ทำไม Pay กับ Performance ถึงไม่ไปด้วยกัน ในการให้รางวัลผลงานแก่พนักงานนั้น บริษัทส่วนใหญ่ในประเทศไทย ใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนตามผลงานประจำปี ซึ่งนโยบายกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่า การขึ้นเงินเดือนนั้นจะขึ้นตามผลงานของพนักงานที่ทำได้ในแต่ละปี ใครที่มีผลงานดีกว่า ก็จะได้ขึ้นมากกว่าคนที่มีผลงานด้อยกว่า ซึ่งนโยบายในการขึ้นเงินเดือนโดยมากก็จะเขียนไว้ในลักษณะนี้ พอพนักงานที่เข้ามาทำงานได้อ่านนโยบายแบบนี้ ก็รู้สึกโอเคที่บริษัทให้ความสำคัญกับผลงานพนักงาน และให้รางวัลโดยใช้ผลงานพนักงานเป็นเกณฑ์ ซึ่งก็น่าจะเป็นระบบที่ยุติธรรม แต่พอถึงปลายปี หัวหน้าก็ประเมินผลงานลูกน้องตนเอง แล้วนำข้อมูลไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีในช่วงต้นปี หลังจากที่พนักงานได้รับสลิปเงินเดือนแล้ว ก็เห็นว่าตนเองได้รับเงินเดือนขึ้น แต่กลับนั่งร้องไห้ และบ่นด่าบริษัท ว่าไม่มีความยุติธรรม ไหนบอกว่า ใครที่ผลงานดีจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ผลงานไม่ดี แต่นี่เราขยันทำงานมากมาย ทุ่มเท เหนื่อยยาก นายสั่งอะไรก็ได้ตามสั่งทุกอย่าง แต่กลับขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่ต่างกับเพื่อนที่นั่งอยู่ข้างๆ กัน ทั้งๆ ที่หมอนี่ลาบ่อยมาก ป่วยก็บ่อย แถมยังฝากงานบางอย่างมาให้เราทำด้วยซ้ำไป ฯลฯ กรณีแบบนี้เคยเกิดในบริษัทท่านหรือไม่ครับ บริษัทให้งบประมาณในการขึ้นเงินเดือนไม่น้อยด้วยนะครับ เอาว่าพอๆ กับตลาดที่ขึ้นกันทั่วไป แต่ทำไมให้แล้วพนักงานยังด่าบริษัทอย่างเสียๆ หายๆ นั่นแสดงว่า ระบบการให้รางวัล กับระบบการประเมินผลงานของบริษัทไม่ได้ไปด้วยกันเลยครับ สาเหตุเกิดขึ้นได้อย่างไร?? - ระบบการประเมินผลงานไม่ชัดเจน เรื่องนี้เป็นต้นทางเลยครับ บริษัทไหนที่ต้องการจะทำระบบ Pay for Performance จริงๆ จะต้องแก้ไขระบบการประเมินผลงานนี้ให้เรียบร้อยเสียก่อน เพราะนี้คือด่านแรกของการได้มาซึ่งผลงานของพนักงานแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ใครผลงานดีกว่าใคร ถ้าระบบนี้ชัดเจน ผลงานของพนักงานก็จะออกมาชัดเจน ส่วนใหญ่แนวทางในการทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจนนั้น ก็มักจะใช้การตกลงผลงานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โดยกำหนดไปถึงตัวชี้วัดผลงานกันเลยว่า ในปีนี้ทางบริษัท หรือทาง หัวหน้าคาดหวังว่าจะได้เห็นผลงานอะไรบ้างออกมาสู่สายตาอย่างเป็นรูปธรรม ดังนั้นเรื่องแรกก็คือ ปรับปรุงระบบประเมินผลงาน - คนประเมินผลงานไม่เข้าใจวิธีการประเมินผลงาน พอระบบเราชัดเจนแล้ว สิ่งที่จะต้องดำเนินการตามมาเลยก็คือ จะต้องให้เหล่าบรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการที่ต้องทำหน้าที่ในการประเมินผลงานลูกน้องตนเองนั้น ได้เข้าใจถึงระบบประเมินผลงานอย่างถ่องแท้ รู้ว่าจะต้องตั้งเป้าหมายในการทำงานอย่างไร มีการติดตามผลงานอย่างไร และจะประเมินผลงานที่ออกมาได้นั้นอย่างไร เกณฑ์มาตรฐานต่างๆ ในการประเมินมีอะไรบ้าง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องทำให้คนประเมินรู้ และเข้าใจระบบที่วางไว้อย่างชัดเจนมากๆ เลยครับ และที่สำคัญก็คือจะต้องสร้างวัฒนธรรมให้เหล่าหัวหน้างานทำงานโดยเน้นผลงาน มากกว่าเน้นไปที่ความรู้สึกส่วนตัว เพราะถ้าเราจะใช้ระบบ Pay for Performance จริงๆ เราจะต้องตัดความรู้สึกส่วนตัวออกไปให้มากที่สุด - คนถูกประเมินไม่เข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน อีกมุมหนึ่งซึ่งมักจะถูกละเลย ก็คือ ตัวพนักงานเองนี่แหละครับ บางบริษัทไม่เคยสื่อสารเรื่องของระบบการประเมินผลงานให้กับพนักงานรับทราบเลย บอกแค่เพียงว่า บริษัทมีการประเมินผลงานทุกปี แต่ไม่ได้บอกเลยว่า รายละเอียดในการประเมินนั้นเป็นอย่างไร มีการกำหนดตัวชี้วัดอย่างไร และมาตรฐานของผลงานที่แต่ละระดับนั้นบริษัทคาดหวังอย่างไรบ้าง พูดง่ายๆ ว่า แบบไหนที่เรียกว่าทำผลงานได้ดีเลิศ และแบบไหนที่เรียกกว่าแย่สุดๆ สิ่งเหล่านี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบอกกับพนักงานแต่ละคนให้ทราบ โดยเบื้องต้นตอนที่เพิ่งเข้ามาทำงานก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลบอกกล่าวระบบโดยละเอียด ส่วนเรื่องของการตั้งเป้าการทำงานก็ให้เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพนักงานผู้นั้นโดยตรง - ระบบการให้รางวัลไม่ชัดเจน หลังจากที่ระบบเกี่ยวกับการได้มาซึ่งผลงานเรียบร้อยชัดเจนแล้ว ตัวสุดท้ายก็คือ ระบบการให้รางวัลตามผลงานนี่แหละครับ ไม่ว่าจะเป็นการให้โบนัสตามผลงาน หรือการขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ตาม จะต้องดูว่ามีความชัดเจนสักแค่ไหน ผลงานที่แตกต่างกัน 1 ระดับ รางวัลควรจะแตกต่างกันสักเท่าไหร่ เพื่อเป็นการจูงใจพนักงาน และให้เขารู้สึกภูมิใจในสิ่งที่เขาทำผลงานออกมา ปัญหาที่ผมเจอมากเกี่ยวกับระบบการให้รางวัลก็คือ คนที่ได้ผลงาน A เมื่อเทียบกับคนที่ได้ผลงาน B ได้รางวัล หรือการขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่แตกต่างกันเลย ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่ได้ A กับพนักงานที่ได้ D ก็ไม่มีความแตกต่างกันอีกด้วย ถ้าระบบการให้รางวัลของเราเป็นลักษณะนี้ แม้ว่าเราจะมีระบบประเมินผลงานที่ดีเลิศสักเพียงใด ก็ไม่สามาถที่จะทำให้ระบบ Pay for Performance สำเร็จได้เลยครับ โดยสรุปแล้วถ้าท่านต้องการจะปรับปรุงระบบ Pay for Performance เพื่อให้ผลงานกับการให้รางวัลไปด้วยกันนั้น ก็ต้องเริ่มต้นตรวจสอบจาก 4 ข้อที่ผมเขียนไว้ให้พิจารณาครับ เวลาผมเองจะวางระบบ Pay for Performance ให้กับลูกค้าก็จะพิจารณาจากหลัก 4 ข้อนี้เช่นกันครับ คนส่วนมากจะโทษไปที่ระบบการให้รางวัลว่าไม่แฟร์ แต่จริงๆ แล้วปัญหานี้มีสาเหตุส่วนใหญ่มาจากระบบการประเมินผลงานมากกว่าครับ เพราะคนประเมินไม่แฟร์มาก่อน ก็เลยส่งผลให้การให้รางวัลเป๋ๆ ตามไปด้วยครับ Create Date : 10 กุมภาพันธ์ 2554 Last Update : 10 กุมภาพันธ์ 2554 5:55:49 น. 0 comments Counter : 1178 Pageviews.   Share Tweet ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก Comment :   *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet