สิ่งคนส่วนใหญ่ลืมในการสร้างแรงจูงใจ

การตอบสนองความต้องการของพนักงานด้วยการศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจต่างๆ และนำเอาหลักการมาประยุกต์ใช้จริงในการทำงาน โดยการบริหารจัดการบริษัทให้มีเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นรางวัลที่เป็นตัวเงิน และรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน อีกทั้งรางวัลที่จับต้องได้ และที่จับต้องไม่ได้ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน และสร้างผลงานให้กับองค์กรได้ตามที่เป้าหมายกำหนดไว้ จะสังเกตได้อย่างชัดเจนเลยว่า ในการศึกษาเรื่องของแรงจูงใจนั้น เรามักจะศึกษาแต่มุมมองด้านความต้องการของคน เพื่อที่จะดูว่าคนเรานั้นต้องการอะไรบ้าง เพื่อเป็นปัจจัยในการสร้างแรงจูงใจ

ผลก็คือเราก็มักจะมุ่งเน้นไปที่การหา หรือสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ ตามความต้องการของพนักงานที่ได้เรียกร้อง แต่เคยมั้ยครับที่เราพยายามหาทุกอย่างให้ก็แล้ว พยายามปรับปรุงสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้นตามความต้องการของพนักงานก็แล้ว แต่ผลที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานยังคงไม่มีแรงจูงใจในการทำงานเกิดขึ้นเลย มันเกิดอะไรขึ้น สิ่งที่เราๆ ท่านๆ คิดต่อก็คือ เราอาจจะต้องสนองไม่ตรงจุด หรือ พนักงานยังคงมีความต้องการไม่สิ้นสุด ก็เลยยังไม่อยากทำงาน ดังนั้นเราต้องหาสิ่งต่างๆ เพิ่มเติมให้พนักงาน ฯลฯ แต่ผมอยากจะย้ำสักนิดว่า เราเองไม่สามารถไปสรรหาทุกอย่างมาตอบแทนความต้องการของพนักงานได้อย่างครบถ้วนแน่นอน จริงมั้ยครับ

ดังนั้นในการสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นกับพนักงานนั้นจะต้องพิจารณา 3 ตัวนี้ ก็คือ

• C – Clarity  คือความชัดเจนในสิ่งที่จะทำ พนักงานเข้าใจชัดเจนหรือยังว่าจะต้องทำอะไร ผลสำเร็จที่เราต้องการจากเขาคืออะไร พนักงานจะอยากทำงานก็ต่อเมื่อเห็นภาพเป้าหมาย หรือความสำเร็จชัดเจน

• A – Attainable  คือ เป้าหมายที่มองเห็นนั้น สามารถไปถึงได้หรือไม่ เช่น พนักงานเห็นภาพชัดเจนว่าความสำเร็จของงานที่นายคาดหวังคืออะไร แต่พนักงานไม่มีความรู้ และทักษะในการทำงานนั้นเลย ก็แปลว่าเป้าหมายนั้นไปถึงไม่ได้อย่างแน่นอน พอรู้แบบนี้สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ พนักงานก็ไม่อยากทำงานนั้นแล้ว เพราะว่า ทำไปก็ไม่มีทางสำเร็จ

• P – Pay-off   คือ คุ้มที่จะทำหรือไม่ สิ่งที่พนักงานจะคิดต่อก็คือ ถ้าลงมือทำแล้วจะได้อะไรเป็นการตอบแทน ประเด็นนี้แหละครับ ที่คนที่ศึกษาเรื่องของแรงจูงใจนั้นมักจะมองแค่เพียงประเด็นนี้อย่างเดียวเท่านั้น กล่าวคือ มองว่าพนักงานอยากได้อะไร ก็จัดให้ เพื่อให้เขาสร้างผลงานออกมาให้ได้ ไม่ว่าจะเป็นคำชม การชื่นชมในผลงาน รางวัลต่างๆ เพื่อตอบแทนผลงาน เรามัวแต่ไปพิจารณาประเด็นนี้อย่างเดียว โดยลืม 2 ประเด็นข้างต้นไป

ดังนั้นแม้ว่าพนักงานจะรู้ว่า ถ้าทำได้ตามเป้าหมายแล้วจะได้โบนัสก้อนโตอย่างแน่นอน แต่ถ้าเขาไม่รู้ว่าต้องทำอะไร หรือรู้ว่าต้องทำอะไร แต่ทำไม่เป็น เขาก็ไม่มีแรงจูงใจที่จะทำงานนั้นอย่างแน่นอนครับ หรือในทางตรงกันข้าม เขารู้ว่าจะต้องทำอะไร แต่หัวหน้าตั้งเป้าซะสูงส่งเกินกว่าที่เขาจะทำได้จริง แม้ว่าจะมีรางวัลล่อใจรออยู่มากสักแค่ไหน ถ้าเขารู้ตัวว่ายังไงก็ไปไม่ได้แน่นอน แรงจูงใจก็จะไม่เกิดขึ้นครับ

ลองมาดูตัวอย่างกันนะครับ สมมุติว่ามีพนักงานคนหนึ่งซึ่งเราอยากจะปั้นให้เขาได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเป็นผู้จัดการ ซึ่งเป็นตำแหน่งที่สูงขึ้นกว่าเดิม และมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น และมีลูกทีมที่จะต้องดูแล เราก็จะบอกพนักงานนี้ถึงภาพในอนาคตให้ชัดเจน (Clarity) จากนั้นก็จะบอกต่อว่า ในการขึ้นไปเป็นผู้จัดการนั้น จะเป็นการสร้างความภาคภูมิใจในตนเองได้ เป็นตัวบอกได้ว่าเราประสบความสำเร็จในการทำงานมากขึ้น อีกทั้งยังจะได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น พร้อมกับสวัสดิการในฐานะที่เป็นผู้จัดการอีกด้วย (Pay-off) พนักงานคนนั้นได้ยินแบบนี้ก็เกิดความรู้สึกว่าอยากเป็นผู้จัดการ ในใจก็คิดถึงความคุ้มค่าที่จะได้รับถ้าเราได้เป็นผู้จัดการ คิดไปเรื่อยๆ จนถึงเรื่องของความสามารถของตนเอง ว่าจะเป็นได้หรือเปล่า สงสัยไปต่างๆ นานา และมีความกลัว วิตกกังวลว่าเราจะทำได้หรือไม่ (Attainable) คิดไปคิดมาก็เลยเลิกดีกว่า เพราะคิดดูแล้วเราคงไปไม่ไหว มีอะไรที่ต้องพัฒนามากมาย เหนื่อยเปล่าๆ อยู่แบบนี้ดีกว่า

เห็นมั้ยครับ แม้ว่าพนักงานจะรู้ว่ามีรางวัลต่างๆ รออยู่ก็ตาม แต่เขาก็ยังคงไม่มีแรงจูงใจที่จะไป เป็นเพราะว่าเขาคิดไปเองว่าเขาไปไม่ถึงแน่นอน ก็เลยเลิกซะดีกว่า ถ้าเกิดกรณีแบบนี้ สิ่งที่ผู้จัดการคนนี้จะต้องทำนั้น ไม่ใช่แค่บอกว่าทำเถอะแล้วจะได้เงินเดือนเพิ่ม จะได้ตำแหน่งสูงขึ้น จะได้สวัสดิการมากขึ้น แต่จะต้องทำให้พนักงานคนนี้รู้สึก Attainable ให้ได้ ไม่ว่าจะเป็นการสอนงาน พัฒนาทักษะในด้านต่างๆ และให้กำลังใจ ฯลฯ เพื่อที่จะทำให้เขามีแรงจูงใจในการเปลี่ยนพฤติกรรมนั่นเองครับ

ดังนั้นการที่เราจะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่าง เพื่อสร้างผลงานที่ดีนั้น หัวหน้างานทุกคนจะต้องเข้าใจและมองเห็น CAP อย่างชัดเจนในแต่ละตัวเลย ก่อนอื่นเลยก็ต้องทำให้พนักงานเห็นภาพเป้าหมายที่ชัดเจนมากๆ (Clarity) โดยการอาจจะโน้มน้าวให้เขาเห็นภาพในสิ่งที่ดีและสวยงาม สิ่งสำคัญต่อมาก็คือ ต้องสร้างความเป็นไปได้ (Attainable) ว่าภาพนั้นพนักงานสามารถทำได้ และไปถึงได้โดยไม่ยากเลย และสุดท้ายก็คือ ต้องบอกเขาให้ได้ว่าถ้าเขาทำได้แล้วเขาจะได้อะไร (Pay-off) อันนี้ก็ต้องพิจารณาจากความต้องการของคนแต่ละคน ซึ่งไม่เหมือนกัน บางคนอาจจะอยากพิสูจน์ตัวเองว่าทำได้ บางคนต้องการแค่เพียงการชื่นชม บางคนต้องการผลตอบแทนในรูปแบบต่างๆ ฯลฯ

โดยสรุปก็คือการที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับตนเอง หรือพนักงานสักคนหนึ่ง จะต้องมี CAP ครบถ้วน และจะต้องวิเคราะห์และพิจารณาว่า ที่พนักงานยังไม่ยอมทำหรือเปลี่ยนตัวเองนั้น มันมีสาเหตุมาจากตัวไหนกันแน่ระหว่าง C A หรือ P จะได้แก้ไขปัญหาได้ตรงจุดครับ

การมัวแต่โฆษณาชวนเชื่อว่าทำแล้วจะได้อย่างนั้นอย่างนี้ มันไม่พอสำหรับการสร้างแรงจูงใจที่ดีครับ

Create Date : 26 เมษายน 2554		0 comments
Last Update : 26 เมษายน 2554 7:08:31 น.
Counter : 1188 Pageviews.
Share Tweet