HR Management and Self Leadership
<<
ธันวาคม 2554
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
20 ธันวาคม 2554

ระฆังคว่ำ กับการประเมินผลงาน


เมื่อวานนี้เขียนเรื่องราวของผลงาน A ทั้งองค์กรไป ก็มี Feedback และอีเมล์ จากผู้อ่านมาสอบถามกันต่อไปว่าแล้วจะทำอย่างไรกันดีกับการประเมินผลงาน เพื่อให้ออกมาได้ผลงานของพนักงานอย่างตรงไปตรงมา วันนี้ก็เลยเขียนเรื่องเกี่ยวกับการประเมินผลงานต่อกันอีกสักวันนะครับ


ปัญหาของการประเมินผลงานอีกเรื่องหนึ่งก็คือ การใช้คะแนนในการประเมินผลงานแบบการตัดเกรดเด็กนักเรียน แบบว่า 80 ขึ้นไปได้ A แล้วก็ไล่ลดหลั่นกันลงมาเรื่อยๆ ซึ่งวิธีนี้เป็นวิธีที่ผมมองว่าไม่ควรจะนำมาใช้กับการประเมินผลงานพนักงานเลยครับ เพราะการทำงาน กับการเรียนนั้นมันแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงครับ


เวลาเรียน นักเรียนจะเรียนวิชาเดียวกัน สอบด้วยข้อสอบเดียวกัน แล้วก็ตัดเกรด แต่การทำงานนั้นแม้ว่าจะเป็นตำแหน่งงานเดียวกัน ก็มีรายละเอียดในการทำงานที่แตกต่างกันออกไปแล้ว แม้ว่าจะมีส่วนคล้ายกันอยู่บ้างก็ตาม ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานในองค์กรทั้งหมด ก็รับผิดชอบในหน้าที่การงานที่แตกต่างกันออกไป ดังนั้นจะให้เราระดับคะแนนแบบตัดเกรดนักเรียนมาใช้ก็คงจะไม่ค่อยเหมาะสมเท่าไรนัก


ยิ่งไปกว่านั้นถ้าหัวหน้างานรู้แล้วว่า 80 คะแนนขึ้นไปจะได้ A เขาก็ยิ่งประเมินให้คะแนนเฟ้อๆ ไว้ สำหรับพนักงานที่เขาต้องการให้ได้ A ซึ่งก็เป็นส่วนใหญ่อีกเช่นกัน เนื่องจากหัวหน้างานมักจะหาที่ติพนักงานไม่ค่อยจะได้ หรือไม่กล้าจะติอันนี้ก็ไม่ทราบได้ แต่รับรองว่าระบบนี้คะแนนจะออกมาแบบว่าเฟ้อเต็มที่ ผมเคยเห็นหัวหน้างานบางคนประเมินออกมาให้พนักงานคะแนนเท่ากันหมดก็มี สงสัยอย่างมากว่า พนักงานทุกคนจะได้คะแนนในแต่ละหัวข้อเท่ากันหมดจริงๆ หรือ คนเราทุกคนยังมีความแตกต่างกันเลย ทั้งในด้านพฤติกรรม และด้านผลงาน แต่นี่ให้เท่ากันทุกคนเป๊ะๆ แบบนี้น่าสงสัยอย่างมากครับ


บางคนดีกว่านั้นหน่อย ก็ให้แบบไล่ จาก 100 ลงมาเรื่อยๆ คนสุดท้ายในฝ่ายก็คือ 81 สรุปก็คือ A หมดอีกเช่นกัน


นี่คือข้อเสียของวิธีการเอาคะแนนแบบตัดเกรดนักเรียนมาใช้ ก็เลยต้องมีการแก้ไขปัญหานี้กันยกใหญ่ โดยการนำเอาระฆังคว่ำมาใช้ในการแบ่งโควต้าพนักงาน


สิ่งที่ผมอยากจะบอกและย้ำตรงนี้ก็คือ การเอาระฆังคว่ำมาใช้ หรืออาจจะเป็นระบบ Forced Ranking โดยกำหนดโควต้า A กี่เปอร์เซ็นต์ B กี่เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ นั้น จริงๆ แล้วไม่ใช่ต้องการจะบอกว่าผลงานของพนักงาน A หมดไม่ได้นะครับ แต่ต้องการจะบอกหัวหน้างานว่า คุณจะให้ทั้งฝ่ายของคุณ A หมดก็ไม่ว่ากัน แต่งบประมาณในการขึ้นเงินเดือนของฝ่ายคุณมีจำกัดในแต่ละปี (เช่น 5%) ดังนั้นถ้าคุณยืนกรานว่า A หมด ก็แปลว่า เอางบประมาณที่ได้หารด้วยจำนวนคนในฝ่าย สรุปก็คือทุกคนได้เท่ากัน และได้ขึ้นในอัตรา 5% ด้วยซ้ำไป


ถ้าเราทำแบบนี้ผลก็คือ คนที่ทำผลงานดีจริงๆ พนักงานที่ทุ่มเท และสร้างผลงานกันอย่างจริงจังก็จะขาดแรงจูงใจในการทำงานและสร้างผลงานในปีถัดไปแน่นอน และคำถามก็คือ ผลงานทุกคนเท่ากันจริงๆ หรือ ไม่มีใครดีกว่าใครจริงๆ หรือ


