สัมภาษณ์งานอย่างไรให้โดนใจ Talent?

เพิ่งผ่านพ้นเดือน เม.ย.ไปหมาดๆ
อีก 1–2 เดือนก็จะเข้าเดือน ก.ค. อันเป็นเดือนที่หลายมหาวิทยาลัย จัดพิธีมอบปริญญาบัตรให้บัณฑิตนับหมื่น
ที่จะก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานเป็นมนุษย์เงินเดือนต่อไป ...

แต่ว่าที่บัณฑิตหลายคนที่ใจร้อน กลัวจะต้องวิจัยฝุ่น พอสอบไล่เทอมสุดท้ายเสร็จก็รีบยื่นใบสมัครงานกันแล้ว
ดังนั้นคอลัมน์ในสัปดาห์นี้ จึงเขียนขึ้นเพื่อมอบให้เหล่านักล่าคว้าตัวมนุษย์ (Head Hunters) และชาว HR
ผู้คัดสรรพนักงาน (Recruiters) ได้เตรียมตัวพัฒนานโยบาย กลยุทธ์ และมาตรฐานในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร
เพื่อให้ได้ Talent หัวกะทิตามที่ต้องการ


สัมภาษณ์ไม่ดี Talent ก็ไม่มา!

อย่าเป็นที่รู้กันอยู่ว่าคนน่ะมีเยอะ แต่คนเก่งที่เป็น Talent น่ะมีน้อย
เพราะฉะนั้นตลาดแรงงานไม่ว่าสมัยไหน นายจ้างต้องง้อ Talent กันทั้งนั้น
และยิ่งในยุคนี้บรรดา Talent เขาก็รู้ตัวว่านายจ้างต้องง้อ

ดังนั้นนายจ้างจึงจำเป็นต้องสร้างแบรนด์นายจ้างให้น่าเชื่อถือ
มีระบบคัดสรร สัมภาษณ์คนที่เป็นมาตรฐานเพื่อรักษาภาพลักษณ์ของนายจ้างให้ดี
นายจ้างบางรายไม่มีระบบการคัดสรรคนที่มีมาตรฐาน สักแต่ว่าจัดให้มีการสัมภาษณ์ผู้สมัคร
โดยคนที่มาสัมภาษณ์นั้นไม่มีประสบการณ์
หรือไม่ได้รับการอบรมถึงวิธีการตั้งคำถาม ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่ควรถาม

ดังนั้นประสิทธิภาพของการสัมภาษณ์งาน จึงขึ้นอยู่กับความสามารถเฉพาะตนของผู้สัมภาษณ์
เข้าทำนองตาดีได้ตาร้ายเสีย แบบนี้ก็แย่หน่อย
เพราะผู้สมัครงานจะนำความไม่มีประสิทธิภาพของผู้สัมภาษณ์ ไปโพนทะนาเผยแพร่
ทำให้ผู้สมัครงานทั้งหลายมองบริษัทของท่านในแง่ลบ
เป็นการตัดโอกาส ที่ท่านจะได้พบกับผู้สมัครที่มีคุณภาพดีตามที่ต้องการ

อย่าประมาทชะล่าใจ คิดว่าคำพูดของผู้สมัครงานคงไม่มีน้ำหนักอะไรมากมาย ต่อชื่อเสียงของบริษัท
เดี๋ยวนี้ลองไปเข้าเว็บไซต์และ Blog ต่างๆ ดูสิคะ คนรุ่นใหม่เขาสื่อสารทางอินเทอร์เน็ตกันแทบทุกเรื่อง
ตั้งแต่หาแฟน วิจารณ์หนัง แนะนำสินค้า จนถึงวิจารณ์เจ้านายและบริษัท ถ้าบริษัทสัมภาษณ์งานไม่ได้ความ
ไม่โดนใจ Talent หรือทำให้ Talent เสียความรู้สึก
ไม่ช้าไม่นานเรื่องของบริษัทก็จะได้รับการเผยแพร่ไปทั่วประเทศ ผ่านอินเทอร์เน็ตนี่แหละค่ะ


‘Perfect Interview’ การสัมภาษณ์ที่สมบูรณ์แบบ

Kristen Weirick ผู้อำนวยการสรรหา Talent (Director of Talent Acquisition, Global Human Resources)
ของบริษัท Whirlpool Corp. ยักษ์ใหญ่ผู้ผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้าประจำบ้าน เช่น ตู้เย็น เครื่องซักผ้า
ได้เขียนบทความเรื่อง The Perfect Interview ในวารสาร HR Magazine ฉบับเดือน เม.ย. ที่ผ่านมาว่า
“การสัมภาษณ์งานที่ดีต้องให้ประสบการณ์ ที่ผู้สมัครงานรู้สึกประทับใจกับองค์กรไปนานแสนนาน
ไม่ว่าเขาหรือเธอจะได้งานทำหรือไม่ก็ตาม...”

