ข้อควรระวังในการทำระบบ Pay for Performance ในช่วงสภาวะเศรษฐกิจที่กำลังจะฟื้นตัวแบบนี้ เป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมมากๆ ที่จะทำการเปลี่ยนแปลงระบบบริหารทรัพยากรบุคคลซะใหม่ อะไรที่ไม่ดี หรือ ไม่เคยมี ก็น่าจะเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงได้ในช่วงนี้ โดยเฉพาะระบบบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน ในสหรัฐอเมริกา เขาใช้ช่วงเวลานี้ในการกดปุ่ม reset ระบบบริหารค่าตอบแทนใหม่หลายบริษัทมากๆ เขาให้เหตุผลว่า เป็นช่วงเวลาที่พนักงานเองก็ยังอยู่ในความรู้สึกที่ไม่ค่อยมั่นคงนัก เพราะรู้ว่าสถานการณ์ไม่ค่อยดี ดังนั้นการที่บริษัทจะปรับปรุงอะไรให้ดีขึ้นนั้น พนักงานเองก็ยินดี และไม่ค่อยเกิดการต่อต้านขึ้นในบริษัท เมื่อเทียบกับสภาวะปกติทั่วไป ในเมืองไทยเองก็เช่นกัน ในช่วงระยะเวลาแบบนี้ ผู้บริหารที่มองการณ์ไกล ก็น่าจะคิดปรับปรุงระบบงานต่างๆ ให้มันดีขึ้น เพราะเป็นจังหวะที่ดีมาก และสิ่งที่เกิดขึ้นในบ้านเราที่ผมประสบมาก็คือ มีหลายบริษัทที่ประกาศออกมาเลยว่า จะเน้นไปที่การสร้างผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน ก็จะจ่ายตามผลงานที่ออกมาจริงๆ ที่เขาเรียกกันว่า Pay for Performance โดยอาศัยเครื่องมือที่เรียกว่า Variable Pay มาเป็นตัวช่วยในการจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานให้ดียิ่งขึ้นไปอีก เนื่องจากสภาพเศรษฐกิจที่ตกต่ำคราวนี้ทำให้นายจ้างหลายบริษัทเห็นเหมือน กันว่า เงินเดือน เป็นต้นทุนคงที่ และเป็นสิ่งที่ให้แล้วไม่สามารถเรียกกลับคืนได้ อีกทั้งถ้าสมมติปีนี้บริษัทมีผลงานดี และไปขึ้นเงินเดือนเยอะๆ มันก็จะทำให้เกิดผลในระยะยาวว่า บริษัทจะมีต้นทุนทางด้านเงินเดือนสูงขึ้นโดยที่ไม่สามารถลดได้เลย เพราะถ้าปีถัดไปกำไรน้อยลง หรือขาดทุน เราก็ยังคงต้องจ่ายเงินเดือนเท่าเดิมให้พนักงาน กลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างก็เลยเปลี่ยนไปเน้น เรื่องของการให้เงินตอบแทนผลงานปีต่อปี ตามผลงานของปีนั้นๆ เพราะให้แล้ว ก็จะไม่ผูกพันกับต้นทุนของบริษัทในระยะยาว ปีนี้กำไรเยอะ ผลงานดี ก็จ่าย Variable Bonus เยอะหน่อย ปีไหนได้ผลงานน้อย ก็จ่ายน้อยหน่อย ตรงไปตรงมา ส่วนเงินเดือนนั้นก็ยังคงให้อยู่ และมีการขึ้นเงินเดือน แต่คนที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนสูงๆ นั้นจะต้องเป็นคนที่สามารถสร้างผลงานในระยะยาวให้กับบริษัทได้ (เพราะเงินเดือนผูกพันกับบริษัทในระยะยาวมาก) นั่นก็คือนอกจากผลงานดีแล้ว ยังต้องมีศักยภาพสูง หรือเรียกได้ว่าเป็น Talent ของบริษัทเลย มีหลายบริษัทที่เริ่มเปลี่ยนมาเน้นที่ Pay for Performance กัน แต่บางบริษัทก็ไม่เปลี่ยนวิธีการบริหารบุคคล ถ้าจะเปลี่ยนมาเป็นการเน้นผลงานจริงๆ สิ่งที่จะต้องทำก็คือ สร้างระบบการสร้างผลงานที่ชัดเจน ให้พนักงานทุกคนรู้ว่าเขาต้องทำอะไร มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน และต้องสร้างผลงานอะไรในแต่ละปี อีกทั้งต้องมีระบบสนับสนุนการสร้างผลงานด้วย ไม่ว่าจะเป็นการให้ Feedback จากหัวหน้างาน การพัฒนาทักษะและวิธีการทำงานให้เก่งขึ้น และสามารถทำงานที่ยากขึ้นได้ เพื่อให้พนักงานสร้างผลงานได้ตามที่องค์กรคาดหวัง มิฉะนั้น ถ้าบริษัทประกาศไปแล้วว่าจะเน้นผลงาน แต่ไม่มีระบบอะไรสนับสนุนเลย สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานก็จะกล่าวหาบริษัทว่า ไม่จริงใจ บอกว่าจะเน้นผลงาน แต่พอพนักงานจะเริ่มสร้างผลงาน กลับไม่มีอะไรมาช่วยให้เราสร้างผลงานได้เลย สุดท้ายค่าตอบแทนตามผลงานที่พนักงานคาดหวังว่าจะได้ ยังไงมันก็ไม่ได้ พนักงานก็ต้องหันมาโทษบริษัท และผู้บริหารอยู่ดีว่า “ได้แต่พูด แต่พอเอาเข้าจริงๆ มันก็เข้าอีหรอบเดิม” Create Date : 07 มกราคม 2553 Last Update : 7 มกราคม 2553 5:53:44 น. 0 comments Counter : 1196 Pageviews.   Share Tweet ชื่อ : Comment :   *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิกช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก