องค์ประกอบของค่าจ้างค่าตอบแทน (ตอนที่ 2)

เมื่อวานนี้ได้เขียนถึงองค์ประกอบของค่าจ้างค่าตอบแทนกันไป ซึ่งส่วนใหญ่จะประกอบไปด้วย 3 ส่วนก็คือ เงินเดือนมูลฐาน เงินคงที่อื่นๆ และค่าตอบแทนจูงใจตามผลงาน ซึ่งส่วนใหญ่นั้นเกือบทุกบริษัทจะมีการแบ่งแยกการจ่ายค่าตอบแทนออกเป็นส่วนต่างๆ ตามวัตถุประสงค์ของมัน วันนี้จะมาต่อในเรื่องที่ว่า ในการออกแบบองค์ประกอบของค่าจ้าง (Pay Mix) นั้น โดยทั่วไปจะถูกแบ่งออกเป็น 3 ส่วนหลักๆ ก่อน ดังนี้

-เงินเดือนและเงินคงที่อื่นๆนั้น มักจะเป็นการให้เพื่อตอบแทนการทำงานในตำแหน่งงานนั้นๆ ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะพิจารณาจากค่างานของตำแหน่งงานนั้นว่า มีคุณค่ามากน้อยเพียงใดเมื่อเทียบกับตำแหน่งอื่นๆ ในองค์กรเดียวกัน ส่วนเงินคงที่อื่นๆ นั้นก็ให้เพื่อที่จะตอบแทนการทำงานของตำแหน่งนั้นๆ เช่นกัน อาทิ ค่าตำแหน่ง ก็ให้เพื่อที่จะตอบแทนสำหรับคนที่มาดำรงตำแหน่งนั้น หรือค่าวิชาชีพเฉพาะ ก็ให้เพื่อที่จะตอบแทนที่วิชาชีพนี้กำลังเป็นที่ต้องการมากในตลาด เป็นต้น


- ค่าตอบแทนจูงใจระยะสั้น Short term Incentive ค่าตอบแทนในส่วนนี้ ให้เพื่อที่จะจูงใจให้พนักงานสร้างผลงาน สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร โดยการทำผลงานของตนเองให้ดี เพื่อให้ผลงานขององค์กรดีไปด้วย ค่าตอบแทนในส่วนนี้ก็เช่น โบนัสตามผลงาน Profit Sharing, Gain Sharing ฯลฯ ส่วนใหญ่ที่ให้ก็คือ มุ่งเน้นให้พนักงานทำผลงานให้ดีขึ้น การกำหนดค่าตอบแทนจูงใจในระยะสั้นนั้น มักจะกำหนดมาจากผลงานขององค์กรตัวใดตัวหนึ่ง อาทิ กำไร หรือยอดขาย หรือผลงานอื่นๆ ที่สามารถวัดได้อย่างชัดเจน เมื่ององค์กรสามารถสร้างผลงานให้บรรลุได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็จะแบ่งค่าตอบแทนในส่วนนี้ให้กับพนักงานเพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นในปีถัดไป


- ค่าตอบแทนจูงใจในระยะยาว (Long term Incentive) ค่าตอบแทนในส่วนนี้จะให้สำหรับพนักงานเพื่อตอบแทนให้พนักงานอยู่กับบริษัทนานๆ โดยที่ต้องสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับบริษัทด้วย ค่าตอบแทนในส่วนนี้ได้แก่ การให้หุ้นบริษัทแก่พนักงาน (Stock Gain) และการให้สิทธิในการซื้อหุ้นบริษัทในราคาที่กำหนด (Stock Option) และส่วนใหญ่จะเป็นการให้กับตำแหน่งที่มีผลต่อผลประกอบการขององค์กรจริงๆ ซึ่งก็มักจะเป็นผู้บริหารในระดับสูงๆ ขององค์กร ทั้งนี้ก็เพื่อให้เขาสร้างผลงานในระยะยาวให้กับบริษัท เพราะถ้าเขายิ่งทำให้บริษัทมีผลประกอบการที่ดี เขาก็จะได้มูลค่าของหุ้นที่สูงขึ้นไปด้วย


ในการออกแบบระบบค่าตอนแทนสำหรับพนักงานในบริษัทจะต้องแบ่งระดับของพนักงานออกให้ชัดเจน ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะแบ่งออกเป็น 3 ระดับ ก็คือ ระดับพนักงาน ระดับบังคับบัญชา และระดับบริหาร ซึ่งแต่ละระดับนั้นจะต้องออกแบบโครงสร้างรูปแบบค่าตอบแทนให้ชัดเจน และแตกต่างกันออกไปก็ได้ โดยให้ไปตอบวัตถุประสงค์ของการให้ค่าตอบแทนนั้นๆ อาทิเช่น ระดับพนักงาน ถ้าเราต้องการเน้นการเพิ่มยอดผลิต หรือเพิ่มตัวผลงาน ก็อาจจะให้เงินเดือนต่ำกว่าตลาดเล็กน้อย แต่ไปเล่นที่ค่าจ้างจูงใจตามผลงานระยะสั้นมากหน่อย เพื่อให้พนักงานสร้างผลงานให้ได้ตามที่องค์กรคาดหวัง ทำมากก็ได้มากขึ้น ค่าตอบแทนที่ให้ก็จะสามารถตอบวัตถุประสงค์ของการให้ได้อย่างชัดเจน

พรุ่งนี้เราจะมาว่ากันต่อในเรื่องของค่าตอบแทนความยากลำบาก และเรื่องของค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารกันครับ

Create Date : 21 ธันวาคม 2553		1 comments
Last Update : 21 ธันวาคม 2553 6:30:29 น.
Counter : 3590 Pageviews.
Share Tweet