อัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา

โดยปกติในการจ่าย เงินเดือนให้กับพนักงานสำหรับประเทศไทยนั้น เท่าที่ผมสังเกต จะมีอยู่ 2 แนวทางก็คือ หนึ่ง ถ้าเป็นพนักงานที่เพิ่งจบใหม่ออกมาจากรั้วสถาบันการศึกษาต่างๆ บริษัทส่วนใหญ่ก็จะเริ่มให้อัตราเงินเดือนแรกจ้าง ตามวุฒิการศึกษาและสาขาวิชาที่เรียนจบมา ซึ่งเป็นวุฒิและสาขาวิชาที่จำเป็นในการทำงานในตำแหน่งงานนั้นๆ ด้วย


ส่วนแนวทางที่สองก็คือ พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า 3 ปี ก็มักจะพิจารณาจากโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทมีอยู่ และเปรียบเทียบกับอัตราเงินเดือนของพนักงานปัจจุบันของบริษัทที่ทำงานใน ตำแหน่งเดียวกันหรือใกล้เคียง และมีประสบการณ์ในการทำงานพอๆ กัน เป็นอัตราอ้างอิงว่าเราจะเริ่มจ่ายเงินเดือนให้พนักงานใหม่คนนั้นในอัตรา เท่าไรดี


บริษัทส่วนใหญ่มักจะสนใจอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษามาก เพราะจะเห็นว่าในแต่ละปีนั้น เมื่อได้รับผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน ต่างก็จะเริ่มพลิกไปดูหน้าอัตราแรกจ้างว่า สำหรับพนักงานที่เพิ่งจบใหม่ และยังไม่มีประสบการณ์นั้น ตลาดเริ่มจ้างกันเท่าไร และมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ เพื่อจะได้นำมาใช้ในการปรับปรุงอัตราแรกจ้างของบริษัท


ข้อพึงระวังก็คือ อัตราแรกจ้างสำหรับพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่นั้น จะใช้เฉพาะพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่เท่านั้นนะครับ ไม่ควรนำไปใช้กับพนักงานที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วนานๆ หรือมากกว่า 3 ปี เพราะมันไม่เป็นไปตามกลไกของตลาดแล้วครับ


ผมเห็นบางแห่งใช้อัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษานี้เป็นอัตราเริ่มต้น แล้วก็คูณด้วยตัวคูณบางอย่าง เพื่อกำหนดออกมาให้เป็นอัตราเงินเดือนที่ควรจะให้ เช่น พนักงานที่มาสมัครงานกับบริษัทมีประสบการณ์ในการทำงานตรงมาแล้ว 5 ปี บริษัทนั้นก็จะนำเอาอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาของตำแหน่งงานนั้นมาเป็นตัว เริ่มต้น


ลองดูตัวอย่างนะครับ สมมุติ ตำแหน่งวิศวกร อัตราเริ่มจ้างสำหรับพนักงานที่เพิ่งจบใหม่ๆ เราตั้งไว้ที่ 18,000 บาท พนักงานที่มาสมัครงานมีประสบการณ์ตรงมาแล้ว 5 ปี บริษัทนี้ก็จะนำเอาอัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยของบริษัทเองมาเป็นตัวคูณ ก็คือ เอา 18,000 คูณด้วย 6% ต่อปี (สมมุติว่าบริษัทนี้ขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 6%) แล้วก็ทบต้นไป 5 ปี ก็จะได้ตัวเลขประมาณ 24,100 บาท แล้วก็จะกำหนดอัตราเริ่มจ้างนี้ให้กับพนักงานใหม่ ผมถามว่าวิธีนี้เป็นวิธีที่ดีหรือไม่


คำตอบก็คือ ไม่ค่อยดีเท่าไร เพราะอะไรครับ ก็เพราะว่า มันไม่ได้นำเอาเรื่องของอัตราตลาดเข้ามาพิจารณาเลยสิครับ เราใช้อัตราของบริษัทเราอย่างเดียวเลย โดยเอาตัวเลขอัตราเริ่มต้นตามวุฒิมาเท่านั้น ซึ่งตัวเลขนี้ก็เป็นตัวเลขที่ใช้แค่การเริ่มต้นตามวุฒิเท่านั้น โดยที่ตัวเลขนี้ก็ไม่ได้สะท้อนเรื่องของอัตราค่าจ้างในค่างานนั้นๆ จริงๆ


สิ่งที่ควรทำก็คือ เราอาจจะใช้วิธีการเมื่อสักครู่ที่ผมยกตัวอย่างมาก็ได้ แต่เราจะต้องพิจารณาอัตราตลาดของงานนั้นๆ ประกอบด้วย ว่างานแบบเดียวกัน ตลาดเขาจ่ายกันที่เท่าไร แล้วเราอยู่ที่เท่าไร อีกเหตุผลหนึ่งก็คือ พนักงานทุกคนฝีมือไม่เท่ากันนะครับ บางคนเก่ง บางคนเก่งน้อยกว่า ถ้าเราใช้วิธีการกำหนดอัตราแรกจ้างข้างต้นแล้ว สิ่งที่ได้ก็คือ ไม่ว่าพนักงานจะมีฝีมือต่างกันเท่าไร ถ้าปีประสบการณ์เท่ากัน เราก็เริ่มจ้างเขาเท่ากันทุกคนเลย ลองพิจารณาตามความเป็นจริงนะครับว่า เราจะสามารถจ้างคนเก่งได้จริงๆ หรือไม่ด้วยวิธีการกำหนดค่าจ้างแบบนี้


วิธีการที่อยากแนะนำก็คือ สำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในการทำงานมากกว่า 3 ปีขึ้นไปแล้ว ให้ใช้อัตราโครงสร้างเงินเดือนที่เราไปเทียบกับตลาดมาแล้ว มาเป็นเกณฑ์ในการว่าจ้าง โดยต้องเปรียบเทียบกับพนักงานภายในที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน และอายุงานพอๆ กัน และเทียบกับพนักงานที่เก่งที่สุดในบริษัทเราในตำแหน่งงานนั้นๆ ว่าเขาได้อยู่เท่าไร เราก็ไม่ควรจ้างพนักงานใหม่ที่เรายังไม่รู้จักผลงานเขาเลย โดยให้อัตราเงินเดือนที่มากกว่าพนักงานที่เก่งที่สุดของเราในงานนั้นๆ


ดังนั้น HR ก็ต้องใช้ดุลยพินิจแบบ HR มืออาชีพ โดยอาศัยข้อมูลจากตลาดมาเป็นแนวทางในการกำหนดอัตราเริ่มจ้างสำหรับพนักงาน ที่มีประสบการณ์ทำงานมาแล้ว ประเด็นที่สำคัญที่สุดก็คือ ให้ HR ถามตัวเองเสมอว่า ถ้าเราเริ่มจ้างเขาในอัตรานี้ จะทำให้ระบบบริหารเงินเดือนของบริษัทเรามีปัญหาเกิดขึ้นหรือไม่ และยุติธรรมกับคนในที่ทำงานอยู่หรือไม่ สองคำถามนี้น่ะจะช่วยให้ชาว HR สามารถกำหนดอัตราเริ่มจ้างสำหรับพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์ได้ โดยที่เข้ามาแล้วไม่เกิดปัญหาเรื่องเงินเดือนลักลั่นกันครับ

Create Date : 27 ตุลาคม 2552		0 comments
Last Update : 27 ตุลาคม 2552 9:11:13 น.
Counter : 1712 Pageviews.
Share Tweet