ไขสูตรสำเร็จความร่วมมือ ตอบโจทย์ความท้าทาย

๐ กูรูเปิดสูตรคิดที่ทำให้พนักงานและองค์กรก้าวไปด้วยกัน
๐ แนะการสร้างคุณสมบัติที่องค์กรต้องการ
๐ พร้อมเรียนรู้การอยู่อย่าง “อูฐ – ปลา – สุนัข – กระบือ”
๐ ตอบโจทย์องค์กรมีวิธีสร้างแรงบันดาลใจ และแก้วิกฤตศรัทธาด้วยการซื้อใจได้อย่างไร ?


ในสถานการณ์ที่องค์กรต้องสร้างความแข็งแกร่ง
เพื่อต่อสู้กับปัจจัยลบจากภายนอกที่เพิ่มขึ้น ตามสภาวการณ์ของวิกฤตเศรษฐกิจโลกที่ตกต่ำ
และกระทบต่อเศรษฐกิจไทย ส่งผลให้เกิดสภาพการณ์ที่เรียกได้ว่าเป็นความท้าทายขององค์กร

กฤษฎ์ อุทัยรัตน์ ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์ สถาบันพัฒนานวตกรรมคุณภาพ
และการบริหารจัดการ กล่าวว่าในยุคข้าวยากหมากแพงเช่นนี้
“Win-Win Concept” จึงเป็นหลักคิดที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดได้ สิ่งสำคัญคือการให้ความร่วมมือ
ซึ่งไม่ใช่เฉพาะฝ่ายพนักงานเท่านั้น แต่ต้องเป็นความร่วมมือของฝ่ายองค์กรด้วย

โดยหลักคิดองค์กรต้องการเห็นความร่วมมือจากฝ่ายลูกจ้าง
ในประเด็นที่ว่า ณ สถานการณ์อย่างนี้หรือทุกสถานการณ์องค์กรอยากจะได้คน 3 ประเภทคือ
ประเภทแรก “คนเก่ง” เพราะคนเก่งสามารถทำให้องค์กรสร้างทุกอย่างได้
ไม่ว่าจะเป็น productivity และพาองค์กรฝ่าคลื่นเศรษฐกิจไม่ว่าจะรุนแรงขนาดไหน

สำหรับคนเก่งมีองค์ประกอบ 5 ด้าน ประกอบด้วย

1. เก่งงาน ซึ่งการเก่งทำงานเป็นเรื่องจำเป็นเรื่องแรกสำหรับองค์กร
ในขณะที่พนักงานต้องตอบตนเองได้ว่ามีคุณสมบัติที่เรียกว่า “KUSA” หมายถึง
Knowledge การมีองค์ความรู้และหมั่นศึกษาองค์ความรู้ใหม่ๆ อยู่ตลอดด้วยตนเอง
Understanding การทำความเข้าใจในสิ่งที่เรียนรู้อย่างรวดเร็ว เพราะมีสิ่งมากมายเข้ามากระทบในชีวิต
หากชักช้าจะไม่ทันการณ์

Skill การสร้างทักษะความสามารถให้มีมากขึ้น เพราะ core competency ของทุกคนจะนำพาองค์กรไปได้
และ Attitude ทัศนคติเป็นสิ่งสำคัญที่สุด โดยเฉพาะในสถานการณ์แบบนี้ไม่ควรจะตีโพยตีพาย
หรือคิดเชิงลบว่าจะทำอย่างไรก็ได้ไม่สนใจว่าองค์กรจะเป็นอย่างไร
เพราะเมื่อองค์กรแพ้ การแก้ปัญหาจะตกอยู่ที่พนักงาน โดยจะถูกคัดออกไปก่อนเพื่อลดต้นทุนนั่นเอง
เพราะฉะนั้น ต้องทำให้เห็นว่ามีทัศนคติที่ไม่ย่อท้อ

