ผู้จัดการงานบุคคล กับ ผู้จัดการสายงาน มุมมองที่แตกต่าง

มีโอกาสได้ไปประชุมร่วมกับผู้บริหารระดับสูงของหลายๆ องค์กรในช่วงสองสามเดือนที่ผ่านมานี้ ก็ทำให้ได้เปิดหูเปิดตา และเปิดมุมมองต่างๆ ของผู้บริหารในแต่ละองค์กร ซึ่งต่างก็มีวิสัยทัศน์ และมีมุมมองต่อธุรกิจของตนเองอย่างมากมาย มีโครงการที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ และต่อยอดจากของเดิมๆ ซึ่งถือได้ว่าผู้บริหารระดับสูงที่มีฝีมือขององค์กรนั้น จะต้องมีสิ่งเหล่านี้เสมอ เพราะจะต้องนำพาธุรกิจของตนเองให้เติบโตขึ้นไปเรื่อยๆ

แต่สิ่งที่ทำให้ผมแปลกใจก็คือ มุมมองในเรื่องของการบริหารคน ที่กลุ่มผู้บริหารตามสายงานจะมองไม่เหมือนกับกลุ่มผู้บริหารทางด้านทรัพยากรบุคคล นอกจากมองไม่เหมือนกันแล้ว ยังมีประเด็นที่ขัดๆ กันนิดๆ ด้วยเหมือนกัน ก็เลยจะเอามาเล่าให้อ่านกัน เพื่อเป็นความรู้ ซึ่งเผื่อว่าจะนำไปปรับใช้กับองค์กรของเราได้

มุมมองของผู้จัดการสายงานที่มีต่องานทรัพยากรบุคคล

• งานทรัพยากรบุคคลเป็นเพียงงาน Admin อย่างหนึ่ง ซึ่งเมื่อเทียบกับงานของสายงานหลักในองค์กรแล้ว มันเทียบความยิ่งใหญ่ไม่ได้เลย HR เป็นหน่วยงานเล็กๆ ที่ดูแลเรื่องจิปาถะ และไม่มีคุณค่าอะไรต่อองค์กรมากนัก

• งานบุคคลในองค์กรเป็นงานสบาย ผู้จัดการสายงานมักจะมองว่างานบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในองค์กรนั้นเป็นงานสบายๆ ไม่ต้องเหนื่อยในการขยายตลาด หรือเพิ่มยอดขาย หรือทำการผลิต ซึ่งยากขึ้นทุกปี ส่วน HR ก็แค่หาคนให้ ดูแลพนักงาน ก็เท่านั้นไม่ได้มีอะไรสำคัญ ดังนั้นเวลาที่มีงานโครงการใหม่ๆ เกิดขึ้นในบริษัท หน่วยงานแรกที่ผู้จัดการกลุ่มนี้จ้องจะโยนงานให้ก็คือ ฝ่ายบุคคล

• ฝ่ายบุคคลไม่เคยรู้เรื่องธุรกิจเลย นี่ก็เป็นอีกมุมมองหนึ่งของผู้จัดการสายงานที่มักจะมองว่า คนที่ทำงานอยู่ฝ่ายบุคคลนั้นไม่เคยที่จะรู้เรื่องของการบริหารธุรกิจเลย ตัวเลขทางการเงิน งบดุล งบกำไรขาดทุน หรือแม้แต่การศึกษาความเป็นไปได้ในการลงทุนต่างๆ ของบริษัท ฝ่าย HR ก็ไม่เคยรู้เรื่อง พูดอะไรไป ก็งงไปหมด ไม่เข้าใจการทำธุรกิจของบริษัท ดังนั้นก็เลยมองว่าเป็นงานง่ายๆ ไม่สำคัญอะไร และไม่ต้องเข้ามีส่วนเกี่ยวข้องอะไรกับการวางแผนทำธุรกิจขององค์กรเลยก็ได้

• มีแต่จะสร้างความยุ่งยากให้เกิดขึ้นในองค์กร ผู้จัดการสายงานมักจะร้องเรียนว่า ฝ่ายบุคคลเป็นหน่วยงานที่สร้างความยุ่งยากให้กับเขาอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการหาคน ก็ต้องย้อนกลับมาถามว่าแล้วคนที่ต้องการนั้นมีคุณสมบัติอย่างไร พอถึงช่วงปลายปี ก็ต้องมาให้เราประเมินผลงานลูกน้องตัวเอง ระหว่างปีก็ยังมาขอความร่วมมือในการให้พนักงานเราไปฝึกอบรมอีก ซึ่งทำให้เราเสียเวลาในการทำงานมาก นอกจากนั้นยังชอบที่จะเอางานหรือโครงการแปลกๆ มาทำให้ผู้จัดการยุ่งยากไปอีก

มุมมองของผู้จัดการงานบุคคลที่มีต่อผู้จัดการสายงาน

• ไม่มีความรู้เรื่องการบริหารคนเลย ฝ่ายบุคคลมักจะมองว่า ผู้จัดการสายงานแต่ละคนนั้นไม่มีความรู้และเทคนิคในการบริหารคนเลย และมักจะเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออกจากองค์กร ทั้งๆ ที่การหาพนักงานเข้ามาทำงานได้นั้นมันยากแสนยาก แต่กลับทำให้พนักงานออกไปอย่างง่ายดาย

• มัวแต่คิดแผนธุรกิจต่างๆ ออกมามากมาย แต่เคยมั้ยที่หันกลับมาคิดถึงแผนทางด้านการบริหารคนด้วย คิดโครงการต่างๆ มากมาย แล้วก็คุยกันเอง พอถึงเวลาจะต้องเริ่มโครงการแล้ว ก็มาตำหนิ HR ว่าไม่สามารถสนับสนุนเขาทางด้านคนได้เลย เช่นหาคนให้ไม่ทัน ไม่มีคนที่จะมารับผิดชอบ ฯลฯ แต่พอถามฝ่ายบุคคล ฝ่ายบุคคลก็ตอบว่า ไม่เคยรับรู้ หรือรับทราบแผนงานดังกล่าวมาก่อนเลย มารู้เอาก็ตอนที่โดนด่านั่นแหละ

• บริหารลูกน้องไม่เป็น HR มักจะมองผู้บริหารสายงานว่า ไม่สามารถบริหารลูกน้องตนเองได้ เช่น เวลาที่จะตักเตือน หรือลงโทษ ก็ต้องมาให้ HR ไปทำ ทั้งๆ ที่เป็นลูกน้องของตนเอง สั่งงานเอง และลูกน้องก็ทำผิดเองด้วย แต่กลับให้คนนอกที่ไม่เกี่ยวข้องไปตักเตือนลงโทษให้แทน เพราะกลัวว่าเดี๋ยวลูกน้องจะไม่รัก

• ไม่เคยให้ความร่วมมือในการบริหารทรัพยากรบุคคลเลย เวลาที่ขอความร่วมมือให้มาช่วยสัมภาษณ์พนักงานซึ่งจะเข้ามาเป็นพนักงานของฝ่ายเอง แต่กลับบอกว่าไม่มีเวลา เรื่องแค่นี้สัมภาษณ์เองไม่ได้หรือ พอได้คนมาแล้ว ก็มาบอกว่าสัมภาษณ์ยังไง ทำไมได้คนแบบนี้มา หรือในเรื่องการพัฒนาคนก็เช่นกัน บ่นตลอดเวลาพนักงานจะต้องได้รับการพัฒนาให้เก่งขึ้นเสมอ พอ HR หาหลักสูตรมาให้ตามที่ต้องการ ก็กลับบอกว่า อบรมไปทำไมมันเสียเวลา เอาเวลามาทำเงินให้บริษัทดีกว่า หรือในกรณีที่ขอความร่วมมือในการประเมินผลงานพนักงานของตนเอง แต่กลับมาบอกกับ HR ว่า งานประเมินผลไม่ใช่ของหัวหน้า เป็นงานของ HR ต่างหาก ฯลฯ

