จุดเริ่มต้นของการวางระบบ Pay for Performance

มีผู้อ่านหลายท่านสนใจเรื่องของระบบ Pay for Performance โดยให้เหตุผลว่า โดยหลักการแล้วเป็นสิ่งที่ดี และยุติธรรมสำหรับทั้งพนักงาน และบริษัท ก็คือ เมื่อมีผลงานดี ก็ให้รางวัลตามผลงานที่ดี คนไหนที่ผลงานไม่ดีก็ให้รางวัลน้อยหน่อย แต่ก็ต้องมีระบบในการพัฒนาผลงานเพื่อให้ผลงานเขาดีขึ้น เพื่อจะได้รางวัลที่สูงขึ้นตามผลงานที่พัฒนาขึ้นด้วย แต่ประเด็นที่สอบถามเข้ามาเยอะก็คือ ระบบนี้มันเป็นแค่เพียงทฤษฎี หรือสามารถนำไปใช้ได้จริงๆ ในบริษัท

ผมขอยืนยันจากประสบการณ์ในการทำงานที่ปรึกษาด้านการบริหารบุคคลว่า ระบบ Pay for Performance นั้นเป็นระบบที่สามารถนำมาใช้ได้จริงในบริษัทครับ เพราะมีหลายๆ บริษัทที่นำเอาระบบนี้มาใช้ และสามารถใช้ได้จริงๆ เพียงแต่จะต้องมีการวางระบบที่ชัดเจน ทีละขั้นตอน พร้อมทั้งยังต้องให้ความรู้แก่ผู้จัดการทุกคน และพนักงานทุกคนในองค์กรว่าระบบนี้บริหารกันอย่างไร

มีคำถามเยอะมากว่า ถ้าบริษัทของเราจะเริ่มระบบ Pay for Performance อย่างจริงๆ จังๆ จะต้องเริ่มต้นอย่างไร สิ่งที่ต้องเริ่มต้นเลยก็คือ การทำระบบการบริหารผลงานให้ชัดเจนครับ

คำถามที่จะต้องตอบให้ได้ก่อนเริ่มต้นระบบก็คือ “ผลงานคืออะไร และประกอบด้วยอะไร” และก็ต้องถามต่อว่า “ผลงานดีนั้น ต้องเป็นอย่างไร” และในทางตรงกันข้าม “ผลงานที่ไม่ดีนั้น เป็นอย่างไร” คำตอบของคำถามเหล่านี้ จะต้องให้พนักงานและหัวหน้างานทุกระดับรับทราบด้วยนะครับ เพื่อจะได้มองผลงานของบริษัทไปในทิศทางเดียวกัน ว่าถ้าพนักงานทำแบบนี้จะเข้าข่ายผลงานดีหรือไม่ดี

โดยทั่วไปผลงานของพนักงานจะประกอบด้วย 2 มิติ ก็คือ มิติด้านผลสำเร็จของงาน และมิติด้านพฤติกรรม สองด้านนี้จะต้องอยู่ในเกณฑ์ที่เข้ามาตรฐานจึงจะถือว่าผลงานอยู่ในเกณฑ์ที่ยอมรับได้

ถ้าเราพิจารณาตามกระบวนการในการบริหาร ผลงานของพนักงานถือเป็น Output ก็ต้องถามตนเองว่าเราต้องการ Output แบบไหนจากพนักงาน และ Output ที่อยากได้นั้นมาจาก Input ที่ดี ซึ่ง Input ก็คือ ความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมของพนักงานที่ดี เพื่อที่จะทำให้เกิดผลงานที่ดีตามมา นอกจาก Input ที่ดีแล้ว จะต้องผ่านกระบวนการในการหล่อหลอม Input เพื่อให้ออกมาเป็น Output ที่ดีด้วย ซึ่งการหล่อหลอมนี้ ก็คือ การติดตาม การพัฒนาและการสอนงาน ซึ่งเป็นหน้าที่ของหัวหน้างาน

ดังนั้นพนักงานที่มีผลงานที่ดีก็คือ พนักงานที่สามารถสร้างผลลัพท์ของงานได้เกินกว่ามาตรฐานที่บริษัทกำหนด และยังต้องมีพฤติกรรมในการทำงานที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กร และเป็นพฤติกรรมที่ส่งเสริมให้เกิดผลงานที่ดีด้วย พูดง่ายๆ ว่า ต้องดีทั้งสองอย่าง จึงจะเรียกได้ว่าพนักงานคนนั้นมีผลงานที่ดี

บางบริษัทก็ใช้แนวทางที่เรียกกว่า 9 boxes ในการกำหนดผลงานพนักงานตามรูปข้างล่างนี้ครับ

จากรูป 9 ช่องข้างต้น จะช่วยให้หัวหน้างานสามารถพิจารณาผลงานของพนักงานได้ง่ายขึ้น (เขาว่ากันนะครับ) ซึ่งผมเองก็เห็นด้วยว่าดูง่ายขึ้น คนที่ผลงานดีมากที่สุดจะตกอยู่ในช่องเลข 1 ซึ่งโดดเด่นทั้งด้านผลงาน และด้านพฤติกรรม จากนั้นก็เรียงตามลำดับลงมาครับ บางบริษัทก็ใช้ตารางนี้โดยให้บรรดาผู้จัดการประเมินผลงานลูกน้องและใส่ชื่อพนักงานเข้าไปในแต่ละช่องเลย เพื่อดูว่าผลงานใครดีกว่าใคร จะได้ทำเอาไปให้รางวัลได้อย่างยุติธรรมตามผลงานของพนักงานอย่างแท้จริง  แต่อย่างไรก็ดี ก็ต้องมีการกำหนดเรื่องของตัวชี้วัดผลงานให้ชัดเจน และกำหนดเรื่องของมิติพฤติกรรมต่างๆ ที่บริษัทต้องการจากพนักงานให้ชัดเจนเช่นกัน เพื่อเป็นแนวทางในการพิจารณาผลงานของพนักงานครับ

ถ้าเรื่องของผลงานยังไม่สามารถกำหนดให้ชัดเจนได้ เรื่องของ Pay for Performance ก็ไม่สามารถสำเร็จได้เลยครับ เพราะผลงานเป็นต้นทางของระบบทั้งหมดเลยนะครับ ดังนั้นถ้าบริษัทท่านต้องการทำระบบ Pay for Performance ก็จะต้องเริ่มต้นจากการทำระบบการบริหารผลงาน หรือการประเมินผลงานให้ชัดเจน และสามารถบอกได้เลยว่าผลงานให้ดี หรือไม่ดี โดยมีเหตุผลมาพูดคุยกัน มากกว่าแค่ใช้ความรู้สึกของหัวหน้างานล้วนๆ มาตัดสินครับ

Create Date : 15 กุมภาพันธ์ 2554		0 comments
Last Update : 15 กุมภาพันธ์ 2554 6:45:18 น.
Counter : 1653 Pageviews.
Share Tweet