“เมื่อไหร่ที่เราสะสม KUSA ทำให้เก่งงาน และประสบการณ์มากๆ จะเรียกว่าเป็น KUSAE คือการมี Experience
เมื่อมีประสบการณ์เราจะรู้สึกภาคภูมิใจในตัวเอง ทำให้เกิดความเชื่อมั่นในตนเอง
และไม่ว่าสถานการณ์จะเลวร้ายแค่ไหน จะทำให้เราแข็งแกร่งและกล้าเผชิญกับทุกความท้าทาย”

2. เก่งเรียนรู้ ขวานขวายในสิ่งใหม่ๆ โดยไม่ต้องรอให้บริษัทป้อน
3. เก่งคิด เป็นการคิดในเชิงบวก สร้างสรรค์ และผลักดันตนเองไปสู่เป้าหมาย
4. เก่งคน ต้องมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี เพราะสถานการณ์อย่างนี้ความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญ
โดยเฉพาะระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ซึ่งการที่องค์กรจะเดินหน้าไปได้ด้วยดีต้องมีความสมานฉันท์
และ5.เก่งดำเนินชีวิต เพราะการที่จะอยู่รอดได้ต้องเข้าใจสถานการณ์ปัจจุบัน เข้าใจและยอมรับการเปลี่ยนแปลง

รวมทั้งพยายามเรียนรู้อย่างทันโลกและในทุกสถานการณ์ท้าทาย
ซึ่งเปรียบเหมือนสัตว์ 4 ประเภท คือ
“อูฐ” เป็นตัวเทนของความอดทน โดยเฉพาะในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นอย่างยิ่ง
“ปลา” เป็นการใช้ความนิ่ง เรียนรู้สถานการณ์รอบด้าน
“สุนัข” เป็นการยึดถือความซื่อสัตย์เป็นที่ตั้ง มีความภักดี ความผูกพัน ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรต้องการ
และ “กระบือ” เป็นเหมือนการแกล้งโง่ ด้วยการไม่เรียกร้องในสิ่งที่เกินควรกับองค์กร


ประเภทที่สอง “คนดี” ประกอบด้วย 3 ส่วนคือ
1. ดีในส่วนของตนเอง ด้วยการทำความดีให้ตัวเราเอง เพราะเราหลอกตัวเองไม่ได้และเป็นเรื่องที่ควรจะทำ
2. ดีด้วยการทำประโยชน์ให้องค์กรในทางที่สร้างสรรค์ เช่น รักษาภาพลักษณ์ชื่อเสียงขององค์กร
การเสียสละและเอื้อเฟื้อกับเพื่อนร่วมงาน การขวนขวายทำให้องค์กรดีขึ้น เป็นต้น
และ3. ดีในแง่ของส่วนรวมและครอบครัว เพราะเราต้องอยู่กับสังคมด้วย
ซึ่งเมื่อเป็นคนดีอย่างนี้แล้ว ย่อมจะทำให้อยู่รอดภายใต้ทุกสถานการณ์


ประเภทสุดท้าย “คนมีความสุข” ด้วยการทำตัวให้มีความสุข เพราะสถานการณ์โดยรวมเคร่งเครียดอยู่แล้ว
ทั้งนี้ กรมสุขภาพจิตร่วมกับองค์การอนามัยโลกได้กำหนดดัชนีวัดความสุขหรือ Healthy Balance Scorecard
ที่มีคำย่อว่า PESI ประกอบด้วย 4 ด้าน คือ
1. physical wellbeing สุขภาวะทางกาย ด้วยการรักษาสุขภาพร่างกายให้แข็งแรง
2. emotional wellbeing สุขภาวะทางใจ ด้วยการคิดบวกในเรื่องที่เข้ามากระทบ
เพราะสถานการณ์อย่างนี้ต้องคิดถึงการเดินสายกลางให้มากที่สุด ไม่คิดเอาชนะโดยไม่ประนีประนอม

