข่ายว่า ทำงานเก่ง มีความรู้และทักษะด้านเทคนิคเป็นอย่างดี แต่ไม่มีความสามารถมากพอที่จะบริหารคนได้ แบบนี้เราก็จะมีเส้นทางเติบโตให้เขาไปในสายวิชาชีพเฉพาะทางได้
ปัญหาที่เกิดขึ้นในการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในองค์กรที่ผมพบเจอมาก็มีดังนี้ครับ
- ใช้การเติบโตในสายบังคับบัญชาเพียงอย่างเดียว ก็คือ ใครที่ทำงานมานาน ก็เลื่อนให้มีตำแหน่งเป็นหัวหน้างานกันไป โดยที่พนักงานคนนั้นไม่ได้มีลูกน้องเลยสักคนเดียว อีกทั้งก็ยังทำงานเหมือนเดิมอีกด้วย ทางออกก็คือพยายามวิเคราะห์ลักษณะงานหลักขององค์กร แล้วออกแบบสายวิชาชีพหลักๆ ขององค์กรไว้ ก็จะช่วยให้พนักงานไม่ต้องโตไปในสายบังคับบัญชาเพียงอย่างเดียว
- ออกแบบงานที่จะเติบโตได้ในสายวิชาชีพในทุกงาน บางองค์กรออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าให้กับทุกงานให้เป็นสายวิชาชีพเฉพาะทาง ไม่ว่าจะเป็น นักการภารโรง คนสวน คนขับรถ พนักงานพิมพ์ดีด ฯลฯ ตำแหน่งงานเหล่านี้ บอกได้ชัดเจนว่าไม่ใช่สายวิชาชีพ เราจะออกแบบการเติบโตในสายงานแบบนี้แทบจะไม่ได้เลย เพราะด้วยตัวงานมันเองมีข้อจำกัดอยู่ บางท่านอาจจะสงสัยและถามว่า ถ้างั้นพนักงานเหล่านี้ก็โตไม่ได้สิครับ คำตอบคือ โตได้ครับ แต่ต้องเปลี่ยนไปทำงานในตำแหน่งอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งเป็นตำแหน่งวิชาชีพเฉพาะทางครับ เช่น ในบางองค์กรพนักงานพิมพ์ดีด พิมพ์งานได้ดี แต่สุดท้ายก็เติบโตไปเป็นพนักงานพิมพ์ดีดอาวุโสไม่ได้อยู่ดีเนื่องจากลักษณะ ของงานไม่สามารถออกแบบให้มันยากขึ้นได้ แต่พนักงานพิมพ์ดีดคนนี้ก็โตได้ โดยเปลี่ยนงานไปเป็นเจ้าหน้าที่จัดซื้อในระดับต้นก่อน จากนั้นก็เริ่มเติบโตไปตามสายงานจัดซื้อ (หรือสายงานอื่นๆ ที่สามารถออกแบบวิชาชีพเฉพาะทางได้) ผมเคยเห็นบางหน่วยงานที่พนักงานธูรการถูกเลื่อนขึ้นไปเป็นพนักงานธุรการ อาวุโสพิเศษ ซึ่งอยู่ในระดับเดียวกับผู้อำนวยการฝ่ายในระดับสูงขององค์กร ผมถามจริงๆ เถอะว่า แล้วผู้อำนวยการฝ่ายจะรู้สึกอย่างไร ที่เขาอยู่ในระดับที่เทียบเท่ากับพนักงานธุรการที่อยู่มานานมาก แต่เมื่อเทียบคุณค่าของงานแล้วแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด
- พิจารณาแค่อายุงานเท่านั้นในการเลื่อนระดับ ซึ่ง เป็นคุณลักษณะที่องค์กรส่วนใหญ่ใช้ ซึ่งผมเองก็เห็นด้วยส่วนหนึ่ง แต่เราจะต้องเพิ่มเกณฑ์ในการพิจารณาให้มากขึ้นด้วย โดยส่วนใหญ่ที่เราจะต้องพิจารณาก็จะมี ผลงานย้อนหลังของพนักงานคนนั้นว่าอยู่ในเกณฑ์ดีสม่ำเสมอสักเพียงใด ไม่ใช่มีผลงานขึ้นๆ ลงๆ และปัจจัยที่สองก็คือ มีทักษะและความสามารถที่จะรับงานที่ยากขึ้น ซับซ้อนขึ้นได้มากเพียงใด จะเห็นว่าอย่างน้อยๆ ก็ต้องพิจารณาปัจจัย 3 ตัวแล้ว ก็คือ ผลงานที่ผ่านมาในการทำงาน อายุงาน และทักษะและความสามารถที่พร้อมที่จะรับงานที่ยากขึ้น
ก่อนจะจบเรื่องนี้ในวันนี้ก็อยากจะฝากไว้ว่า ในการออกแบบสายความก้าวหน้าทางสายอาชีพนั้น จะต้องเป็นสายอาชีพจริงๆ ที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กร ส่วนใหญ่ก็จะสอดคล้องกับธุรกิจหลักขององค์กรอยู่แล้ว แต่ก็ยังมีผู้บริหารอีกหลายคนที่ถามว่า แล้วพนักงานขับรถของผม (งาน Admin อื่นๆ ด้วย เช่น นักการ messenger ฯลฯ) ก็ไม่มีทางก้าวหน้าเลยสิ คำตอบก็คือ ท่านจะให้พนักงานขับรถ (หรือพนักงานข้างต้น) ก้าวหน้าในงานนั้นๆ ไปได้สักเท่าไรกันเชียว ทำไมไม่พิจารณาความสามารถ ทักษะ และความมุ่งมั่นของพนักงานคนนั้น แล้วค่อยๆ เปลี่ยนงานเป็นงานอื่นๆให้เขาทำในองค์กร ซึ่งเป็นงานที่มีคุณค่างานมากขึ้น ส่วนพนักงานขับรถก็หาใหม่ได้ พนักงานคนดังกล่าวก็จะได้รับความก้าวหน้าทางสายอาชีพ ซึ่งสอดคล้องกับงานหลักขององค์กร และค่าจ้างเงินเดือนที่องค์กรให้ และพนักงานเองก็ยังจะได้รับความภาคภูมิใจมากขึ้นไปอีก เพราะเขาสามารถเริ่มต้นจากคนขับรถ แต่โตไปเป็นหัวหน้างาน หรือ ผู้เชี่ยวชาญงานด้านอื่นขององค์กรได้ ดีไม่ดี อาจจะโตไปเป็น MD ของบริษัทก็ได้ใครจะรู้
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 72 คน [
