Reward Management series: โบนัสตามผลงาน – Goalsharing

จากที่ได้คุยกันใน เรื่องของการให้โบนัสตามผลงานไปแล้ว 2 รูปแบบใหญ่ ก็คือ Profit sharing และ Gainsharing วันนี้จะต่อในเรื่องของโบนัสในอีกรูปแบบหนึ่งที่เรียกกว่า Goalsharing


ลักษณะการจ่ายโบนัสแบบ Goalsharing นั้นมีพื้นฐานมาจากการกำหนดเป้าหมายแบบที่เรียกกันว่า goal setting อีกทั้งยังมีลักษณะที่คล้ายกับ Gainsharing ด้วย แต่ก็จะมีจุดที่แตกต่างกันออกไปก็คือ gainsharing นั้นเป็นโบนัสที่มีเงินจ่ายให้กับพนักงานในตัวของมันเอง ก็คือ ถ้าประหยัดได้ หรือทำให้ค่าใช่จ่ายลดลง หรือยอดเพิ่มขึ้น เราก็เอาเงินในส่วนนั้นมาแบ่งจ่ายให้กับพนักงานได้ แต่โบนัสแบบ Goalsharing นั้นไม่มีเงินโบนัสเป็นของตัวเอง ดังนั้นเวลาจะจ่ายโบนัส ก็ต้องนำเอาโบนัสรวมที่ได้รับอนุมัติมาตั้ง และนำเอาผลงานตามเป้าหมายของพนักงานที่กำหนดไว้นี้ มาเป็นเกณฑ์ในการจ่าย ว่าใครควรจะได้รับโบนัสมากกว่ากัน


ลักษณะของการให้โบนัสแบบนี้จะมีความสอดคล้องกับการตั้งเป้าหมายผลงานของ พนักงานในแต่ละปี เราสามารถพิจารณาผลงานของพนักงานเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ เพื่อใช้เป็นเกณฑ์ในการให้โบนัสตามผลงานได้ ลองดูตัวอย่างต่อไปนี้


ดูภาพตัวอย่างได้ที่นี่ครับ
//wp.me/pBmlU-cS


จากตัวอย่างข้างบนจะเห็นว่า พนักงานคนนี้มีตัวชี้วัดอยู่ 5 ตัว และมีการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนในแต่ละตัวชี้วัดผลงาน เป้าหมายของงานจะอยู่ที่ 100 ผลงานที่ออกมาก็จะเห็นว่าบางตัวชี้วัดก็ทำได้ดีกว่าเป้าที่ตั้งไว้ บางตัวก็ทำได้น้อยกว่าเป้าที่กำหนดไว้ เราก็ต้องนำเอาผลงานในแต่ละตัวชี้วัดมาเฉลี่ยรวมผลงานของพนักงาน ถ้าดูจากตัวอย่างข้างบน ผลสุดท้ายที่ได้ก็คือ 108 ซึ่งก็แปลว่า ผลงานโดยรวมของพนักงานคนนี้อยู่ในเกณฑ์ที่เกินกว่าเป้าหมายไปเล็กน้อย


ดังนั้นโบนัสที่จะจ่ายให้กับพนักงานคนนี้ ก็จะนำเอาคะแนนผลงานนี้ไปคูณกับโบนัสเฉลี่ยที่ได้รับอนุมัติจากผู้บริหาร ระดับสูง เช่น ถ้าได้รับอนุมัติมาว่าโบนัสเฉลี่ยจะอยู่ที่ 2 เดือน พนักงานคนนี้จะได้โบนัสเท่ากับ 2 x 1.08 = 2.16 เดือน ซึ่งก็แปลว่า พนักงานคนนี้จะได้รับโบนัสมากกว่าอัตราเฉลี่ยเล็กน้อย ก็เป็นไปตามผลงานที่ได้มานั่นเอง


ถ้าพิจารณาแบบนี้แล้วดูเหมือนกับว่าวิธีนี้เป็นวิธีที่ช่วยให้การจ่าย โบนัสเป็นธรรมมากขึ้น ซึ่งคำตอบก็คือจริง แต่ก็ต้องอยู่บนเงื่อนไขที่ว่า การตั้งเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนนั้น จะต้องเป็นเป้าหมายที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรจริงๆ และเป็นเป้าหมายที่มีคุณค่าต่อผลงานองค์กรด้วย ไม่ใช่ตั้งเป้าง่ายๆ เช่น พิมพ์งานได้ความเร็วตามมาตรฐานที่กำหนด หรือ ส่งรายงานได้ทันตามเวลา ฯลฯ เป้าหมายในลักษณะนี้ เป็นเป้าหมายที่ไม่มีประโยชน์อะไรต่อผลงานขององค์กรเลย


ดังนั้นถ้าจะจ่ายโบนัสด้วยวิธีการนี้จริงๆ ตอนต้นปีพนักงานและหัวหน้างานในทุกระดับ จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายในการทำงานร่วมกัน ตกลงกันให้ชัดเจนว่า ต้องทำผลงานให้ได้เท่าไร และผลงานเหล่านี้ก็ต้องมีผลต่อเป้าหมายรวมขององค์กรด้วย


ถ้าสามารถกำหนดเป้าหมายได้อย่างแท้จริงแล้ว วิธีการคำนวณและจ่ายโบนัสตามผลงานในระยะสั้นนี้ จะมีประสิทธิภาพมาก มันจะสะท้อนให้เห็นถึงผลงานกับการให้รางวัลผลงานที่ชัดเจนมากๆ


แต่อย่างไรก็ดี ก่อนที่จะใช้วิธีการนี้ให้ได้ผล หัวหน้างาน และผู้จัดการทุกระดับจะต้องได้รับความรู้ความเข้าใจในเรื่องของวิธีการอย่าง ชัดเจน ตั้งแต่เรื่องของการตั้งเป้าหมาย และวิธีการได้มาซึ่งผลงานในภาพรวม และต้องใช้เวลาในการทำความเข้าใจ และเปลี่ยนทัศนคติในเรื่องของผลงานใหม่ว่า การที่พนักงานทำผลงานได้ดี แปลว่า ทำงานได้ดีกว่าปีที่ผ่านมา ไม่ใช่เท่ากับปีที่ผ่านมา ถ้าเป็นอย่างหลังเขาเรียกว่าผลงานแย่ลงครับ ดังนั้นวิธีนี้เป้าหมายผลงานจะสูงขึ้นทุกปี เพราะเป้าในการทำธุรกิจย่อมสูงขึ้นทุกปีจริงมั้ยครับ

Create Date : 03 มีนาคม 2553		0 comments
Last Update : 3 มีนาคม 2553 6:28:34 น.
Counter : 1301 Pageviews.
Share Tweet