ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา มีบริษัทจำนวนมากขึ้นที่ได้จัดทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้น เพื่อใช้ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทให้สามารถแข่งขันได้กับตลาด และสอดคล้องกับงานที่ทำด้วย แต่หลายบริษัทเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว ก็ดีใจ แล้วก็ไม่มีการบริหารโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้แล้ว ผลก็คือ มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนกับไม่มีนั่นเองครับ วันนี้ก็เลยจะมาเล่าให้ฟังว่า เราจะบริหารโครงสร้างเงินเดือนของเราได้อย่างไรกันบ้าง

• โครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการตรวจสอบและปรับปรุงอยู่เสมอ บริษัทที่มีการว่าจ้างที่ปรึกษาเพื่อจัดทำโครงสร้างเงินเดือน พอทำเสร็จแล้ว บริษัทนั้นก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนที่ที่ปรึกษาทำไว้อย่างยาวนานมากครับ บางบริษัทใช้ถึง 10 ปีโดยที่ไม่มีการปรับปรุงเลยครับ คำถามก็คือ ตัวเลขเมื่อสิบปีที่แล้ว จะใช้กับปัจจุบันได้จริงๆ หรือครับ ดังนั้นบริษัทที่มีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ต้องอย่าลืมทำการตรวจสอบว่าโครงสร้างเงินเดือนของเรานั้นยังสามารถแข่งขันได้กับตลาดอยู่หรือไม่ และถ้าตรวจสอบแล้วเห็นว่า อัตราการจ่ายของบริษัทเราเริ่มล้าหลังตลาดไปบ้างแล้ว ก็ต้องทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้อยู่เสมอนั่นเองครับ

• บริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือน จำเป็นที่จะต้องมีข้อมูลเพื่อใช้ในการบริหารโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ก็จะได้จาก รายงานผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนนั่นเองครับ หลายบริษัทหลังจากที่ได้ทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็มักจะคิดว่า มีโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้แล้ว ก็เลยชะล่าใจ ไม่มีการเข้าร่วมสำรวจค่าจ้างเงินเดือนใดๆ ทั้งสิ้น เพราะคิดว่าโครงสร้างเงินเดือนที่เพิ่งทำมาคงใช้ได้อีกหลายปี แต่จริงๆ แล้วโครงสร้างเงินเดือนที่ทำมานั้นจะใช้ได้กี่ปี ไม่มีใครบอกได้หรอกครับ เพราะว่ามันขึ้นอยู่กับการจ่ายค่าจ้างในตลาด อัตราเงินเฟ้อ ภาวะเศรษฐกิจ ฯลฯ ดังนั้นถ้าจะให้ดี ผมคิดว่าให้เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้าง และทำการเปรียบเทียบโครงสร้างเงินเดือนของเรากับตลาดทุกปีน่าจะทำให้เราสามารถบริหารโครงสร้างเงินเดือนของเราได้อย่างทันเหตุการณ์ครับ

• มีโครงสร้างเงินเดือนแล้วต้องอย่าลืมบริหารพนักงานให้อยู่ในโครงสร้างเงินเดือนด้วย บางบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนเหมือนไม่มี เพราะเงินเดือนพนักงานเกิน maximum ของกระบอกเงินเดือนไปอย่างมากมาย และไม่มีใครสนใจว่าบริษัทจะมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ เวลาว่าจ้างพนักงานใหม่ ก็ให้เงินเดือนกันแบบไม่มีการพิจารณาโครงสร้างเงินเดือนที่ได้จัดทำไว้เลย ผลก็คือ การบริหารเงินเดือนของบริษัทจะเกิดอาการเหลื่อมล้ำ และพนักงานจะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมในการจ่ายเงินเดือน

• การบริหารโครงสร้างเงินเดือนสามารถนำไปเชื่อมโยงกับแผนการพัฒนาพนักงานได้ด้วย ก็คือ บริษัทที่เขาบริหารโครงสร้างเงินเดือนกันอย่างจริงจังนั้น เมื่อไหร่ที่พนักงานได้รับเงินเดือนอยู่ที่ประมาณ 75% ของกระบอกเงินเดือนแล้ว ทางฝ่ายบุคคลจะรีบแจ้งไปยังผู้อำนวยการฝ่ายที่ดูแลพนักงานคนนั้นว่า ถ้าพนักงานคนนี้ยังขึ้นเงินเดือนในอัตราแบบนี้ อีกไม่กี่ปีก็จะตันแล้ว ทาง HR จะแจ้งเพื่อให้ทางต้นสังกัดจะได้วางแผนพัฒนาพนักงานคนนั้น เพื่อไม่ให้ตันนั่นเองครับ ทั้งก็เพื่อ win win กันทั้งสองฝ่ายด้วยนะครับ ก็คือพนักงานเองก็จะรู้สึกว่าบริษัทให้ความสำคัญกับเขา และไม่ปล่อยให้เงินเดือนตัน สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพครับ ส่วนพนักงานที่ไม่มีศัยกภาพใดๆ ก็คงต้องปล่อยให้ตันไปครับ

• เมื่อเงินเดือนพนักงานถึงทางตัน จะบริหารกันอย่างไร บริษัทที่มีการบริหารโครงสร้างเงินเดือนอย่างจริงจังนั้น เมื่อพนักงานคนใด ที่ไม่สามารถพัฒนาให้เติบโตต่อไปได้แล้ว ก็จะหยุดการขึ้นเงินเดือนทั้งหมดไว้ เพื่อเป็นการบอกกับพนักงานว่า งานที่ทำอยู่นั้นเงินเดือนให้ได้แค่ maximum เท่านั้น ถ้าไม่พัฒนาตนเองต่อไป ก็จะไม่ได้รับการปรับเลื่อนตำแหน่ง หรือเปลี่ยนตำแหน่ง

ทั้งหมดที่เขียนมาก็เป็นสิ่งที่หลายๆ บริษัทมักจะลืม หรืออาจจะมองข้ามไปในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท ซึ่งก็ไม่อยากให้บริษัท่านเกิดสิ่งเหล่านี้ขึ้นนะครับ เพราะไหนๆ ก็ทำโครงสร้างเงินเดือนกันมาอย่างยากลำบากแล้ว ก็น่าจะใช้งาน และบริหารให้เกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุดครับ