Reward Management Series: รูปแบบโบนัส – Gain Sharing

วันนี้จะมาต่อในเรื่องของรูปแบบของโบนัสตามผลงานแบบที่สอง ซึ่งเรียกกันว่า “Gain Sharing” โบนัส ในรูปแบบนี้จะมีความแตกต่างกับแบบแรกก็คือแบบ Profit Sharing อยู่ตรงที่ว่า เราไม่ได้ใช้เรื่องของกำไรมาเป็นตัวกำหนด แต่จะใช้สิ่งที่เป็นผลงานของพนักงานที่ทำได้มาเป็นเครื่องมือในการให้โบนัส ตามผลงาน


Gain Sharing นั้นโดยปกติจะตั้งเป้าหมายแยกออกเป็นส่วนๆ หรืออาจจะเป็นทีมของแต่ละฝ่ายก็ได้ เช่น ตั้งเป้ายอดขายของภาคใดภาคหนึ่ง เมื่อทำได้เป้า ก็จะมีการตัดบางส่วนออกมาเป็นโบนัสพิเศษให้ เพื่อกระตุ้นให้พนักงานทำยอดขายให้มากขึ้น หรืออาจจะตั้งในลักษณะของการลดต้นทุนลง เช่น ให้ทีมงานลดต้นทุนในการบริหารงานขายลงอีก 10% เมื่อทำได้จริงๆ แล้ว ก็จะนำเอาเงินในส่วน 10% ที่ลดไปไปนั้นมาแบ่งให้เป็นโบนัสสำหรับพนักงานในทีมงานที่ช่วยกันทำงาน


ตัวอย่างเช่น ทีมงานขาย มีเป้าหมายการขายด้วย แต่ก็ยังโดนเป้าหมายเรื่องของการลดต้นทุนในการขายลงอีก 10% (แต่ยอดขายยังต้องได้เป้านะครับ) สมมุติว่าต้นทุนการบริหารการขายปีที่แล้วอยู่ที่ 5,000,000 บาท เป้าก็คือลดต้นทุนก้อนนี้ลงให้ได้อีก 10% ซึ่งก็เป็นเงิน 500,000 บาท พอถึงเวลาปลายปีประเมินดูว่าทำได้หรือไม่ ถ้าทำได้ตามเป้า บริษัทก็จะนำเอาเงิน 500,000 บาทที่ลดไปได้นั้น มาตัดแบ่งให้กับพนักงานในทีมงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อเป็นโบนัสตามผลงาน นี่คือตัวอย่างของ Gain Sharing ครับ


ลักษณะของการให้โบนัสในแบบนี้ เป็นการให้แบบตอบแทนการสร้างผลงานโดยตรงอย่างชัดเจนมากๆ พูดง่ายๆ ก็คือ ถ้าคุณทำผลงานให้กับบริษัทได้ เราก็จะมีส่วนแบ่งจากเงินที่ทำได้ หรือประหยัดได้ ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่ตรงมากๆ ครับ แต่ปัญหาก็คือ บางบริษัทนำเอาวิธีการนี้มาใช้ แต่ตั้งเป้าไว้สูงมาก หรือยากมากเกินไป พนักงานเองเห็นแล้วก็บอกเลยว่า ยังไงก็ทำไม่ได้


ผู้บริหารเองก็ออกมาบอกว่าวิธีการให้โบนัสแบบนี้ไม่ได้ผลเลย เพราะตั้งแล้วพนักงานก็ไม่เห็นจะมีแรงจูงใจในการทำงานเลย กลับทิ้งงานไปซะดื้อๆ สาเหตุที่พบก็มาจากการที่ผู้บริหารตั้งเป้าหมายในตัวงานที่ยากเกินไป เกินกว่าความพยายาม และความเป็นจริงที่จะเกิดขึ้นได้ พนักงานรู้ว่าเหนื่อยให้ตาย ก็ทำไม่ถึงแน่นอน เขาก็เลิกทำสิครับ จะทำไปทำไมให้เหนื่อย จริงมั้ยครับ


ดังนั้นการที่บริษัทจะนำเอาระบบ Gain Sharing มาใช้นั้น จะต้องมีวิธีการตั้งเป้าหมายที่เป็นไปตามหลัก SMART ซึ่งก็คือ

* S = Specific คือเป้าหมายนั้นจะต้องชัดเจน และเจาะจง ไม่ใช่ตั้งกว้างๆ ไว้ก่อน

* M = Measurable ต้องสามารถวัดและประเมินความสำเร็จได้อย่างชัดเจน ส่วนใหญ่ก็คือกำหนดเป็นตัวเลขได้นั่นเอง

* A = Attainable คือสามารถไปถึงเป้าที่ตั้งไว้ได้ โดยที่ไม่ยาก หรือไม่ง่ายจนเกินไป เรียกกว่ามีความท้าทายในตัวเป้าหมาย เพื่อให้พนักงานรู้สึกสนุก และอยากทำให้ถึง

* R = Realistic คือเป็นเป้าหมายที่อยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง เป็นไปได้ในทางปฏิบัติ

* T = Timely มีระยะเวลากำหนดชัดเจนว่าจะต้องเสร็จ หรือ สำเร็จเมื่อไหร่


การจะใช้ Gain Sharing ให้ได้ผลจะต้องกำหนดเป้าหมายให้ดี รวมทั้งต้องมีวิธีการเก็บข้อมูลของเป้าหมายอย่างเป็นระยะๆ รวมทั้งต้องมีการบอกความคืบหน้าของงานเทียบกับเป้าให้กับพนักงานในทีมทราบ เป็นระยะๆ เพื่อเป็นการให้ Feedback พนักงานจะได้รู้ว่าขณะนี้ถึงไหนแล้ว จะต้องพยายามอีกเท่าไร จึงจะได้เป้า ถ้าเราไม่มีข้อมูลบอกกับพนักงานเลย ก็เท่ากับว่าพนักงานทำงานแบบมืดสนิท มองความคืบหน้าไม่เห็นเลย และไม่เห็นแม้แต่เป้าหมายที่จะไปเลยด้วยซ้ำ


ส่วนเรื่องของตัวเงินที่จะตัดให้กับพนักงานนั้น จะตัดให้เท่าไร อันนี้คงต้องแล้วแต่นโยบายของผู้บริหารแล้วล่ะครับ ว่าถ้าพนักงานทำผลงานได้ตามที่กำหนดไว้แล้ว จะแบ่งส่วนออกมาสักกี่เปอร์เซ็นต์ เพื่อกระจายให้กับพนักงาน โดยที่ยังคงมีส่วนที่ทำประโยชน์ให้กับบริษัทด้วยนะครับ


การให้โบนัสแบบ Gain Sharing นั้น ไม่จำเป็นจะต้องมีทุกปี มันอยู่ที่ว่าในปีนี้ เราอยากให้พนักงานร่วมมือกันสร้างผลงานในด้านไหนบ้าง บางปีก็ไม่มีตัวนี้ แต่จะเป็นตัวของ Profit Sharing ก็ได้ หรือจะมีทั้งสองตัวเลยก็ยังได้ครับ เพียงแต่จะต้องสื่อสารให้กับพนักงานทราบว่ามันแตกต่างกันอย่างไร


ตัวอย่าง Gain Sharing ที่ตั้งกัน ก็เช่น คุณภาพของสินค้า ก็คือ จะต้องมีของเสียน้อยลงกว่าปีที่ผ่านมาสักกี่เปอร์เซ็นต์ หรือ ต้องลดข้อร้องเรียนของลูกค้าลงเท่าไร หรือ จะต้องเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตสินค้าก็คือทั้งยอดผลิตต้องได้เป้า และของเสียก็ต้องไม่เกินที่กำหนด สิ่งเหล่านี้บริษัทสามารถคิดเป็นมูลค่าเงินได้อยู่แล้ว และมูลค่าเงินที่พนักงานช่วยกันทำได้นั้น ก็จะตอบแทนคืนกลับสู่พนักงาน เพื่อเป็นการตอบแทนความทุ่มเท และความตั้งใจในการทำผลงานนั้นๆ ครับ

Create Date : 26 กุมภาพันธ์ 2553		0 comments
Last Update : 26 กุมภาพันธ์ 2553 5:51:57 น.
Counter : 3182 Pageviews.
Share Tweet