สิ่งที่ต้องตัดสินใจในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ตอนที่ 2 หลังจากที่ได้ตัดสินใจเรื่องของระดับการจ่ายอย่างชัดเจนแล้วว่า เราจะจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในอัตราแข่งขันได้กับตลาด หรือเป็นผู้นำของตลาด สิ่งที่ผู้บริหารจะต้องฟันธง หรือต้องตัดสินใจต่อไปก็คือ ลักษณะของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเรานั้น จะจ่ายอยู่บนพื้นฐานของอะไร การที่พนักงานแต่ละคน หรือแต่ละตำแหน่งได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันนั้น ใช้อะไรเป็นหลักในการกำหนดความแตกต่างตรงนั้น ซึ่ง เรื่องนี้ผมได้เคยเขียนไปแล้วในบทความเก่าว่า กำหนดความแตกต่างในการจ่ายบนพื้นฐานของอายุตัว อายุงาน หรือค่างาน ผลงาน หรือ ความสามารถของพนักงาน ผู้ บริหารจะต้องกำหนดนโยบาย และตัดสินใจว่า โครงสร้างในการจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานของบริษัทนั้นจะตั้งอยู่บนพื้นฐาน ของเรื่องอะไรดังที่กล่าวไปแล้ว เพื่อจะได้กำหนดโครงสร้างอัตราเงินเดือนได้อย่างสอดคล้องกับนโยบายที่ผู้ บริหารกำหนดไว้ มิฉะนั้น การบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะเกิดอาการขัดแย้งกันภายในบริษัทเอง ดังที่ผมเคยพบมากับหลายๆ บริษัท ที่ฝ่ายบุคคลมองว่า การจ่ายค่าจ้างเงินเดือนน่าจะอยู่บนพื้นฐานของคุณค่าของงาน งานใดยาก ก็ควรจะได้รับเงินเดือนที่สูงกว่างานที่ง่ายกว่า ฝ่ายบุคคลก็ได้ว่าจ้างที่ปรึกษาเพื่อมาดำเนินการประเมินค่างาน เพื่อจัดระดับงานตามความยากง่ายของงาน แต่พอที่ปรึกษาทำเสร็จแล้วไปนำเสนอกับผู้บริหาร ผู้บริหารคนนั้นกลับบอกว่า สิ่งที่ทำมานั้นไม่สามารถใช้การได้ เพราะว่า ผู้บริหารคนนั้นเชื่อเรื่องของระบบอาวุโส และอยากให้พนักงานที่ทำงานมานานๆ ได้รับค่าจ้างเงินเดือนที่สูงกว่า เพราะกลัวว่าจะดูแลพนักงานไม่ดี เดี๋ยวพนักงานคนนั้นจะไม่โต ฯลฯ กรณีที่กล่าวมานี้ ผู้บริหารมิได้ศึกษาเรื่องของค่างานอย่างจริงๆ จังๆ พอฝ่ายบุคคลทำเสร็จ ก็ไม่สามารถนำไปใช้ได้ เพราะผู้บริหารไม่เชื่อระบบค่างานนั่นเอง ดังนั้นสิ่งที่สำคัญมากๆ ที่ผู้บริหารจะต้องตัดสินใจก็คือ จะใช้เกณฑ์อะไรในการกำหนดความแตกต่างของค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน หรือถามง่ายๆ ก็คือ การที่พนักงานมีเงินเดือนแตกต่างกันนั้น จะใช้อะไรเป็นพื้นฐานในการวัดความแตกต่างตรงนั้น เมื่อตัดสินใจได้แล้ว ฝ่ายบุคคลจะได้นำเอาแนวทางนี้ไปใช้เพื่อบริหารระบบค่าจ้างเงินเดือนให้ได้ ตามเป้าหมายและแนวทางที่กำหนดไว้ จะได้ไม่ต้องมาทะเลาะกันทีหลังครับ เช่น ถ้าผู้บริหารเชื่อเรื่องของค่างาน ก็จะได้จัดวิธีการจ่ายค่าจ้างตามคุณค่าของงานแต่ละตำแหน่งงานให้ชัดเจน ใครที่ทำงานในตำแหน่งงานที่มีค่างานสูงกว่าก็มีแนวโน้มที่จะได้ค่าจ้างเงิน เดือนที่สูงกว่า หรือถ้าผู้บริหารบอกว่า เราจะจ่ายค่าจ้างเงินเดือนบนพื้นฐานของอายุงาน ใครอยู่นาน ก็จะมีเงินเดือนมากกว่าคนที่เพิ่งเข้ามา ระบบค่าจ้างเงินเดือนก็จะเป็นอีกลักษณะหนึ่งทันที ค่างานจะใช้ไม่ได้เลยกับระบบอาวุโส (แต่ก็ไม่ผิดนะครับ ที่จะใช้ระบบอาวุโสนี้ ผมยังเห็นหลายๆ องค์กรเป็นลักษณะนี้อยู่เลยครับ ทั้งๆ ที่ฝ่ายบุคคลพยายามเปลี่ยนเป็นจ่ายตามค่างาน แต่ผู้บริหารระดับสูงกลับยังรับไม่ได้) หรือบางที่ ผู้บริหารย้ำว่าจะจ่ายเงินเดือนโดยพิจารณาจากผลงานพนักงานที่ผ่านมาด้วย แต่พอทำเข้าจริงๆ ผู้บริหารกลับใช้ความรู้สึกในการขึ้นเงินเดือนพนักงาน มากกว่าที่จะใช้ผลงานในการพิจารณา กล่าวโดยสรุปก็คือ ฝ่ายบริหารระดับสูงจะต้องตัดสินใจว่า โครงสร้างในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเรานั้น จะจ่ายตามความเชื่อแบบใด จ่ายตามค่างาน ผลงาน หรือจ่ายตามอายุงาน เมื่อมีความชัดเจนในจุดนี้แล้ว การวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ตามมาจะได้ไม่มีปัญหา เพราะจะใช้นโยบายหลักเป็นตัวตัดสินใจต่อไป อาทิเช่น ถ้าเกิดปัญหาเรื่องพนักงานธุรการที่อยู่มานาน แล้วได้รับเงินเดือนมากกว่าวิศวกรที่ทำงานยากกว่า เราจะได้ตัดสินใจได้ว่าเราควรจะดำเนินการกับพนักงานสองคนนี้อย่างไร ถ้ามีนโยบายเชื่อในค่างาน เราก็จะดำเนินการชะลอการขึ้นเงินเดือนของพนักงานธุรการลง และเร่งอัตราเงินเดือนของวิศวกรคนนั้นให้เร็วขึ้น เพื่อตอบเรื่องของคุณค่าของงาน หรือในทางตรงกันข้าม ถ้าเราเชื่อในเรื่องของอาวุโส เราก็ไม่ต้องทำอะไรเลย เพราะลักษณะการจ่ายเป็นไปตามอาวุโสอยู่แล้ว เป็นต้น พรุ่งนี้เราจะมาคุยกันต่อเรื่องของ การตัดสินใจเรื่องของระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนครับ Create Date : 20 ตุลาคม 2552 Last Update : 20 ตุลาคม 2552 8:35:48 น. 0 comments Counter : 1115 Pageviews.   Share Tweet ชื่อ : Comment :   *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิกช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก