องค์ประกอบของค่าจ้างค่าตอบแทน (ตอนที่3) หลังจากที่ได้เขียนเรื่องขององค์ประกอบของค่าจ้างค่าตอบแทนไปสองตอนแล้ว ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นค่าจ้างหลักที่องค์กรทั่วๆ ไปจัดให้กับพนักงาน ส่วนใหญ่หนีไม่พ้น มีเงินเดือน และโบนัสตามผลงาน สองอันนี้เป็นค่าจ้างหลักเลยที่เกือบทุกองค์กรจะมีให้กับพนักงาน ส่วนเรื่องของค่าตอบแทนจูงใจในระยะยาวในรูปแบบของหุ้นนั้น ก็คงจะมีไม่มากบริษัทนักที่จัดให้กับพนักงาน ส่วนใหญ่ก็จะเป็นบริษัทใหญ่ ๆ หรือบริษัทในตลาดหลักทรัพย์ ในวันนี้จะพูดถึงค่าจ้างอีกสองรูปแบบที่ในบ้านเราส่วนใหญ่ก็จัดให้มีขึ้นเช่นกัน แต่เป็นรูปแบบค่าจ้างที่ให้พนักงานเนื่องจากมีความพิเศษบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ดังนี้ครับ - ค่าตอบแทนความยากลำบาก ค่าจ้างตัวนี้วัตถุประสงค์ในการจ่ายนั้นเพื่อที่จะตอบแทนพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่ต้องเผชิญกับความยากลำบาก หรือความผิดปกติต่างๆ ที่เกิดขึ้นในการทำงาน ส่วนใหญ่บรรดาโรงงานทั้งหลายที่มีสภาพการทำงานที่ผิดปกติ หรือบางกระบวนการในการทำงานที่ต้องมีสภาพแวดล้อมที่แตกต่างและลำบากมากกว่าปกติ ก็จะจัดให้มีเงินในส่วนนี้ให้ เพื่อที่จะตอบแทนพนักงานที่เข้ามาทำงานในงานแบบนี้ ซึ่งจะมีชื่อเรียกที่แตกต่างกันออกไป ไม่ว่าจะเป็น ค่าร้อน ค่าเย็น ค่าเหม็น ค่าอยู่หน้าเตาไฟ ฯลฯ หรือในบางกรณีก็ให้กับงานทำงานที่ต้องถูกส่งไปยังสถานที่ที่มีความยากลำบาก หรือมีสภาพความเป็นอยู่ที่แตกต่างจากสภาพเดิมที่พนักงานเคยอยู่ อาทิ ส่งพนักงานไปประจำที่สาขาชายแดน ก็อาจจะมีการจ่ายค่าตอบแทนในส่วนนี้ให้ แต่จะเรียกว่าอะไรนั้นก็อีกเรื่องหนึ่ง ค่าตอบแทนความยากลำบากอีกตัวหนึ่งที่พนักงานหลายๆ บริษัทมองว่าเป็นค่าจ้างปกติไปแล้ว ก็คือ ค่าล่วงเวลาที่กฎหมายกำหนดไว้นั่นแหละครับ ค่าจ้างตัวนี้เราถือเป็นค่าตอบแทนความยากลำบากอีกตัวหนึ่ง - ค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารระดับสูง ค่าตอบแทนในส่วนนี้จะถือเป็นค่าจ้างอย่างหนึ่ง ซึ่งจัดให้กับผู้บริหารระดับสูงของบริษัท เพื่อให้เกิดความแตกต่าง และเพื่อตอบแทนการทำงานในระดับบริหาร บางบริษัทก็มองว่า เพื่อให้สมกับฐานะของผู้บริหารของบริษัท ค่าจ้างในส่วนนี้จะประกอบไปด้วย รถประจำตำแหน่ง (บางบริษัทไม่จัดรถให้แต่ให้เป็นค่ารถในมูลค่าที่ใกล้เคียงกับการเช่าแทนก็มี) ตัวถัดไปที่มีหลายแห่งจัดให้ก็คือ สิทธิในการเป็นสมาชิกบรรดาคลับระดับสูงต่างๆ และก็มีเรื่องของการให้บัตรเครดิตแก่ผู้บริหารเพื่อให้นำไปใช้จ่ายได้อย่างไม่จำกัด (ส่วนใหญ่จะให้กับผู้บริหารระดับสูงที่เป็นชาวต่างชาติที่ถูกส่งมาประจำในประเทศไทย) นอกนั้นก็จะเป็นเรื่องของสิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่เน้นการจูงใจในระยะยาว เช่น การให้หุ้นบริษัท หรือการให้สิทธิในการซื้อหุ้นในราคาที่ต่ำกว่า (Stock Option) ค่าตอบแทนที่กล่าวมาทั้ง 3 ตอนนั้น ถือได้ว่าเป็นค่าตอบแทนที่แต่ละบริษัทจะต้องจัดให้มีความเหมาะสมกับธุรกิจของตนเอง ดังนั้นก่อนที่จะทำการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนมูลฐานนั้น บริษัทจะต้องทำการออกแบบองค์ประกอบของค่าตอบแทนในรูปแบบต่างๆ เหล่านี้ให้ชัดเจนเสียก่อน ว่าเราจะจ่ายอะไรบ้าง และจ่ายเพื่ออะไร ตอบวัตถุประสงค์ในการจ่ายหรือไม่ ถ้าถามว่า แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าเราควรจะมีองค์ประกอบอะไรบ้างในการจ่ายค่าจ้าง เราสามารถหาคำตอบได้จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนครับ นี่คือเครื่องมือเพียงชิ้นเดียวที่จะช่วยนักบริหารค่าจ้างในการหาคำตอบ และหาความเหมาะสมของค่าจ้าง โดยไปพิจารณาว่าบริษัทอื่นๆ ที่อยู่ในธุรกิจใกล้เคียงกับเรานั้นเขาจ่ายรูปแบบอะไรบ้าง และเราเองจะจ่ายได้ตามนั้น หรือมากกว่านั้นได้หรือไม่ บริษัทเรามีข้อจำกัด และข้อได้เปรียบอะไรบ้างในเรื่องของธุรกิจ และเรื่องของค่าจ้าง เพื่อจะได้นำข้อมูลเหล่านี้มาออกแบบรูปแบบค่าจ้างของบริษัทให้เหมาะสมกับกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทด้วย ซึ่งนี่คือหน้าที่ที่สำคัญของฝ่ายบุคคล ซึ่งเน้นเรื่องของการบริหารบุคคลเชิงกลยุทธ์ จะต้องไปหาคำตอบให้เหมาะสมที่สุดกับบริษัทตน อย่าลืมนะครับ เรื่องค่าจ้างเงินเดือนนี้ เราไม่สามารถที่จะ copy บริษัทอื่นๆ มาใช้ได้นะครับ ขนาดบริษัทที่ทำธุรกิจเหมือนกัน ขนาดใกล้เคียงกัน ยังมีรูปแบบค่าจ้างที่แตกต่างกันเลยครับ ดังนั้นสิ่งที่นักบริหารบุคคลจะต้องหาคำตอบก็คือ ความเหมาะสม และประสิทธิภาพของระบบก็คือให้แล้วสามารถที่จะดึงดูด จูงใจ และรักษาพนักงานฝีมือดีมาทำงานกับบริษัทได้นั่นเอง Create Date : 22 ธันวาคม 2553 Last Update : 22 ธันวาคม 2553 6:03:57 น. 0 comments Counter : 1331 Pageviews.   Share Tweet ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก Comment :   *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet