ประเมินผลงานให้ได้ผล จะต้องมีข้อมูล

ช่วงนี้มีแต่เรื่องราวและคำถามของการประเมินผลงานเข้ามาหาผมค่อนข้างเยอะทีเดียวครับ อาจจะเป็นเพราะอยู่ในช่วงการประเมินผลงานประจำปี และนี่ก็เข้ากลางเดือนธันวาคมแล้ว ซึ่งผลการประเมินน่าจะปิดได้แล้ว จะได้นำไปใช้ในการจ่ายโบนัสปลายปี และใช้ในการขึ้นเงินเดือนตอนต้นปี

แม้ว่าการประเมินผลงานจะเกิดขึ้นบนโลกนี้มานานมากกว่า 50 ปีแล้วก็ตาม แต่ปัญหาของการประเมินผลงานก็ยังคงมีอยู่จนถึงปัจจุบัน ทั้งนี้ก็เนื่องจากการประเมินผลงานนั้นไปเกี่ยวข้องกับคนนั่นเอง คนมีความรู้สึกนึกคิด มีความรู้สึกชอบ ไม่ชอบ ดังนั้นเมื่อไหร่ที่เป็นเรื่องราวที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกนึกคิดของคน เมื่อนั้นปัญหาก็จะแก้ไขยากครับ เพราะคนเราคิดไม่เคยเหมือนกันเลยนั่นเอง

แล้วจะทำอย่างไรให้ระบบประเมินผลงานของเรามีปัญหาน้อยที่สุดล่ะครับ สิ่งที่หลายๆ คนพยายามสร้างระบบประเมินผลงานให้มีความโปร่งใส และยุติธรรมมากที่สุด โดยการสร้างระบบข้อมูลประกอบการประเมิน กล่าวคือ ประเมินผลงานโดยใช้ข้อมูลผลงานที่แท้จริง ทำให้ลดความรู้สึกของคนประเมินลงให้มากที่สุด

นั่นก็คือ นำเอาระบบตัวชี้วัดผลงานมาใช้กันอย่างจริงจัง ทุกตำแหน่งงานในองค์กรจะต้องสร้างตัวชี้วัดผลงานขึ้นมา ผลก็คือ หลายๆ บริษัท มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับตำแหน่งงานทุกตำแหน่ง และระบุไว้ในแบบฟอร์มการประเมินผลงานด้วย เพื่อให้พนักงานรู้ว่าตนเองในปีนี้จะถูกประเมินด้วยอะไรบ้าง

แต่ปัญหาที่ตามมาก็คือ เมื่อไหร่ที่เราใช้ตัวชี้วัดผลงานอย่างจริงจัง เมื่อนั้นเราต้องการข้อมูลมาสนับสนุนอย่างมากมายครับ ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลการทำงานต่างๆ ของแต่ละตำแหน่ง เวลากำหนดตัวชี้วัดมันก็ง่ายนะครับ เพราะคิดว่าตำแหน่งนี้จะต้องถูกวัดด้วยอะไรบ้าง แต่พอถึงเวลาจะวัดกันจริงๆ ข้อมูลกลับหาไม่ได้เลย และไม่รู้จะไปหาข้อมูลจากที่ไหนอีกต่างหาก

ตัวอย่างง่ายๆ ก็เช่น ฝ่ายบุคคล บอกว่าจะต้องวัดผลงานจากความพึงพอใจของผู้ใช้บริการของฝ่ายบุคคล ก็ตั้งตัวชี้วัดไว้ 85% แต่ปัญหาก็คือ ไม่มีการกำหนดวิธีในการเก็บข้อมูล วิธีในการคำนวณพอถึงเวลาใกล้ๆ จะประเมินผลงานก็มานั่งคิดหาวิธีการเก็บข้อมูล ซึ่งบางครั้งก็ไม่ทันเวลา และอาจทำให้ได้ข้อมูลที่ไม่น่าเชื่อถือเท่าที่ควร

หรือแม้กระทั่งฝ่ายผลิตเองที่กำหนดว่าจะต้องวัดประสิทธิภาพของการผลิต วัดจำนวนของเสียที่ออกมา ฯลฯ เวลากำหนดมันง่ายครับ แต่พอถึงเวลาจะวัดกันจริงๆ กลับหาข้อมูลไม่ได้เลย เพราะพนักงานไม่เคยเก็บข้อมูลเหล่านี้ไว้

