ว่าด้วยเรื่องผลงานของพนักงาน

เมื่อพูดถึงเรื่องผลงานของพนักงาน หลายๆ คนก็มักจะคิดไปถึงเรื่องของการทำให้สามารถวัดได้ชัดเจน เป็นตัวเลข ซึ่งก็กลายเป็นเรื่องราวของการจัดทำตัวชี้วัดผลงาน หรือที่เรียกกันในภาษาอังกฤษว่า KPI (Key Performance Indicators) แต่การที่เรามองผลงานพนักงานแค่เพียงเรื่องของตัวชี้วัดผลงานเพียงอย่างเดียวนั้น ท่านคิดว่าเพียงพอที่จะบอกได้ว่าผลงานของพนักงานคนนั้นดี หรือไม่ดี หรือไม่

ลองดูตัวอย่างพนักงานเหล่านี้ก็ได้ครับ

นาย ก เป็นพนักงานขายมือดีของบริษัท ตั้งเป้าการขายไว้ 50 ล้านบาท และในปีนี้ก็ทำเป้ายอดขายได้ถึง 60 ล้านบาท ซึ่งเกินกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้

นาย ข เป็นพนักงานขายมือดีอีกคนของบริษัท ตั้งเป้าหมายการขายไว้ที่ 50 ล้านบาทเท่ากับนาย ก ผลงานปีนี้ทำได้ 52 ล้านบาท ซึ่งก็เกินกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้

คำถามก็คือ ถ้าเราวัดกันที่ตัวชี้วัดผลงานแบบนี้ คนที่ทำผลงานได้ดีกว่าก็คือ นาย ก เพราะทำตัวเลขยอดขายได้สูงกว่านาย ข

แต่เรื่องราวยังไม่จบแค่นี้ครับ การที่นาย ก ทำผลงานได้ดีกว่าเป้าหมายมากมายนั้นมีที่มาครับ ที่มาก็คือ นาย ก ขายสินค้าด้วยพฤติกรรมที่ขาดจรรยาบรรณ โกหกลูกค้าให้หลงเชื่อ และให้สัญญาต่างๆ กับลูกค้ามากมาย เพื่อที่จะให้ลูกค้าตัดสินใจซื้อสินค้า โดยที่หลังจากนั้นก็ไม่มีการทำตามสัญญาที่ให้ไว้แต่อย่างใด

ส่วน นาย ข นั้นขายสินค้าด้วยพฤติกรรมและจรรยาบรรณของนักขายมืออาชีพ ทำในสิ่งที่ควรจะทำ ไม่โกหกลูกค้าเพื่อให้ได้มาซึ่งยอดขาย

เมื่อเห็นภาพรวมแบบนี้แล้ว ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านจะประเมินผลงานให้นาย ก หรือนาย ข ดีกว่ากันครับ

พนักงานในตำแหน่งอื่นๆ ก็เช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานบัญชี ที่แอบมีพฤติกรรมซุกซ่อนตัวเลขบางอย่างทางบัญชีเพื่อตกแต่งบัญชีให้ดูดี สวยงาม หรือพนักงานการเงินที่ใช้เทคนิคแพรวพราวในการยักยอกเงินทีละเล็กน้อย แม้ว่าผลงานในด้านการสร้างตัวเลขตาม KPI จะออกมาดีเท่าไหร่ก็ตาม แต่ถ้าพฤติกรรมในการทำงานอยู่ในเกณฑ์แย่มาก ผมคิดผลงานในภาพรวมของพนักงานคนนั้นก็ไม่ควรจะออกมาดี

นี่คือจุดอ่อนของการใช้ตัวชี้วัดผลงานเพียงอย่างเดียวเป็นหลักในการประเมินผลงานของพนักงาน จริงๆ แล้วผลงานตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ ล้วนแล้วแต่เกิดจากพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมทั้งสิ้น ไม่มีผลงานไหนที่ออกมาโดยผลงานมันเอง โดยไม่มีพฤติกรรมของพนักงานเข้ามาเกี่ยวข้องได้เลย

พอกล่าวถึงตรงนี้ สิ่งที่ผมต้องการจะบอกก็คือ ผลงานของพนักงานนั้นจะดีหรือไม่ดี จะต้องมองประกอบกัน 2 ส่วนก็คือ ส่วนของผลงานเอง และส่วนของพฤติกรรมที่สร้างผลงานครับ

Dan McCarthy ได้ออกแบบโมเดลในเรื่องของผลงานของพนักงานไว้ ตามรูปข้างล่างนี้ โดยเขาแบ่งผลงานพนักงานออกเป็น สองแกน ก็คือ แกนแนวตั้งจะว่าด้วยเรื่องของทักษะทางด้านการทำงาน (Technical Skills) และแกนแนวนอนจะเป็นเรื่องของ EQ ซึ่งจริงๆ แล้วก็คือ พฤติกรรมของพนักงานนี่แหละครับ

• กลุ่มพนักงานแบบ High Performer ก็คือ พนักงานที่มีความเก่งในด้านทักษะการทำงานด้วย และเก่งในด้าน EQ ด้วย สามารถใช้พฤติกรรมที่ดีในการสร้างผลงานและทำงานร่วมกับคนอื่นได้อย่างดี พนักงานกลุ่มนี้ถือเป็นพนักงานที่มีผลงานที่ดีที่สุด และเป็นกลุ่มที่บริษัทควรจะรักษาไว้ให้ดีที่สุด

• กลุ่มพนักงานแบบ Lovable idiot ก็คือพนักงานที่มี EQ เวอร์จนเกินไป แบบว่าพยายามสร้างพฤติกรรมที่ดีในการทำงาน รู้จักคนอื่นไปทั่ว แต่ผลงานกลับไม่ออกมาตามที่องค์กรต้องการ พนักงานกลุ่มนี้จะต้องเพิ่มเรื่องของความรู้เชิงเทคนิคในการทำงานให้มากขึ้น

• กลุ่มพนักงานแบบ Brilliant Problem Child ก็คือ พนักงานที่เก่งด้านเทคนิคในการทำงานมากมาย แต่ไม่สามารถทำงานกับคนอื่นได้เลย คุยกับใครก็ไม่รู้เรื่อง เข้าลักษณะว่า ไม่มีใครคบ พนักงานลักษณะนี้จะต้องเพิ่มในส่วนของพฤติกรรมในการทำงาน ส่งเสริมให้เขาทำงานร่วมกับคนอื่นให้ได้ โดยพัฒนาในเรื่องของ EQ ให้ดีขึ้น

• กลุ่มพนักงานแบบ Incompetent Jerk ก็คือ พนักงานที่ผลงานก็ไม่ออก พฤติกรรมก็ไม่ดี ไม่มีใครเอา เขาว่ากันว่า พนักงานกลุ่มนี้ต้องเอาออกสถานเดียว (แต่คนไทยกลับไม่กล้าเอาออก ก็เลยทำให้กลุ่ม แรกที่มีผลงานดี และ EQ ดีด้วย ทนไม่ได้ ต้องลาออกแทน)

จากโมเดลข้างต้น ก็น่าจะทำให้เรามองเห็นมุมมองของผลงานของพนักงานมากขึ้นนะครับ และการที่เราจะไปมุ่งเน้นแต่เรื่องของตัวชี้วัดผลงานเพียงอย่างเดียวในการบอกว่าใครผลงานดีกว่าใครนั้น ไม่เพียงพอครับ จะต้องอาศัยเรื่องของพฤติกรรมเข้ามาร่วมพิจารณาด้วยครับ แม้ว่าจะวัดยาก แต่ก็สามารถประเมินได้ครับ ขอเพียงแค่มีการกำหนดคุณลักษณะของพฤติกรรมที่ชัดเจน และให้ความรู้ความเข้าใจแก่บรรดาผู้จัดการทั้งหลายให้สามารถมองคนให้ออก เราก็จะสามารถประเมินผลงานพนักงานได้อย่างชัดเจน และมีเหตุมีผลมากขึ้นกว่าเดิมครับ

Create Date : 21 กุมภาพันธ์ 2555		0 comments
Last Update : 21 กุมภาพันธ์ 2555 6:31:36 น.
Counter : 1946 Pageviews.
Share Tweet