วันนี้ขอเขียนต่อเนื่องในประเด็นเรื่องของการประเมินผลงานพนักงานอีกสักวันนะครับ เนื่องจากผมได้รับคำถามและความคิดเห็นของท่านผู้อ่านมาพอสมควร ที่สอบถามมาเกี่ยวกับเรื่องของผลงานทั้งในด้านตัวชี้วัดผลงาน และพฤติกรรมผลงาน ว่าจะทำอย่างไรให้ออกมาแล้วประเมินผลงานออกมาโดยมีปัญหาน้อยที่สุด ประเด็นที่สอบถามมามีดังนี้ครับ

• ในการทำให้ผลงานพนักงานเชื่อมโยงกับผลงานขององค์กรนั้น ถ้าตำแหน่งงานบางตำแหน่ง เชื่อมโยงไม่ได้จะทำอย่างไรดี ประเด็นนี้เกิดขึ้นแน่นอนครับ ในทางปฏิบัติ เนื่องจากไม่ใช่ทุกตำแหน่งในองค์กรที่สามารถทำงานและเชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กรลงมาได้ทั้งหมดทุกตัว โดยทั่วไปจะพบได้จากตำแหน่งงานประเภทงาน Admin ส่วนใหญ่ เช่น ตำแหน่งพนักงานขับรถ พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานรับส่งเอกสาร ฯลฯ แต่ถ้าเราลองพิจารณากันจริงๆ ตำแหน่งงานเหล่านี้ล้วนแล้วแต่มีส่วนเชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กรทั้งสิ้นไม่ทางใดก็ทางหนึ่งครับ เราต้องมองเป้าหมายองค์กรให้กว้างกว่าแค่ยอดขายครับ เป้าหมายใหญ่แน่นอนว่า หนีไม่พ้นกำไร ดังนั้นการที่องค์กรจะได้กำไรตามเป้าหมายได้นั้น นอกจากยอดขายแล้ว ก็ต้องบริหารต้นทุนการทำงานให้ได้ตามงบประมาณที่กำหนดไว้ด้วยเช่นกัน ดังนั้นตำแหน่งงานทางด้าน Admin ที่ไม่ได้มีส่วนต่อเป้าหมายองค์กรทางด้านยอดขายโดยตรง แต่จะมีส่วนทางด้านการบริหารค่าใช้จ่ายให้อยู่ในงบประมาณที่กำหนดไว้นั่นเองครับ

• ในบางตำแหน่งที่เชื่อมโยงไม่ได้แบบตรงไปตรงมา โดยทั่วไปเราก็จะใช้หน้าที่ของตำแหน่งงานนั้นๆ มากำหนดเป็น KPI ให้กับตำแหน่งงานนั้นประกอบด้วย โดยการถามว่า ตำแหน่งงานเหล่านี้ เราจ้างเข้ามาทำอะไรให้สำเร็จ สิ่งเหล่านี้ก็คือ KPI ของตำแหน่งงานโดยตรงครับ ซึ่งอย่างไรก็ดี กึคงต้องพิจารณาด้วยว่า ตำแหน่งงานเหล่านี้เข้าไปอยู่ในส่วนใดของเป้าหมายองค์กร ซึ่งโดยทั่วไปก็ประกอบไปด้วยสองส่วนก็คือ ด้านยอดขาย และด้านต้นทุน

• พฤติกรรมที่กำหนดนั้น ใช้ฟอร์มเดียวกันในทุกระดับได้หรือไม่ คำตอบของประเด็นนี้ก็คือ ไม่ควรจะใช้ฟอร์มพฤติกรรมแบบเดียวกันทั้งหมดในทุกระดับในองค์กรครับ เพราะงานในแต่ละระดับในองค์กรนั้นจะต้องการความลึกของพฤติกรรมที่แตกต่างกันออกไปครับ เช่น พฤติกรรมเรื่องของความคิดสร้างสรรค์ สำหรับพนักงานระดับล่างในสายการผลิต ก็คงไม่ได้ต้องการให้เขาสร้างสรรค์อะไรออกมาใหม่ๆ มากมาย อยู่แล้ว เพราะงานจะค่อนข้างเป็นงานประจำซ้ำๆ ไปเรื่อยๆ ดังนั้นความลึกของพฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์ก็จะน้อยกว่า พนักงานวิชาชีพ หัวหน้างาน และผุ้จัดการตามลำดับ สิ่งที่เราต้องทำก็คือ การกระจายความลึกของพฤติกรรมให้สอดคล้องกับระดับของพนักงานในองค์กรนั่นเองครับ ผมเคยเห็นบางองค์กรกำหนดนิยามพฤติกรรมแบบเดียวกันในการประเมินผลงานพนักงานทุกระดับ ผลก็คือ ในการประเมินพฤติกรรมของพนักงานระดับล่างๆ หัวหน้าก็ได้แต่ใส่เครื่องหมายถูกลงไปในช่องตามพิธีเท่านั้น เพราะเอาเข้าจริงๆ แล้วพฤติกรรมตัวนั้นพนักงานระดับล่างแทบจะไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องอะไรด้วยเลย

• KPI ที่กำหนดออกมามีความยากง่ายไม่เท่ากัน จะทำอย่างไรดี เรื่องนี้ก็เป็นอีกปัญหาหนึ่ง ซึ่งถือว่าเป็นปัญหาโลกแตก เอาว่าในความเป็นจริง การทำงานโดยหน้าที่และความรับผิดชอบก็ยังมีความยากง่ายไม่เท่ากันเลยครับ ก็เลยเกิดคำว่า “ค่างาน” ขึ้นมา ดังนั้นการที่เราจะทำให้ KPI ของแต่ละตำแหน่งมีความยากเท่าๆ กัน หรือง่าย เท่าๆ กันนั้น มันทำได้ยากครับ โดยธรรมชาติของงานก็ยากง่ายไม่เท่ากันอยู่แล้ว เพราะฉะนั้น กำหนดให้ตรงกับงานที่รับผิดชอบก็คือสิ่งที่ถูกต้องและเหมาะสมที่สุดแล้ว สิ่งที่พอช่วยได้ในเรื่องนี้ก็คือ ถ้าเรามีการประเมินค่างาน จัดระดับงานตามความยากง่ายของงาน ในการกำหนด KPI ของแต่ละระดับตามค่างาน ก็จะมีความยากง่ายที่ใกล้เคียงกันมากขึ้นครับ

• กำหนด KPI ก็แล้ว กำหนด competency ก็แล้ว ทำแบบฟอร์มในการประเมินงานใหม่ก็แล้ว ทำไมการประเมินผลงานยังมีปัญหาอยู่ตลอด คำตอบของคำถามนี้ก็คือ การประเมินผลงานนั้น เป็นการใช้ดุลยพินิจของผู้ประเมิน หรือพูดให้ง่ายเข้าก็คือ ใช้ความรู้สึกของคนประเมิน แม้ว่าจะมีการกำหนดตัวเลขที่ชัดเจนก็ตาม คนประเมินก็ยังคงมีความรู้สึกเข้ามาปะปนได้ โดยเฉพาะในด้านของพฤติกรรม ซึ่งไม่สามารถเอาตัวเลขอะไรมาวัดได้เลย ดังนั้นในการแก้ไขปัญหานี้มีอยู่ทางเดียว ก็คือ การสร้างหัวหน้างาน และผู้จัดการที่มี Integrity ในการประเมินผลงาน มองผลงานที่ผลงาน ไม่ใช่มองว่า เรารักใครชอบใครก็ให้ผลงานเขาตามความรักความชอบ ผมว่านี่คือวิธีการแก้ไขที่ดีที่สุดแล้ว อีกทางที่น่าจะพอช่วยได้ก็คือ ในการประเมินมุมพฤติกรรมของพนักงาน อาจจะต้องใช้วิธีการประเมินแบบ 360 องศา ก็คือ ให้คนรอบข้างที่ได้เห็น ได้สัมผัส ได้ใช้งาน ได้ประสานงานร่วมกันกับพนักงานคนนั้น ช่วยให้ความเห็นในเรื่องของพฤติกรรมในด้านต่างๆ ก็น่าจะพอช่วยทำให้การประเมินผลงานนั้นดูมีความแม่นยำมากขึ้นครับ แต่ที่สำคัญก็คือต้องพัฒนาผู้ประเมินอีกอยู่ดีครับ ไม่ให้เกิดความลำเอียงนั่นเองครับ

ถ้าระบบการประเมินผลงานขององค์กรออกมาแล้ว หัวหน้างาน ผู้จัดการประมาณ 80% เดินได้ตามระบบการประเมินออย่างจริงจัง ผมว่าแค่นี้ก็เรียกได้ว่าประสบความสำเร็จแล้วล่ะครับ ไม่จำเป็นต้องได้ 100% หรอกครับ เพราะมันเป็นไปได้ยากมากเลยครับ

Create Date : 08 มิถุนายน 2555
Last Update : 8 มิถุนายน 2555 6:31:58 น.		1 comments
Counter : 2771 Pageviews.
Share Tweet