เครื่องมือในการค้นหาคนเก่งในองค์กร ตอนที่ 1

พนักงานที่เก่งๆ มีความสามารถสูงๆ มีศักยภาพที่จะพัฒนาองค์กรได้นั้น ย่อมเป็นที่ต้องการของทุกองค์กร หลายองค์กรมีแนวทางในการพัฒนาพนักงานเพื่อให้เป็นพนักงานที่มีความเก่ง (Talent) เพื่อที่จะให้พนักงานกลุ่มนี้สร้างอนาคตให้กับบริษัทต่อไป มีเครื่องมืออยู่หลายตัวที่จะเป็นตัวช่วยในการประเมินและหาคนเก่งในองค์กร ตัวหนึ่งที่ผมชอบมาก และก็ใช้อยู่ในบริษัทปัจจุบันด้วยก็คือ เครื่องมือที่เรียกกว่า 9 Box

เครื่องมือที่เรียกว่า 9 Box นั้นจะประกอบไปด้วย 9 ช่องของคุณลักษณะพนักงานซึ่งประกอบไปด้วย 2 แกน แกนแรกก็คือเรื่องของผลงาน (Performance) แกนที่สองก็คือ เรื่องของศักยภาพ (Potential) ดังรูปข้างล่าง

ใน 9 ช่อง จะมีคุณลักษณะที่แตกต่างกันไป แต่ในแต่ละช่องนั้นจะประกอบไปด้วย 2 ปัจจัยก็คือ ผลงาน และศักยภาพ ซึ่งเครื่องมือนี้จะเป็นตัวช่วยสำหรับคนที่เป็นหัวหน้า และผู้จัดการในการที่จะประเมินว่าลูกน้องของตนเองนั้นอยู่ในช่องไหน เพื่อที่จะได้วางแผนในการพัฒนาให้ลูกน้องของตนเองสามารถที่จะสร้างผลงานที่ดีขึ้น และมีศักยภาพที่สูงขึ้น ซึ่งทั้งสองอย่างนี้คือองค์กรประกอบที่สำคัญของ Talent ในองค์กรนั่นเอง

วิธีการใช้งานก็ไม่ยาก เนื่องจากในแต่ละด้านของปัจจัยนั้นจะถูกแบ่งออกเป็น 3 ระดับเท่านั้นก็คือ

• ด้านผลงาน จะแบ่งออกเป็น 3 ระดับคือ ยังต้องพัฒนา (Needs Improvement) ถัดไปก็คือ ผลงานได้ตามที่คาดหวัง (Meets Expectation) และดีที่สุดคือ ผลงานได้เกินกว่าที่คาดหวัง (Exceeds Expectation)
• ด้านศักยภาพ ก็แบ่งออกเป็น 3 ระดับเช่นกัน คือ ศักยภาพสูง (High) ถัดมาก็คือ เติบโตได้ (Growth) และสุดท้ายก็คือ มีศักยภาพที่จำกัด (Limited)

ในแต่ละละช่องก็จะมีลักษณะของพนักงานว่าถ้าประเมินแล้วตกอยู่ในช่องนี้จะเป็นอย่างไร และจะต้องดำเนินการพ้ฒนาเขาอย่างไรบ้าง ลองมาดูกันทีละช่องคร่าวๆ นะครับว่ามีอะไรบ้าง

• High Performance, High Potential ช่องนี้เป็นช่องของพนักงานที่เรียกว่าเป็นดาวเด่นที่สุดขององค์กรก็คือ ศักยภาพในการทำงานสูงมาก อีกทั้งผลงานที่แสดงออก ก็สูงกว่าเป้าหมาย หรือมาตรฐานตลอดเวลา (เน้นนะครับว่าตลอดเวลา ไม่ใช่เดี๋ยวดีเดี๋ยวไม่ดี) ใครที่ตกอยู่ในช่องนี้ เรียกได้ว่าเราจะต้องรักษาพนักงานคนนั้นไว้อย่างดี เพราะนี่คือคนที่จะนำพาบริษัทไปสู่อนาคตที่สดใสได้อย่างแน่นอน วิธีที่จะพัฒนาพนักงานในช่องนี้ต่อก็คือ พยายามทำให้เขาเรียนรู้งานหลายๆ ด้านมากขึ้น จากหน่วยงานต่างๆ โดยใช้วิธีการหมุนเวียน โอนย้ายงาน เพื่อให้เขาเรียนรู้งานได้มากขึ้น คนๆ นี้ไม่นานจะสามารถขึ้นเป็นเบอร์ 1 ขององค์กรได้อย่างไม่ยาก

• High Performance, Moderate Potential พนักงานในช่องนี้ก็เป็นอีกช่องที่ยังคงอยู่ในกลุ่ม Talent เช่นกัน เพียงแต่จะมีศักภาพที่สู้คนกลุ่มแรกไม่ได้ แต่ผลงานนั้นเกินเป้าหมายมาตลอดเช่นกัน การพัฒนาพนักงานใช่ช่องนี้จะคล้ายๆ กับกลุ่มแรกครับ ก็คือ สร้างศักยภาพให้สูงขึ้น โดยเน้นไปที่การทำความเข้าใจงานอื่นๆในองค์กร และเน้นไปที่เรื่องของพัฒนาการมีวิสัยทัศน์ เพื่อที่จะสามารถนำพาองค์กรไปสู่อนาคตได้

• Average Performance, High Potential กลุ่มที่ 3 นี้ก็จะเป็นอีกกลุ่มที่ถือว่าเป็น Talent อีกเช่นกัน เพียงแต่ผลงานอาจจะอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานมาตลอด แต่ศักยภาพในการพัฒนาต่อยอดนั้นมีสูงมาก การพัฒนาคนที่อยู่ในช่องนี้มักจะเน้นไปที่การหา Gap ทางด้านพฤติกรรมที่มีผลต่อผลงาน เพื่อที่จะให้เขาสามารถสร้างผลงานที่ดีขึ้นไปอีกนั่นเอง

• Average Performance, Average Potential คนกลุ่มนี้ถือได้ว่าเป็นกลุ่มที่ทำงานได้มาตรฐาน และศักยภาพก็ไม่ได้ขี้เหร่อะไร จริงๆ แล้วคนกลุ่มนี้จะเป็นคนที่เป็นกลุ่มหลักขององค์กรเลยทีเดียวครับ เรียกได้ว่า ถ้าองค์กรมีคนในช่องนี้สัก 60-70% องค์กรก็สามารถไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ได้อย่างแน่นอนทุกปี เพียงแต่จะพัฒนาไปสู่อนาคตยากสักหน่อย เพราะพนักงานกลุ่มนี้ยังขาดศักยภาพ และขาดพฤติกรรมบางอย่างในการสร้างผลงานในระดับที่สูงกว่ามาตรฐานได้

4 กลุ่มที่กล่าวมาข้างต้นนั้น เราถือได้ว่า เป็นพนักงานที่อยู่ในเกณฑ์ผลงานดี ถึง ดีมาก ซึ่งถ้าองค์กรใดมีพนักงานตกอยู่ใน 4 ช่องนี้เป็นส่วนใหญ่แล้ว ผลงานขององค์กรจะพุ่งอย่างรวดเร็วมาก เพราะองค์กรนั้นมีพนักงานฝีมือดีเยอะ แถมยังมีศักยภาพที่สูงอีกด้วย

ส่วนใน 5 ช่องที่เหลือนั้น ก็ถือว่าเป็นกลุ่มพนักงานที่จะต้องถูกพัฒนาอย่างแรง ซึ่งก็มีดังนี้ครับ

• High performance, low potential กลุ่มนี้เป็นพนักงานที่สั่งงานอะไรก็มักจะได้เกินเป้า และทำงานได้ดีกว่าเป้าหมายเสมอ แต่ยังฝากผีฝากไข้ไม่ได้เท่าไหร่ เพราะขาดศักยภาพอย่างแรง (ในทางปฏิบัติอาจจะไม่ค่อยเจอนะครับ เพราะใครที่ทำผลงานได้ดีสุดๆ แต่ศักยภาพต่ำสุดๆ นั้นมันขัดๆ กันอยู่พิกล) ถ้าจะมีก็น่าจะเป็นพนักงานที่ทำงานประจำเข้านานๆ จนรู้วิธีการทำงานอย่างดีมากๆ แต่ไม่สามารถที่จะพัฒนาวิธีการทำงานของตนให้ดีขึ้นได้อีกในอนาคต พนักงานแบบนี้ต้องส่งให้เขาไปดูโลกภายนอกมากขึ้น ให้เห็นถึงความก้าวหน้า และความเป็นไปได้ต่างๆ เพื่อที่จะสร้างศักยภาพของเขาให้สูงขึ้น

• Average performance, low potential กลุ่มนี้น่าจะ make sense หน่อย ก็คือ ผลงานอยู่ในเกณฑ์เฉลี่ย แต่ศักยภาพยังต่ำอยู่มาก แนวทางการพัฒนาก็คือ ต้องคอยให้ Feedback แก่พนักงานอยู่เสมอ และดันเขาในด้านของการคิดอะไรใหม่ๆ และการแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในการทำงานด้วยตนเอง เพื่อเน้นไปที่การพัฒนาศักยภาพที่สูงขึ้น

• Low performance, High potential นี่ก็เป็นอีกช่องที่อาจจะมีในตาราง แต่ในชีวิตจริงอาจจะหายากสักหน่อย ลองคิดดูดีๆ ก็ได้ครับ พนักงานที่ผลงานเข็นไม่ออกเลย ให้ทำอะไรก็ทำไม่ได้สักอย่าง แต่กลับมีศักยภาพที่สูงมากมาย แต่ถ้าเจอเข้าจริงๆ แปลว่า เรากำลังให้คนๆ นี้ทำงานที่เขาไม่ถนัดเลยนั่นเอง วิธีพัฒนาก็คือ หาจุดแข็งของเขาให้เจอ และมอบหมายงาน หรือโอนย้ายไปในงานที่เขาถนัดนั่นเองครับ เพื่อเป็นการสร้างผลงานให้ดีขึ้นกว่าเดิมนั่นเองครับ

• Low performance, Moderate potential คนกลุ่มนี้อาจจะมีมากขึ้นกว่ากลุ่มที่แล้ว แนวทางในการพัฒนาก็คล้ายๆ กับกลุ่มที่แล้วครับ ก็คือ เราอาจจะวางเขาผิดที่ก็เป็นได้ ดังนั้นมองหาจุดแข็ง และความถนัดของเขา แล้วมอบหมายงานให้ตรงกับความถนัด

• Low performance, Low potential กลุ่มสุดท้าย ก็คือ ต่ำทั้งผลงาน ต่ำทั้งศักยภาพ ถ้าพนักงานคนไหนตกในช่องนี้จริงๆ ใน Model ก็เขียนไว้ชัดเจนนะครับว่า ให้ Replace ก็แปลง่ายๆ ว่า ให้เขาไปโตที่อื่น และหาคนที่เหมาะสมกว่าเข้ามาทดแทนนั่นเองครับ เพราะถ้าใครตกในช่องนี้จริงๆ เราจะพัฒนาเขายากมากเลยครับ ไม่ใช่พัฒนาไม่ได้นะครับ พัฒนาได้แต่ยากมาก การให้เขาไปโตที่องค์กรอื่นอาจจะเป็นทางออกที่ดีที่สุดครับ

นี่ก็คือ 9 ช่องที่ใช้ในการประเมินเพื่อคนหาคนที่เป็น Talent และเพื่อพัฒนาคนที่ยังไม่เป็น Talent ให้เป็น Talent ให้ได้

วันนี้ยาวหน่อยนะครับ ผมเชื่อว่ายังคงมีผู้อ่านหลายท่านสงสัยในวิธีใช้ และวิธีการในการให้คะแนนถ้าจะเอาไปใช้จริงๆ ไว้พรุ่งนี้ผมจะมาต่อในเรื่องของวิธีการเหล่านี้ รวมถึงวิธีการประเมินศักยภาพของ 9 box นี้ด้วย เพราะเขามีตัวอย่างคำถามให้ลองเอาไปใช้กันด้วยครับ อย่าลืมติดตามกันต่อนะครับ

Create Date : 19 เมษายน 2555		0 comments
Last Update : 19 เมษายน 2555 6:31:03 น.
Counter : 4387 Pageviews.
Share Tweet