KPI กับการขึ้นเงินเดือน
ผมได้เคยเขียนบทความในเรื่องของแนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดผลงานไปเมื่อ ประมาณ 2 เดือนที่แล้ว ซึ่งก็มีท่านผู้อ่านเข้ามาอ่านเยอะมาก อาจเป็นเพราะหลายๆ บริษัทมีนโยบายให้ฝ่ายบุคคลเป็นเจ้าภาพในการจัดทำตัวชี้วัดผลงานของตำแหน่ง งานต่างๆ ที่อยู่ในองค์กรขึ้นมา แต่เคยคิดลงไปลึกๆ หรือไม่ครับว่า ทำไมถึงต้องมีการกำหนด KPI กันด้วย
คำตอบส่วนใหญ่ที่ได้มาจากฝ่ายบริหารก็จะบอกว่า เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการชี้วัดผลงานของพนักงานแต่ละคน ว่ามีความสามารถในการสร้างผลงานได้ดีมากน้อยเพียงใด และสุดท้ายก็จะนำไปใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงและเป็นข้อมูลหลักในการตัดสินใจ เรื่องของการให้รางวัล ซึ่งก็คือ การให้โบนัส และการขึ้นเงินเดือนตามผลงานของพนักงาน ซึ่งคำตอบนี้มันก็ถูกนะครับ แต่ก็ถูกไม่หมด
KPI นั้นจริงๆ แล้วเป็นเครื่องมือหลักในการบริหารผลงาน วัตถุประสงค์หลักของการตั้งตัวชี้วัดผลงานขึ้นมาเพื่อใช้เป็นเครื่องมือใน การพัฒนาฝีมือของพนักงานเป็นหลัก เพราะถ้าไม่มีอะไรบอกว่าผลงานของพนักงานเป็นดี หรือไม่ดีอย่างไร เราก็จะไม่รู้เลยว่าพนักงานแต่ละคนนั้นควรจะได้รับการพัฒนาฝีมือในด้านไหน บ้าง
ส่วนเรื่องของการให้ผลตอบแทนนั้น KPI เป็นเครื่องมืออันหนึ่งก็จริง แต่ต้องใช้อย่างระมัดระวังอย่างมากนะครับ เพราะผลงานของพนักงานนั้นไม่ใช่แค่ตัวชี้วัดผลงานแค่เพียงอย่างเดียว ผลงานยังประกอบไปด้วยพฤติกรรมการทำงานที่ส่งผลต่อผลงาน และศักยภาพของพนักงาน ที่จะสามารถพัฒนางานให้ดีขึ้นๆไปอีก
ดังนั้นถ้าเราเอาตัวชี้วัดผลงานมาเป็นเครื่องมือในการขึ้นเงินเดือนอย่าง ตรงไปตรงมานั้น จากประสบการณ์ที่ผมพบมาแล้วนั้น มีแต่ผลเสียมากกว่าผลดีนะครับ ลองดูกรณีศึกษานี้ดูนะครับ สมมุติว่าเรามีพนักงานขายอยู่ 3 คน สามคนนี้มีฝีมือต่างกัน โดยปกติตัวชี้วัดผลงานนั้นจะกำหนดให้มีเป้าหมายที่แตกต่างกันออกไปขึ้นอยู่ กับฝีมือของพนักงานแต่ละคนด้วย
พนักงานขาย ก เป็นพนักงานขายมือดีของบริษัท จึงกำหนดเป้ายอดขายไว้ที่ 65 ล้านบาท
พนักงานขาย ข เป็นพนักงานที่มีผลงานเข้ามาตรฐานปกติ กำหนดเป้าหมายไว้ที่ 55 ล้านบาท
พนักงานขาย ค เป็นพนักงานขายที่เพิ่งเข้าใหม่ และยังขายไม่ค่อยเก่ง เลยได้เป้าไปที่ 45 ล้านบาท
พอถึงปลายปี ผลงานยอดขายของแต่ละคนออกมาเป็นดังนี้
พนักงานขาย ก ทำยอดได้ 62 ล้านบาท
พนักงานขาย ข ทำยอดได้ 55 ล้านบาท
พนักงานขาย ค ทำยอดได้ 48 ล้านบาท
ปกติในการกำหนด KPI นั้น ถ้าพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดเราจะให้คะแนนผลงานที่ C เพราะทำได้ตามเป้า ถ้าทำได้มากกว่าเป้า ก็จะเป็น B หรือ A แล้วแต่ว่าทำได้มากกว่าเป้าสักแค่ไหน จากตัวอย่างข้างบนนั้นผลงานพนักงานจะออกมาดังนี้
พนักงานขาย ก ทำยอดได้ 62 ล้านบาท (ต่ำกว่าเป้า) ได้คะแนนผลงาน D
พนักงานขาย ข ทำยอดได้ 55 ล้านบาท (ได้ตามเป้า) ได้คะแนนผลงาน C
พนักงานขาย ค ทำยอดได้ 48 ล้านบาท (ได้มากกว่าเป้า) ได้คะแนนผลงาน B
ผมถามว่าถ้าเราเอาคะแนนผลงานที่ได้ไปขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคน ตามเกรดที่ได้ จะเกิดอะไรขึ้นครับ ไม่ต้องคิดมากเลย พนักงานที่ขายเก่งที่สุดก็คือพนักงานขาย ก ก็จะขอลาออกในทันที จริงมั้ยครับ ผมถามต่อว่า แล้วใครล่ะที่ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากที่สุด
คำตอบก็คือ นาย ก อยู่ดีจริงมั้ยครับเพราะว่า เขาสามารถทำยอดขายได้มากกว่าพนักงานขายคนอื่น ดังนั้นการขึ้นเงินเดือนกับ KPI นั้น ไม่ได้ไปด้วยกันแบบตรงไปตรงมานะครับ จะต้องพิจารณาในแง่มุมอื่นเพิ่มเติมด้วย ส่วนใหญ่ถ้ามองเรื่องของการขึ้นเงินเดือน ก็จะมองในภาพรวม หรืออาจจะมอง Contribution ที่พนักงานสร้างให้กับองค์กร ว่าใครที่สร้างผลงานในภาพรวมออกมาให้กับองค์กรที่ดีกว่ากัน
ปกติ KPI นั้น จะเอาผลงานของพนักงานไปเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้เป็นตัวชี้วัด และนำผลที่ได้ไปใช้ในการพัฒนาฝีมือของพนักงานให้ดีขึ้นเรื่อยๆ แต่การขึ้นเงินเดือนนั้น เราจะต้องเอาผลงานภาพรวมของพนักงานแต่ละคนมาเทียบกันเองระหว่างพนักงานที่ทำ งานในลักษณะเดียวกันว่าใครที่สร้างผลงานในระดับดีเลิศให้กับองค์กรได้ มากกว่ากัน แล้วจึงเอาผลที่ได้ไปขึ้นเงินเดือนกันต่อไปครับ
| Create Date : 19 พฤศจิกายน 2552 |
| Last Update : 19 พฤศจิกายน 2552 7:01:31 น. |
|
6 comments
|
| Counter : 3040 Pageviews. |
|
 |
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 72 คน [
บทความของคุณเป็นประโยชน์กับผมมากครับ
ยังไงจะรบกวนขอคำแนะนำบ้างนะครับ