HR Management and Self Leadership
<<
มีนาคม 2556
 
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31 
29 มีนาคม 2556

ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวของ P4P หรือ Pay for Performance ไปให้อ่านกันแล้ว วันนี้ก็อยากจะเขียนต่อเกี่ยวกับเรื่องขององค์กรประกอบของคำว่า “ค่าตอบแทน” นั้นว่าประกอบไปด้วยอะไรบ้าง และค่าตอบแทนแบบไหนใช้ในวัตถุประสงค์อะไรกันบ้าง เนื่องจากมีท่านผู้อ่านสอบถามมาถึงความแตกต่างของค่าตอบแทนแบบต่างๆ รวมทั้งอาจจะมีบางท่านที่ยังสับสนกับข่าวคราวต่างๆ เกี่ยวกับเรื่องของค่าตอบแทนในช่วงนี้

โดยปกติแล้วเรื่องของค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานในองค์กรนั้น จะประกอบไปด้วย 2 ส่วนก็คือ

  • ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) คือ ค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับ เนื่องจากการทำงานที่ได้รับมอบหมาย
  • สวัสดิการ (Benefits) คือ สิ่งตอบแทนที่พนักงานได้รับในฐานะที่เป็นสมาชิกขององค์กร ซึ่งให้เพื่อยกระดับชีวิตและความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดีขึ้น

ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) ก็แบ่งออกได้ 3 ส่วน คือ

  • เงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เป็นค่าตอบแทนที่เป็นพื้นฐานสำคัญ และเป็นค่าตอบแทนหลักของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ โดยปกติพนักงานที่เข้ามาทำงานในองค์กรก็จะได้รับเงินเดือน เพื่อตอบแทนการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งแต่ละองค์กรก็จะมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนไว้ เพื่อเป็นกรอบในการจ่ายเงินเดือนให้เป็นธรรม และเหมาะสมกับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร
  • ค่าจ้างจูงใจ (Cash Supplement) เป็นค่าตอบแทนที่ให้เพิ่มเติมเพื่อที่จะกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี โดยปกติก็จะเป็น โบนัสตามผลงาน หรือค่าจ้างเพื่อจูงใจอื่นๆ เพิ่มเติม บางองค์กรก็จ่ายเป็น Incentive ตามผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า P4P นี่แหละครับ อยู่ในส่วนนี้
  • ค่าตอบแทนความยากลำบาก (Hardship Allowance) เป็นค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานเนื่องจากพนักงานต้องทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ผิดปรกติ หรือมีความเสี่ยงภัยต่างๆ ส่วนใหญ่เราจะเรียกกันว่า เบี้ยกันดาร หรือค่าเสี่ยงภัย

จากหน้าหนังสือพิมพ์ที่มีประเด็นกันอยู่นั้น เราจะได้ยินได้อ่านเจอคำว่า เบี้ยกันดาร ซึ่งตัวนี้ก็คือ ค่าตอบแทนความยากลำบากที่จะต้องไปอยู่ที่ไกลๆ ที่เสี่ยง หรือที่ที่ไม่มีความสะดวกเข้าไปถึงได้ เราให้เงินก้อนนี้แก่พนักงานก็เพื่อที่จะตอบแทนให้กับพนักงานที่ยอมมาทำงานในสถานที่ยากลำบากกว่าคนอื่น หรือลำบากว่างานอื่นๆ

การที่จะปรับเปลี่ยนเงินก้อนนี้ แสดงว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานจะต้องเปลี่ยนแปลงไปแล้ว อาทิ พื้นที่นั้นไม่มีความยากลำบากเกิดขึ้นอีกต่อไป สภาพแวดล้อมดีขึ้น ไม่มีความเสี่ยงอะไรอีกต่อไป เราก็จะสามารถตัดค่าตอบแทนในส่วนนี้ทิ้งได้ แต่อย่างไรก็ดี การตัดทิ้งนั้นจะต้องมีการสื่อสารที่ดี มีคำอธิบายที่ชัดเจนว่าทำไม เพราะอะไร เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ที่ได้รับค่าตอบแทนไปแล้ว ก็ย่อมไม่อยากที่จะถูกลด หรือถูกตัด ในสิ่งที่ตนเองเคยได้นั่นเอง

ภาคเอกชนบางแห่ง (ย้ำว่าบางแห่งเท่านั้นนะครับ) เวลาจะยกเลิกค่าตอบแทนบางตัว สิ่งที่ทำก็คือ จับค่าตอบแทนอื่นๆ ที่พนักงานได้รับ รวมเข้าไปในเงินเดือนพนักงาน และยกเลิกค่าตอบแทนพิเศษตัวนั้นไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานไม่เสียเปรียบอะไร กล่าวคือ ได้กลับบ้านเท่าเดิม ไม่น้อยลง องค์กรเองก็ไม่ได้จ่ายมากขึ้น เพียงแต่ในระยะยาวอาจจะต้องใช้งบประมาณในการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสที่สูงขึ้นกว่าเดิม