อ่านจบแล้วรู้สึกอย่างไรกันบ้างครับ สิ่งที่ผมเขียนมาทั้งหมดนั้นเป็นเรื่องจริงที่เกิดขึ้นกับองค์กรเล็กบ้าง ใหญ่บ้าง ซึ่งผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านที่เป็นผู้จัดการสายงาน และที่เป็นผู้จัดการด้าน HR ก็คงเคยประสบพบเจอกันมาบ้าง

แล้วจะแก้ไขกันอย่างไรดี ผมว่าคงต้องเดินทางสายกลางครับ พยายามสร้าง Cross Functional โดยให้แต่ละหน่วยงานรับทราบบทบาทหน้าที่ของตนเอง โดยเฉพาะเรื่องของการบริหารคน สำหรับผู้จัดการสายงานต่างๆ ซึ่งเป็นเจ้าของพนักงานในสังกัดทั้งหมด จะต้องเรียนรู้วิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรบุคคลที่ดี วิธีการและแนวทางในการพัฒนาคน ทั้งนี้ผู้บริหารตามสายงานก็คงต้องเชื่อว่า คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด และผู้จัดการทุกคนจะต้องมีหน้าที่ที่จะต้องรับผิดชอบ “คน” ของตนเอง ทั้งการหา การคัดเลือก การพัฒนา และการให้รางวัล

ส่วนผู้จัดการทางทรัพยากรบุคคล ก็ต้องเปิดใจให้เห็นมุมมองของหน่วยงานต่างๆ มากขึ้น ที่สำคัญก็คือ จะต้องเรียนรู้เรื่องของการทำธุรกิจมากขึ้น ตัวเลขทางการเงิน บัญชี งบการเงินต่างๆ จะต้องทำความเข้าใจได้ เพราะเราเองก็เป็นส่วนหนึ่งในการช่วยผู้จัดการสายงานในการวางแผนและดูแลเรื่องของคนในองค์กรเช่นกัน

การแก้ไขปัญหาความขัดแย้งนี้ ต้องเปิดใจ และร่วมแรงร่วมใจกัน โดยเอาเป้าหมายขององค์กรเป็นที่ตั้ง และมี CEO เป็นคนกุมบังเหียนหลักไว้ ในอนาคตข้างหน้าการแข็งขันที่รุนแรงขึ้น จะทำให้องค์กรต้องการทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพมากขึ้น ดังนั้น หลายๆ องค์กรจึงเริ่มให้ความสำคัญกับคำว่า Employer Branding มากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือทำให้พนักงานรู้สึกว่ามาทำงานที่นี่แล้ว พนักงานจะได้อะไรที่ตรงกับความต้องการในชีวิตของเขา ถ้าเขาเลือกทำงานกับองค์กรที่ตอบโจทย์ของเขาได้ และเมื่อไหร่ที่พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกแบบนี้ ผลงานขององค์กรก็จะดีขึ้น

แต่กว่าจะได้แบบนั้น ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมกันใจของผู้จัดการทุกฝ่ายในองค์กรครับ ความขัดแย้งในเชิงลบ และการขัดแข้งขัดขากันนั้นไม่ได้ทำให้องค์กรของเราดีขึ้นเลยครับ คู่แข่งจะดีใจด้วยซ้ำไป ถ้าเขารู้ว่าเรายังทะเลาะกันเองอยู่ เขาจะได้ชิงความได้เปรียบไปก่อนครับ

Create Date : 27 กันยายน 2555		0 comments
Last Update : 27 กันยายน 2555 6:06:33 น.
Counter : 1960 Pageviews.
Share Tweet