3. social wellbeing สุขภาวะทางสังคม โดยการเห็นใจคนรอบข้างและส่วนรวม
ไม่เอาเปรียบสังคมอย่างไม่มีข้อแม้ใดๆ เพื่อให้เกิดความสุขใจ

และ 4. internal wisdom หรือ spiritual well being ด้วยการมีปัญญาภายใน หรือการอยู่อย่างพอเพียง
เป็นการคิดที่ไม่ต้องการอะไรมากเกินไปเพราะจะทำให้เสียสมดุล
เป็นความสุขแค่พอประมาณไม่มากและน้อยเกินไป ซึ่งแตกต่างไปตามแต่ละคนเห็นความพอดี


ในทางกลับกัน เมื่อองค์กรอยากได้คนเก่ง องค์กรจะต้องเป็นผู้ให้เช่นกันเพื่อให้เกิดความร่วมมือ
โดยให้การสนับสนุนและส่งเสริมคนเก่งหรือ talent
ซึ่งมีหลายองค์กรที่มองต่างมุมจากองค์กรทั่วไปว่า ในสถานการณ์อย่างนี้
ควรจะมีการพัฒนาบุคลากรอย่างเต็มที่ (Human Resource Development Program) เพราะเป็นช่วงที่งานน้อยลง

พร้อมไปกับการวัดผลทักษะความสามารถ
เพื่อให้การจัดการเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ด้วยการคัดแยกบุคลากรเป็น 4 กลุ่ม ได้แก่

1. กลุ่มศักยภาพสูงแต่ผลงานต่ำ (high potential low performance)
หมายความว่าฉลาดแต่ขี้เกียจทำงาน หรือเก่งแต่พูดแต่ไม่ปฏิบัติ เป็นเหมือนมนุษย์เจ้าปัญหา
แต่สามารถพัฒนาโดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น การประเมินผลงานบ่อยๆ การกดดันเพื่อให้ได้งาน
และกำหนดตัวชี้วัดให้ชัดเจนเพื่อดึงศักยภาพออกมาให้เต็มที่ เป็นต้น ซึ่งองค์กรต้องใช้จิตวิทยาที่ดี

2. กลุ่มดาวเด่น (super star) สร้างความสำเร็จให้องค์กร
3. กลุ่มม้าใช้งาน (servant) เป็นกลุ่มที่มีผลงานสูงแต่ศักยภาพต่ำ มีลักษณะไม่มีความสามารถเท่าไร
ต้องได้รับคำสั่งจึงจะทำได้ดี แต่คำสั่งต้องละเอียด จึงจำเป็นต้องพัฒนาจุดอ่อน
โดยเฉพาะในด้านวิธีคิดและความรู้ เช่น mind map เป็นต้น ที่สำคัญองค์กรต้องเป็นผู้ให้การสนับสนุน

และ4. กลุ่มตายซาก (dead wood) องค์กรต้องให้โอกาสก่อน เพื่อปรับปรุงตนเอง
แต่ถ้าไม่สามารถทำได้ ในสถานการณ์เช่นนี้มีความเป็นไปได้ที่คนกลุ่มนี้จะต้องถูกคัดออก


ในขณะที่ในด้านของคนดี
บทบาทขององค์กรคือเจ้าของและผู้บริหารต้องเป็นแบบอย่าง (role model) ให้พนักงานเลียนแบบได้ดี
ซึ่งองค์กรต่างๆ มักจะมีการวางกฎเกณฑ์ให้ปฏิบัติอยู่แล้ว โดยเฉพาะในเรื่องวินัยและความประพฤติ
รวมถึงเรื่องจริยธรรมและคุณธรรม
โดยผู้บริหารต้องปฏิบัติให้ได้ก่อน เพื่อให้พนักงานเกิดความศรัทธาและเดินรอยตาม
ส่วนการทำให้คนในองค์กรมีความสุข ผู้บริหารต้องสื่อสารในทางที่ให้กำลังใจต่อกัน ไม่สื่อสารในทางลบ
เพราะการจะให้เกิดความร่วมมือได้นั้นจำเป็นต้องให้แรงเสริม
ซึ่งเรื่องร้ายๆ สามารถกลายเป็นดีได้ด้วยคำพูดดีๆ ไม่กี่คำ