ส่วนเรื่องของค่าตอบแทนพิเศษตามผลงาน หรือ Incentive หรือ P4P จะเป็นส่วนของค่าตอบแทนที่ให้เพื่อที่จะกระตุ้นจูงใจ และทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งทำมาก ก็ได้มาก ซึ่งจะได้รับแยกต่างหากจากเงินเดือนมูลฐาน การที่องค์กรออกแบบระบบ P4P นั้นจะเน้นให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ และใช้เงินเพื่อกระตุ้นจูงใจ ภาพของ P4P ที่ชัดเจนมากๆ ก็คือ ตำแหน่งพนักงานขายที่ได้ ค่าคอมมิชชั่น นั่นเองครับ ยิ่งขายมากก็ยิ่งได้มาก พนักงานคนไหนอยากได้คอมมิชชั่นมากๆ ก็ต้องพยายามสร้างผลงานทางด้านการขายให้ได้มากขึ้นเรื่อยๆ

ถามว่า เราจะยกเลิกค่าเบี้ยกันดารทั้งหมด แล้วเปลี่ยนเป็นระบบ P4P เลยนั้น ถ้าลองพิจารณาจากประเภทของค่าจ้างข้างต้นที่เขียนไว้ จะเห็นว่า เป็นค่าตอบแทนคนละประเภทกัน ถ้างานในตำแหน่งนั้นยังคงอยู่ในสภาพแวดล้อมที่กันดารจริงๆ แล้วเรายกเลิก แล้วเปลี่ยนเป็นค่าตอบแทนตามผลงานแทน มันก็ไม่ตอบโจทย์ของวัตถุประสงค์ในการให้ค่าตอบแทนตัวนั้นๆ ผมเชื่อว่ายังไงพนักงานก็ไม่ยอมแน่นอนครับ

ดังนั้นการที่เราจะเน้นไปที่ผลงาน เราก็ยังคงเน้นได้โดยสร้างระบบ P4P ไว้ แต่ก็ยังคงต้องรักษาเบี้ยกันดารไว้ด้วยเช่นกัน เพราะสภาพแวดล้อมยังแตกต่างจากคนอื่น

แต่ถ้าเราสามารถพิสูจน์ได้ว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ได้ลำบากแล้ว เพราะการเจริญเติบโตได้เข้าไปยังพื้นที่นั้นแล้ว เราก็สามารถยกเลิกค่าเบี้ยกันดารได้ แต่เราจะไปทดแทนเบี้ยกันดารด้วยระบบ P4P ก็คงจะไม่ใช่อีกเช่นกัน เพราะวัตถุประสงค์ในการให้มันแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

การให้ค่าตอบแทนที่ดีนั้น เราต้องพิจารณาถึงวัตถุประสงค์ในการให้ พิจารณาถึงสาเหตุว่าทำไมเราต้องให้ ให้ไปเพื่อตอบแทนเรื่องอะไร ไม่ควรกำหนดขึ้นมาลอยๆ โดยไม่สามารถตอบได้ว่าทำไมถึงต้องให้ค่าตอบแทนตัวนี้

ผมเคยเห็นองค์กรหนึ่งให้เบี้ยขยันกับตำแหน่งผู้จัดการ ถามว่า ให้เบี้ยขยันกับผู้จัดการแล้ว จะได้อะไรขึ้นมาบ้าง คำตอบก็คือ ไม่ได้อะไรเลย เพราะด้วยลักษณะงานของผู้จัดการไม่จำเป็นต้องใช้เวลาในการทำงานแบบเป๊ะๆ เหมือนงานในสายการผลิตที่ต้องผลิตอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารได้เงินก้อนนี้ไป ก็ไม่ได้รู้สึกถึงว่าจะต้องขยัน บางคนก็ไม่เห็นอยากจะได้ด้วยซ้ำไป นี่คือตัวอย่างของการให้ค่าตอบแทนที่ไม่ตรงกับวัตถุประสงค์นั่นเองครับ




 

Create Date : 29 มีนาคม 2556
0 comments
Last Update : 29 มีนาคม 2556 7:17:07 น.
Counter : 3442 Pageviews.

ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก
Comment :
  *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet
 
รหัสส่งข้อความ
กรุณายืนยันรหัสส่งข้อความ

singhip
Location :
กรุงเทพฯ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 23 คน [?]




ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
ที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
และการพัฒนาภาวะผู้นำ

วางระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบบริหารผลงาน และระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน
[Add singhip's blog to your web]