พูดถึงเรื่องของผลงาน ก็หนีไม่พ้นเรื่องของการกำหนดตัวชี้วัดผลงานซึ่งถือว่าเป็นเครื่องมือหนึ่งที่หลายๆ องค์กรพยายามจะนำมาใช้ในการประเมินผลงานพนักงาน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม และลดทอนความรู้สึกของคนประเมินลงไปได้บ้าง แต่สิ่งที่ผมได้ประสบเจอมา (อีกแล้ว) และอยากจะนำมาเล่าสู่กันฟังเพื่อจะได้เป็นข้อคิดและข้อพึงระวังสำหรับองค์กรที่กำลังจะนำเอาระบบนี้มาใช้ในการประเมินผลงานให้ระมัดระวังมากขึ้นด้วย
สิ่งที่ผมได้เจอมาก็คือ บางบริษัทเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้อย่างไม่ค่อยถูกต้องนัก เรียกกว่าจัดหนักเลยก็ว่าได้ครับ ก็คือ กำหนดเอาเป้าหมายและตัวชี้วัดเป็นสิ่งที่พนักงานจะต้องทำให้ได้ตามนั้นเป๊ะๆ และไม่สามารถที่จะยืดหยุ่นอะไรได้เลย เรียกกว่ากำหนดอะไรก็ต้องทำตามนั้นให้ได้ ซึ่งจริงๆ ถ้าเป็นเป้าหมายผลงานที่สำคัญมากๆ อันนี้ก็คงจะถูกต้องอยู่แล้ว แต่ในบางเรื่องนั้นเป็นเป้าหมายที่เราไม่สามารถควบคุมได้จริงๆ พนักงานก็เลยยิ่งรู้สึกหมดแรงจูงใจในการทำงานเข้าไปอีก ลองมาดูประเด็นที่ไม่เหมาะสมกันว่ามีอะไรบ้างที่ควรระวัง
- ใช้ KPI ที่ตั้งมาเป็นเครื่องมือในการข่มขู่พนักงาน การใช้ในลักษณะนี้เป็นการใช้ KPI ที่ไม่ถูกต้องเลยครับ เพราะจริงๆ แล้วเครื่องมือนี้มีไว้เพื่อที่จะทำให้เรารู้สถานภาพในการทำงานของพนักงาน และเมื่อเรารู้ว่ามีสถานภาพเป็นอย่างไร เราก็สามารถที่จะวางแผนเพื่อที่จะควบคุมดูแล และที่สำคัญก็คือ พัฒนา พนักงานคนนั้นให้มีความสามารถในการทำงานให้บรรลุตาม KPI ที่ตั้งไว้ได้อีกด้วย แต่สิ่งที่ผมพบมาก็คือ ใช้เป้าหมายที่ตั้งไว้นี้ เป็นเครื่องมือในการบอกว่าถ้าทำไม่ได้ตามนี้จะมีการตัดโบนัส ไม่ขึ้นเงินเดือน มีผลทางวินัย และอื่นๆ อีกมากมายที่หัวหน้าจะสรรหามาข่มขู่พนักงาน
- ใช้ KPI เป็นเกณฑ์ในการลงโทษพนักงาน อันนี้จะคล้ายกับข้อแรก แต่ตั้งเกณฑ์ต่างๆ ตามตัวชี้วัดผลงาน แล้วก็บอกกับพนักงานว่า ถ้าทำไม่ได้ตามที่ตั้งไว้ ก็จะมีผลทางวินัยอะไรบ้าง ตั้งแต่การออกหนังสือเตือนจะกระทั่งเลิกจ้างกันเลยก็มีครับ
- ใช้ KPI อย่างไม่ยืดหยุ่น ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่คนใช้เครื่องมือนี้มีความเข้มมากเกินไปหน่อย กำหนดอะไรแล้วต้องทำให้ได้ตามนั้นเป๊ะๆ ห้ามขาดห้ามเกินเด็ดขาด เช่น การกำหนดวันในการฝึกอบรมซึ่งเป็นตัวชี้วัดของเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม เมื่อวางแผนการอบรมกันเสร็จแล้ว ก็กำหนดมาว่าจะต้องอบรมกันในวันไปบ้างชัดเจนมาก เจ้าหน้าที่ฝึกอบรมก็ต้องไปดำเนินการให้ได้ตามวันและเวลาที่กำหนด แต่สุดท้ายวิทยากรไม่สามารถลงวันที่หามาได้ ขอขยับออกไปประมาณ 1 สัปดาห์ ซึ่งก็ยังสามารถจัดได้ และคนเข้าก็ไม่มีปัญหาอะไร แต่เชื่อมั้ยครับว่า เจ้าหน้าที่ฝึกอบรมคนนั้นถูกประเมินว่าตก KPI แล้วครับ เนื่องจากจัดไม่ได้ตรงตามวันที่เรากำหนดกันไว้ตั้งแต่แรก ซึ่งผมคิดว่าแบบนี้ก็แรงเกินไปหน่อย เราคงต้องพิจารณาถึงวัตถุประสงค์หลักของการจัดฝึกอบรมมากกว่าเรื่องของวันเวลาแค่นั้น วิธีแก้ไข ก็คือ ควรจะกำหนดเป้าหมายให้เป็นช่วงไว้ก็น่าจะลดดีกรีความรุนแรงลงได้นะครับเช่น จัดให้ได้ในช่วง 2 เดือนข้างหน้า
- กำหนด KPI ในสิ่งที่พนักงานไม่สามารถควบคุมได้เอง ประเด็นนี้ก็เจอมาเยอะเหมือนกันนะครับ คือ พนักงานมีหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างหนึ่ง แต่กำหนดตัวชี้วัดผลงานไปอีกอย่างหนึ่ง หรือกำหนดแบบว่าพนักงานทำงานให้ตาย ก็ไม่สามารถทำได้ตามตัวชี้วัดผลงานที่กำหนดไว้ได้เลย เช่น ผู้จัดการฝ่ายบัญชี กำหนด KPI ข้อหนึ่งว่า จะต้องควบคุมต้นทุนการทำงานของบริษัทไม่ให้เกิน 15% ถามว่าผู้จัดการบัญชีมีอำนาจหน้าที่ไปควบคุมต้นทุนของฝ่ายอื่นๆ ได้จริงหรือ หรืออีกกรณีคล้ายๆ ในข้อที่แล้ว ที่กำหนดว่าจะต้องจัดอบรมในวันนั้นวันนี้ แล้วเจ้าหน้าที่ฝึกอบรมสามารถที่จะไปบังคับวิทยากรให้มาสอนในวันนั้นๆ ได้จริงๆ หรือ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้มันอยู่เหนือความควบคุมของพนักงานที่ทำผลงาน ถ้าเราตั้ง KPI ในลักษณะนี้จริงๆ ผลก็คือ พนักงานไม่สามารถที่จะทำผลงานนั้นได้เลยครับ เพราะเขาไม่ใช่คนควบคุมมันได้ด้วยตนเอง
- กำหนดเป้าหมายที่สูงเกินไป บริษัทที่เริ่มต้นใช้ KPI มักจะคิดว่า KPI เป็นเครื่องมือที่สามารถทำให้พนักงานทุกคนทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ก็เลยกำหนดเป้าหมายแบบว่าสูงเกินเหตุให้กับพนักงาน โดยไม่คำนึงถึงว่าปีที่ผ่านมานั้นเป้าหมายที่ทำได้จริงๆ อยู่ที่เท่าไหร่ ซึ่งในทางปฏิบัติแล้วเป้าหมายที่สูงเกินความเป็นจริงนั้น กลับทำให้พนักงานรู้สึกไม่อยากทำ และขาดแรงจูงใจในการทำงานทันที ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าบริษัทกำหนดอีกว่า ถ้าทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้นี้ ก็จะไม่ได้รับรางวัลบางอย่าง ยิ่งทำให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทกำลังหลอกลวงพนักงานอยู่ เพราะให้ทำในสิ่งที่เป็นไปไม่ได้เลย ผลสุดท้ายพนักงานก็ไม่ทำงานนั้น
สิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดนั้นเป็นวิธีการนำ KPI มาใช้ในแบบที่ไม่ถูกต้องนัก เพราะไม่เพียงแต่จะทำให้ผลงานไม่เกิดขึ้นแล้ว ยังทำให้พนักงานรู้สึกไม่ชอบ และจะพาลเกลียด KPI เข้าไปอีก ผลสุดท้ายก็คือ การเอาระบบนี้เข้ามาใช้ก็จะไม่เกิดผลในทางบวกเลย ทั้งๆ ที่ระบบนี้น่าจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความท้าทาย และได้รับการพัฒนาเพื่อให้ผลงานของตนเองดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 72 คน [
