ข้อผิดพลาดเรื่องการประเมินผลงาน

เรื่องของการประเมินผลงานนั้นเป็นเรื่องที่ทุกองค์กรจะต้องจัดทำให้มีขึ้น โดยเหตุผลหลักที่ต้องมีการประเมินผลงานขึ้นมาก็คือ เพื่อหาเหตุ และผล (ซึ่งไม่รู้ว่าเป็นเหตุผลที่แท้จริงหรือไม่) ไปใช้ในการให้รางวัลแก่พนักงาน ซึ่งก็คือ การขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน และโบนัสตอนปลายปี โดยที่ไม่ได้นำเอาผลการประเมินที่อุตส่าห์ทำไว้นั้นไปใช้อย่างอื่นเลย

สิ่งที่ทำให้การประเมินผลงานของแต่ละบริษัทไม่ค่อยประสบความสำเร็จมากนัก ก็เกิดจากมุมมองและทัศนคติที่มีต่อการประเมินผลงานของพนักงาน และของหัวหน้างานที่มองแค่เพียงเรื่องของการให้รางวัลตอบแทน จนแทบจะเรียกได้ว่าประเมินผลงานไปก็เพื่อที่จะได้เงินเดือนขึ้น และโบนัสเท่านั้น แล้วถามต่อไปว่า จากนั้นล่ะ ทำอะไรต่อ คำตอบที่ได้ก็คือ “ไม่ได้ทำอะไรต่อ”

ผมได้คุยกับผู้บริหารรายหนึ่งซึ่งพยายามจะปรับระบบในการประเมินผลงานใหม่ โดยให้มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานขึ้นมา เพื่อจะได้มีหลักฐานชัดเจนในการพิจารณาผลงาน โดยใช้ความรู้สึกให้น้อยที่สุด ซึ่งก็เป็นแนวคิดที่ดี แต่สิ่งที่เข้าใจผิดพลาดก็คือ ให้ทำตัวชี้วัดผลงานตอนปลายปี เพื่อจะได้ประเมินผลงานเลย ซึ่งผมคิดว่าไม่น่าจะถูกต้อง เพราะเท่ากับว่าพนักงานจะมารู้ว่าโดนประเมินอะไรก็ตอนที่ถึงเวลาประเมินผลแล้ว

โดยตรรกะแล้ว ถ้าเราอยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีในเรื่องอะไรก็ตาม สิ่งที่บริษัทจะต้องทำก็คือ ต้องตกลงเป้าหมายผลงานกันตั้งแต่ต้นปีเลย แทนที่จะมาแจกแบบประเมินกันตอนปลายปี ก็แจกมันซะตั้งแต่ต้นปีเพื่อใช้ในการกำหนดแผนผลงานร่วมกัน ตกลงร่วมกันเป็นทอดๆ ไล่ไปตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา

พนักงานเองก็จะได้รู้ตัวตั้งแต่แรกเลยว่า ในปีนี้นั้น เขาจะถูกพิจารณาผลงานในเรื่องอะไรบ้าง จะได้มีเวลาสร้างผลงานกันตั้งแต่ต้นปี ไม่ใช่มาสร้างกันตอนปลายปีเท่านั้น

ยิ่งไปกว่านั้น ผลการประเมินที่ออกมานั้น น่าจะนำเอามาใช้ในการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องด้วย ไม่ใช่นำไปใช้แค่การให้รางวัลผลงานจากนั้นก็จบ เอกสารทั้งหมดก็เก็บ หรือทิ้ง โดยไม่ได้เอามาใช้งานต่อเลย

สิ่งที่องค์กรจะต้องพยายามเปลี่ยนมุมมองของพนักงานต่อการประเมินผลงานก็คือ เราประเมินไปเพื่อที่จะพัฒนาความสามารถของพนักงานให้ทำงานได้ดีขึ้นเรื่อยๆ ไม่ใช่ประเมินแล้วจบ ปีหน้าก็ผิดซ้ำเดิมๆ อีก ไม่ได้แก้ไข แบบนี้ผมคิดว่าไม่ใช่วัตถุประสงค์ของการประเมินผลงานที่แท้จริง

ขนาดชีวิตของเรา เรายังพยายามทำให้ดีขึ้น โดยพิจารณาถึงความผิดพลาดที่ผ่านมา นี่ก็คือการประเมินผลชีวิตตัวเอง เราประเมินไปเพื่อที่จะเรียนรู้ที่จะไม่ให้ผิดซ้ำสอง และพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นเรื่อยๆ

เช่นกันครับ การประเมินผลงานในองค์กรก็น่าจะคิดกันในลักษณะนี้เช่นกัน ประเมินเพื่อที่จะบอกว่า พนักงานเก่งอะไร มีจุดแข็งอะไรบ้าง และมีจุดอ่อนอะไรบ้าง จะได้ดำเนินการพัฒนากัน

เท่าที่ผมรู้สึกกับตนเองนะครับ ผมคิดว่า Generation Y ที่กำลังอยู่ในวัยทำงานขณะนี้ เป็นกลุ่มที่มองการประเมินผลงานเป็นเรื่องของการพัฒนา เขาอยากรู้ตลอดเวลาว่า สิ่งที่เขาทำนั้นจะต้องพัฒนาอะไรบ้าง และสามารถรับทราบ Feedback ในแง่ลบอย่างเต็มใจกว่า เมื่อเทียบกับกลุ่ม Generation X และ Baby Boomer นะครับ

ดังนั้นถ้าจะให้ผมเดาต่อ ก็คือ ระบบการประเมินผลงานน่าจะดีขึ้นเรื่อยๆ ตาม Generation ใหม่ๆ ที่ออกมา ทั้งนี้ผมก็คิดไปเองอีกว่า อาจจะเป็นเพราะรายการ The Star หรือ AF ที่จะมี Commentator ออกมาวิพากษ์วิจารณ์กันอย่างตรงไปตรงมา จากนั้นก็เอาคำวิจารณ์ หรือ Feedback นั้นไปปรับปรุง เมื่อเด็กๆ รุ่นใหม่เห็นแบบนี้ ก็น่าจะพอรับได้กับหัวหน้างาน หรือผู้จัดการที่ทำหน้าที่เป็น Commentator แต่ประเด็นก็คือ คนที่จะต้อง Coaching พนักงานต่อก็คือ หัวหน้างานคนนั้นด้วยนะครับ

โดยสรุปข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในเรื่องของการประเมินผลงานก็คือ

• ประเมินผลงานแล้วเน้นไปในเรื่องของการให้รางวัลมากเกินไป โดยลืมเรื่องของการพัฒนาพนักงาน


• ไม่ได้กำหนดเป้าหมายผลงานร่วมกับพนักงานตั้งแต่ต้นปี อยู่ๆ ก็มาประเมินกันตอนปลายปีโดยที่คนถูกประเมินนั้นไม่ได้รู้ว่าถูกมองในเรื่องอะไรบ้าง


• ขาดการยอมรับในเรื่องของการให้และรับ Feedback ด้านผลงาน ก็เลยทำให้การประเมินผลงานออกมาไม่ได้ผลเท่าที่ควร

Create Date : 08 ธันวาคม 2554		1 comments
Last Update : 8 ธันวาคม 2554 6:19:13 น.
Counter : 1295 Pageviews.
Share Tweet