ยิ่งไปกว่านั้น เวลาประเมินผลงานก็มักจะมีเรื่องของพฤติกรรมของพนักงานเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย หลายๆ บริษัทก็กำหนด Competency เพื่อใช้ในการประเมินผลงาน หรือบางองค์กรก็เรียกว่าพฤติกรรมหลัก การประเมินผลงานด้านพฤติกรรมนั้น เป็นสิ่งที่ยากมากขึ้นไปอีก เพราะแทบจะไม่สามารถหาหน่วยวัดกันได้เลย ก็ยิ่งทำให้เหล่าบรรดาหัวหน้างานใช้ความรู้สึกในการประเมินมากขึ้นไปอีก

แต่เชื่อมั้ยครับว่า แม้จะเป็นการประเมินผลงานด้านพฤติกรรม แต่เราก็ยังสามารถอาศัยข้อมูลในการประเมินผลงานได้ครับ เพียงแต่ไม่ได้เป็นข้อมูลตัวเลข แต่เป็นข้อมูลและหลักฐานทางด้านการกระทำนั่นเองครับ

เวลาประเมินผลงานด้านพฤติกรรมผมมักจะแนะนำว่า ให้หัวหน้ามีการบันทึกข้อมูลพฤติกรรมหลักๆ ของพนักงานไว้ เวลาที่ทำได้ดี หรือเวลาที่มีปัญหา แต่แค่นั้นไม่พอครับ เรายังคงสามารถสอบถามจากบุคคลอื่นๆ ที่ทำงานร่วมกับพนักงานคนนั้นได้ด้วยครับ ผมเชื่อว่าไม่มีใครที่ทำงานคนเดียวอยู่แล้วครับ

แต่ก็แปลกนะครับเวลาประเมินผลงานหัวหน้างานมักจะเก็บตัวเงียบ และประเมินลูกน้องไปทีละคน โดยไม่มีการสอบถาม เพื่อเก็บข้อมูลโดยเฉพาะข้อมูลทางด้านพฤติกรรมของลูกน้องตนเอง จากมุมมองของคนอื่นๆ เลย ก็เลยยิ่ทำให้เราใช้ความรู้สึกมากขึ้นในการประเมินผลงานเข้าไปอีก

สุดท้ายก็อย่างที่ผมเคยได้เขียนไว้ในเรื่องราวของการประเมินผลงานว่า ระบบที่ดีไม่ใช่เป็นคำตอบสุดท้ายในการทำให้ระบบประเมินผลงานของบริษัทดีขึ้น เป็นแค่ส่วนเดียวเท่านั้น แต่การที่เราจะทำให้ระบบประเมินผลงานขององค์กรเรามีปัญหาน้อยที่สุด ก็ต้องเริ่มต้นพัฒนาหัวหน้างานทุกระดับให้มีมุมมองของผลงานพนักงาน อะไรที่เรียกว่าดี อะไรที่เรียกว่าไม่ดี และจะต้องพัฒนาให้หัวหน้างานมีความกล้าที่ถูกต้อง ก็คือ กล้าที่จะบอกและประเมินผลงานของลูกน้องอย่างตรงไปตรงมา เวลาประเมินก็อ้างอิงเหตุผล และเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นจริงๆ อย่างมีเหตุและมีผล รวมทั้งกล้าสอบถามจากหัวหน้างานข้างเคียงในกรณีที่ลูกน้องของตนเองไปทำงานด้วย ว่าพฤติกรรมเป็นอย่างไรบ้าง เพื่อจะได้มีข้อมูลที่ครบถ้วนแน่นอนครับ

ถ้าเราพัฒนาหัวหน้าให้ดีขึ้นได้ ผมเชื่อว่า ระบบประเมินผลงานมันจะดีด้วยตัวของมันเอง โดยที่เราไม่จำเป็นต้องเสียตังจ้างที่ปรึกษาราคาแพงๆ ก็เป็นได้ครับ

Create Date : 12 ธันวาคม 2554		1 comments
Last Update : 12 ธันวาคม 2554 6:01:19 น.
Counter : 1240 Pageviews.
Share Tweet