ผมเคยนะครับ ลองให้ผู้บริหารเปลี่ยนวิธีการให้รางวัลผลงานพนักงานใหม่ ก็คือ ปกติ ทุกหน่วยงานจะประเมินผลงานพนักงานมา แล้ว HR ก็จะเป็นฝ่ายปรับให้เข้ากับโควต้าที่กำหนด ซึ่งก็ทำให้ผู้จัดการของแต่ละหน่วยงานไม่ค่อยพอใจเท่าไหร่นัก เพราะ HR มาปรับ A ของเขาให้เป็นเกรดอื่น


ก็เลยแก้ไขโดยการ ไม่มีการปรับผลงานของแต่ละหน่วยงานที่ประเมินมา แต่กำหนดเงินงบประมาณของแต่ละหน่วยงานให้ไป และให้ผู้บริหารของแต่ละหน่วยงานที่ทำหน้าที่ประเมินผลงานนั้น ทำการแจกจ่ายเงินงบประมาณให้กับพนักงานในฝ่ายของตนเอง โดย HR ให้เพียงแนวทางและนโยบายกลางๆ ไว้เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในแต่ละฝ่าย


เช่น งบประมาณรวมของแต่ละฝ่ายก็คือ 5% ของเงินเดือนพนักงานทั้งหมดในฝ่าย โดยกำหนดให้ A ได้ 9% B ได้ 7% C ได้ 5% D ได้ 3% ส่วน E ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน (เป็นกรณีตัวอย่างนะครับ) โดยทุกฝ่ายจะได้รับตารางนี้เป็นตัวเลขเดียวกัน และได้งบประมาณแตกต่างกันไปในแต่ละฝ่าย


สิ่งที่ผมได้รับกลับคืนมาก็คือ เหล่าบรรดาผู้จัดการถามมาว่า สามารถเปลี่ยนคะแนนผลงานของพนักงานที่ประเมินไปได้หรือไม่ เพราะที่ประเมินไปนั้นเขากระจายเงินขึ้นไม่ได้ เพราะทุกคนได้ A หมด ในเมื่อทุกคน A หมด ก็แสดงว่าทุกคนได้เงินขึ้นเท่ากัน แต่จริงๆ แล้วผู้จัดการคนนั้นไม่ต้องการให้ทุกคนได้รางวัลผลงานที่เท่ากัน เพราะแต่ละคนสร้างผลงานที่แตกต่างกัน (โอวพระเจ้า! แล้วตอนประเมินทำไมยืนกรานว่าทุกคนได้ A เท่ากันหมด)


ผลสุดท้ายก็คือ 90% ของผู้จัดการในองค์กรเริ่มเข้าใจว่าทำไมเราจึงจำเป็นต้องเอาระบบระฆังคว่ำมาใช้ ก็เพราะเราต้องการให้รางวัลผลงานพนักงานในแบบที่เป็นธรรมมากที่สุด ใครที่ผลงานดีกว่า ก็ย่อมสมควรจะได้รับรางวัลที่ดีกว่าคนที่ผลงานด้อยกว่า และในความเป็นจริงนั้นผลงานของพนักงานแต่ละคนนั้นไม่มีทางที่จะออกมาเท่ากันได้เป๊ะๆ


และแม้ว่าทั้งฝ่ายจะ A หมด แต่เวลาขึ้นเงินเดือนผู้จัดการเองก็แบ่งได้อีกว่า A แบบขึ้นเยอะที่สุด A แบบขึ้นรองลงมา และ A แบบขึ้นตามอัตราเฉลี่ย สุดท้ายมันก็คือโค้งปกติอยู่ดีครับ


หลังจากนั้นในปีถัดๆ ไป เหล่าบรรดาผู้จัดการและหัวหน้างาน ก็ประเมินผลออกมาแบบเป็นธรรมมากขึ้น โดยยึดว่าใครทำได้ตามมาตรฐานก็เข้า C ไป ส่วนใครที่ทำได้ดีจริงๆ ก็เอา A เอา B ไปตามลำดับ สุดท้ายการประเมินผลงานในองค์กรก็เริ่มเข้าสู่โค้งปกติไปโดยอัตโนมัติ โดจากนั้น HR ก็ไม่ต้อง Forced Ranking อีกเลยครับ แม้ว่าผลจะออกมาเบ้หน่อยๆ พองาม แต่ก็สร้างความเป็นธรรมมากขึ้นกว่าเดิมเยอะครับ






Free TextEditor


Create Date : 20 ธันวาคม 2554
Last Update : 20 ธันวาคม 2554 6:20:22 น. 1 comments
Counter : Pageviews.  

 
ขอบคุณสำหรับความรู้ครับ


โดย: freeek!!! (freeek!!! ) วันที่: 20 ธันวาคม 2554 เวลา:11:43:59 น.  

ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก
Comment :
  *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet
 
singhip
Location :
กรุงเทพฯ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 35 คน [?]




ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
ที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
และการพัฒนาภาวะผู้นำ

วางระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบบริหารผลงาน และระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน
[Add singhip's blog to your web]