ในสถานการณ์เช่นนี้ การสร้างแรงบันดาลใจโดยไม่ทำลายความหวังของมนุษย์ เป็นเรื่องที่ต้องให้ความสำคัญ
โดยมีกระบวนการ 3 อย่างคือ
1.promise
2.commitment
และ3.continous

เพื่อทำให้เห็นว่าแม้ภายใต้สถานการณ์ที่มืดมิด แต่ยังสามารถทำให้เห็นแสงสว่างที่ปลายทางลอดขึ้นมา
ซึ่งต้องเริ่มด้วยผู้นำและผู้บริหารองค์กร ต้องมีแรงบันดาลใจของตนเองก่อน
และถ่ายทอดสู่บุคลากรด้วยความจริงใจต่อกัน โดยเริ่มจากการมองบุคลากรในทางที่ดีและใช้คำพูดดีๆ
เพื่อโน้มน้าวปลุกเร้าให้เกิดการปฏิบัติที่ดี และกระตุ้นให้คิดเรื่องใหม่ๆ
ในทางเดียวกันต้องให้แรงจูงใจ ด้วยการเสนอการตอบแทนเมื่อทำได้ตามเป้าหมาย และต้องทำอย่างต่อเนื่อง

“ยกตัวอย่างการให้กำลังใจและสร้างความท้าทาย ด้วยคำพูดง่ายๆ ว่า
ผมมีความมั่นใจว่าเพื่อนๆ จะร่วมไม้ร่วมมือกันเพื่อให้องค์กรของเราเดินไปข้างหน้า
ผมเชื่อมั่นทุกคนว่าจะช่วยกันในสถานการณ์อย่างนี้ ช่วงนี้เราต้องช่วยกัน มีอะไรให้บอกผม
บางอย่างอาจจะต้องตัดลดทอนออกไป แต่เมื่อสถานการณ์ดีขึ้นเศรษฐกิจดีขึ้นทุกอย่างจะได้คืนกลับมา”

กฤษฎ์ย้ำในตอนท้ายว่า สิ่งสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจคือสัจจะ เพื่อให้เกิดความเชื่อมั่นและไว้วางใจ
แต่อย่างไรก็ตาม หากผู้นำหรือผู้บริหารเคยเสียสัจจะไปแล้ว จำเป็นต้องเรียกศรัทธาคืนมาในครั้งนี้
ควรจะต้องใช้วิธีการสร้างความเชื่อถือศรัทธาให้กลับคืนมาใหม่ แต่ห้ามสร้างทับรอยเดิม
ซึ่งขึ้นอยู่กับแต่ละเรื่องราวที่เคยสร้างความไม่ไว้วางใจเอาไว้
และไม่ควรให้ผู้นำที่เคยเสียสัจจะเป็นคนมาให้คำสัญญา ควรจะเปลี่ยนเป็นผู้นำคนอื่นมาให้สัญญาแทน
แต่ถ้ายังเป็นคนเดิม แนะนำให้สัญญาในเรื่องง่ายๆ ที่มีโอกาสเกิดผลได้ในเร็ววัน
และให้ทำตามที่ได้สัญญาไว้ เพื่อซื้อใจซึ่งจะช่วยให้สามารถเรียกศรัทธาคืนกลับมาได้


ที่มา : //www.manager.co.th

Create Date : 14 พฤษภาคม 2553		0 comments
Last Update : 14 พฤษภาคม 2553 20:27:51 น.
Counter : 1114 Pageviews.
Share Tweet