ผมเคยเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนไว้หลายประเด็นทั้งในแง่ดี และแง่ไม่ดี ซึ่งส่วนใหญ่ก็คาดหวังว่าน่าจะทำให้ท่านผู้อ่านที่เป็น HR ได้ประโยชน์และสามารถนำเอาไปประยุกต์ใช้กับบริษัทของตนเองได้ ซึ่งก็จะช่วยทำให้ระบบค่าตอบแทนสามารถที่จะสร้างแรงจูงใจ และสร้างความเป็นธรรมให้กับพนักงานในองค์กรได้ ทั้งนี้ก็เพื่อให้สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่เป็นคนเก่งให้ทำงานกับองค์กรได้นั่นเอง

แต่อย่างไรก็ดี ผมเองก็ยังพบกับระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดูแล้วไม่น่าจะถูกต้องเท่าไหร่นัก แต่ก็แปลกใจว่าทำไมยังมีคนบริหารค่าจ้างเงินเดือนด้วยวิธีการเช่นนี้อยู่อีก ทั้งๆ ที่ไม่ใช่วิธีที่ถูกต้องเลย ลองมาดูกันนะครับว่าวิธีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ไม่ค่อยถูกต้องเหล่านี้มีอะไรกันบ้าง

• กำหนดเงินเดือนตามใจท่านผู้บริหาร ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้บริหารระดับสูง หรือพูดอีกนัยหนึ่งก็คือ เถ้าแก่นั่นเอง ท่านจะเป็นผู้กำหนดว่าใครควรจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ โดยพิจารณาจากความพึงพอใจ และความชอบส่วนตัวเป็นหลัก บางท่านดูจากโหวงเฮ้ง แล้วก็สามารถกำหนดเงินเดือนให้พนักงานได้เลย

• กำหนดอัตราแรกจ้างพนักงานใหม่แตกต่างกันตามสถาบัน ยังมีบางองค์กรที่กำหนดอัตราเงินเดือนให้กับพนักงานใหม่ที่เพิ่งจบการศึกษามา โดยกำหนดให้ต่างกันตามสถาบันที่จบมา โดยงานที่ทำนั้นเป็นงานเดียวกันเลยก็มี ถามว่าระบบการบริหารเงินเดือนแบบนี้ เราจะสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้ดีจริงหรือ คำตอบก็คือไม่เลยครับ แต่ก็ยังสงสัยว่าทำไมถึงยังมีองค์กรที่กำหนดอัตราเงินเดือนตามสถาบันอยู่อีก

• ให้ค่าเกียรตินิยม บางองค์กรมีการเติมค่าเกียรตินิยมให้กับพนักงานที่จบมาด้วยเกรดสูงที่ระดับเกียรตินิยม ผมเข้าใจว่าให้เพื่อที่จะเป็นรางวัลตอบแทนที่พนักงานเรียนจบเกียรตินิยมมา จริงๆ ก็ไม่ได้ผิดอะไรนะครับถ้าจะให้ แต่คำถามก็คือ ให้แล้วองค์กรได้ผลงานอะไรตอบแทนมาบ้าง พนักงานบางคนเรียนแทบจะไม่จบ แต่สามารถสร้างผลงานให้กับองค์กรแบบที่ไม่เคยมีใครเคยทำมาก่อน ตรงข้ามกับคนที่จบเกียรตินิยม ก็ไม่ใช่เรียนเก่งแล้วจะทำงานได้เก่งเสมอไป ดังนั้นเงินค่าเกียรตินิยมที่ให้พนักงาน ถ้าเรามาเปลี่ยนเป็นเงินที่สะท้อนผลงานพนักงาน ผมคิดว่าเราจะได้ประโยชน์จากเงินก้อนที่เราให้ไปมากกว่า

• ขึ้นเงินเดือนเท่ากันหมดทุกคน บางองค์กรผมเคยเห็นมากับตาว่า ให้พนักงานทุกคนขึ้นเงินเดือนเท่ากันทุกคน โดยไม่พิจารณาเลยว่าผลงานใครดีกว่าใคร แต่ใช้เหตุผลว่าทุกคนทำงานให้กับองค์กรเหมือนกัน ดังนั้นก็ขึ้นเงินเดือนเท่ากันทุกคน ผู้บริหารเองก็มักจะเข้าใจผิดว่า การขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกคนเท่ากันหมดนั้นคือ การขึ้นเงินเดือนที่เป็นธรรมที่สุด เพราะไม่มีใครได้มากกว่า หรือน้อยกว่า ทุกคนได้เท่ากัน ก็คือเป็นธรรมที่สุด คำถามก็คือ เป็นธรรมจริงๆ หรือ

• มีโครงสร้างเงินเดือนแต่ไม่บริหารตามโครงสร้างที่มี พอพนักงานคนไหนเงินเดือนวิ่งไปชนเพดานเงินเดือนของระดับงานนั้นๆ หรือที่เรียกกันง่ายๆ ว่า เงินเดือนตัน ก็ทำเสมือนว่าเงินเดือนพนักงานคนนั้นไม่มีตัน และยังคงขึ้นเงินเดือนให้พนักงานคนนั้นอยู่ทุกปี ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ผมคิดว่าไม่ต้องไปเสียเวลาทำโครงสร้างเงินเดือนให้ยุ่งยากดีกว่าครับ เพราะสุดท้ายเราก็ไม่ได้บริหารเงินเดือนตามโครงสร้างเงินเดือนที่เรากำหนดไว้แต่อย่างใด

• ไม่ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน บางองค์กรใช้โครงสร้างเงินเดือนมากว่า 5 ปีแล้วก็ยังคงใช้ต่อไป โดยไม่คิดที่จะทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้เลย และยังรู้สึกว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้นั้นยังคงแข่งขันกับตลาดได้ ทั้งๆ ที่พนักงานบางคนของเราก็จ่ายทะลุเพดานเงินเดือนไปแล้วหลายคน แต่ก็ยังไม่คิดที่จะปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่เลย

สิ่งเหล่านี้คือวิธีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ยังคงมีอยู่ในบางองค์กรในบ้านเรา ซึ่งถ้าองค์กรต้องการที่จะบริหารคนเก่ง และต้องการที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานแล้ว วิธีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนข้างต้นนั้น ควรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้น มิฉะนั้นแล้วระบบค่าจ้างเงินเดือนของเราจะไม่สามารถทำหน้าที่ของมันได้อย่างตรงตามวัตถุประสงค์ คือ ดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีฝีมือนั่นเองครับ

บริษัทจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงาน แต่จ่ายแล้วไม่สามารถทำให้พนักงานรู้สึกเป็นธรรมได้ นั่นก็แปลง่ายๆ ว่า บริษัทเสียเงินแต่ไม่ได้ผลงานอะไรกลับมาจากพนักงานเลย ยิ่งไปกว่านั้นยังทำให้พนักงานไม่เห็นคุณค่าของเงินที่บริษัทจ่ายให้อีกด้วย