ผู้เขียนอ่านข้อคิดของ Kristen แล้ว รู้สึกเห็นด้วยอย่างยิ่งว่า
หาก HR หรือผู้สัมภาษณ์งานของบริษัทใด สามารถสร้างความประทับใจที่ดีขนาดนี้ให้กับผู้สมัครได้
ต้องยอมรับว่าบริษัทนั้นมีความสามารถในการสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) ได้ดีจริงๆ

จำได้ว่าได้เคยคุยกับลูกศิษย์คนหนึ่ง ที่เล่าถึงประสบการณ์การสัมภาษณ์งานกับบริษัทต่างชาติ ที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่ง
เขาเล่าว่าเป็นประสบการณ์ที่ประทับใจมาก
“บริษัทนี้เป็นมืออาชีพจริงๆ ถึงผมไม่ได้งาน ผมว่าผมก็คงรู้สึกดีๆ กับบริษัทอยู่นั่นเอง”
ผู้เขียนจึงได้ซักถามว่าบริษัทนี้มี “อะไรดีๆ” ที่ทำให้เขาประทับใจ ซึ่งเขาก็เล่าให้ฟังว่า ตั้งแต่แรกที่เขาสมัครงาน
ทางบริษัทก็มีแบบฟอร์มการสมัคร ซึ่งฟอร์มนั้นบ่งบอกให้ทราบถึงมาตรฐานที่สูง ที่บริษัทมองหาจากพนักงาน
กล่าวคือแบบฟอร์มจะถามถึงรายละเอียดต่างๆ อันได้แก่ ประวัติบุคคลทั่วไป การศึกษา การอบรม
กิจกรรมยามว่าง ความสามารถพิเศษ ประสบการณ์ต่างประเทศ ฯลฯ
นอกจากนี้ยังมีแบบทดสอบทัศนคติและความถนัด ที่จะทำให้สามารถประเมินความรู้ความสามารถ
และศักยภาพของผู้สมัครได้ในระดับลึกพอสมควร ก่อนจะมีการสัมภาษณ์ต่อไป

นอกจากเรื่องของแบบฟอร์มที่หน้าตาดูดี คำถามที่เกี่ยวกับงานและความสามารถของผู้สมัครอย่างเจาะลึกแล้ว
ความประทับใจอื่นๆ ที่ลูกศิษย์ของผู้เขียนได้เล่าให้ฟังคือ การสัมภาษณ์ในแต่ละรอบ
ซึ่งคณะกรรมการผู้สัมภาษณ์เป็นผู้มีคุณสมบัติจริงๆ สรุปรวมคือ “เป็นมืออาชีพ” อย่างสมบูรณ์
และถ้าเป็นตำแหน่งสำคัญๆ ก็จะมีผู้บริหารระดับสูงจนถึงระดับ CEO มาสัมภาษณ์ด้วยตนเอง

ทั้งหมดนี้ แสดงให้เห็นว่าบริษัทนั้นให้ความสำคัญกับการคัดสรรพนักงานเพียงใด
ดังนั้น เมื่อมีกระบวนการคัดเลือกพนักงานที่เป็นระบบและละเอียดถี่ถ้วน (ในสิ่งที่ควรละเอียด) แล้ว
ความผิดพลาดประเภทที่ว่าจ้างคนผิดจ้างคนไม่มีคุณสมบัติ หรือค่านิยมที่ไม่กลมกลืนกับของบริษัทก็จะลดลงไป

ในขณะเดียวกัน
ผู้สมัครเองก็มีโอกาสไตร่ตรองว่า บริษัทที่ตนสมัครงานไว้มีคุณสมบัติตามที่ตนเองคาดหวังหรือไม่
เพราะจากรายละเอียดและคำถามที่ผู้สมัครต้องกรอกในแบบฟอร์ม และจากการพูดคุยในช่วงสัมภาษณ์
จะทำให้ทราบเลยว่าบริษัทคาดหวังอะไรจากตน บริษัทมีค่านิยม นโยบายและวิธีการทำงานอย่างไร
ไปกันได้กับลักษณะความชอบของเราหรือไม่


องค์ประกอบสำคัญของ ‘Perfect Interview’

ได้ยกตัวอย่างประกอบไปบ้างแล้วว่า
การสัมภาษณ์ที่ดีสมบูรณ์แบบนั้น ควรทำให้ผู้สมัครหรือผู้ถูกสัมภาษณ์รู้สึกอย่างไร
ทั้งนี้ Kristen ได้สรุปไว้ว่า Perfect Interview ประกอบด้วยปัจจัยสำคัญดังนี้คือ

1. ทำให้ผู้จัดการแผนกงานต่างๆ (ที่ถือเป็นลูกค้าภายในของ HR) รู้สึกว่า
บุคลากรที่ HR สรรหาคัดกรองมาให้เป็นคนที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการ
ทำให้พวกเขาสามารถใช้เวลาไม่มากนัก ในการคัดกรองขั้นสุดท้ายก่อนจะตัดสินใจจ้างบุคลากร
เพราะถ้า HR คัดกรองคนที่ “ไม่ใช่” มาให้ พวกเขาก็ต้องใช้เวลามากขึ้นในการสัมภาษณ์
เพื่อที่จะพบว่าไม่มีคนที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงที่ต้องการเลย เสียเวลาจริงจริ๊ง...

2. ในการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง
HR จะต้องสามารถจัดเวทีให้ผู้ที่ควรมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ อยู่ในห้องสัมภาษณ์ด้วย
ซึ่งบุคคลเหล่านั้นได้แก่ ผู้จัดการหรือหัวหน้างานในแผนกที่เกี่ยวข้องตัว HR เอง
(HR อาจเป็นแค่ผู้สังเกตการณ์ก็ได้)
ทั้งนี้ในหลายโอกาสพบว่าผู้ที่ควรจะอยู่ในห้องสัมภาษณ์ เพื่อตั้งคำถามและสังเกตการณ์มักไม่ได้อยู่ในห้องนั้น
หัวหน้างานหลายคนคงปล่อยให้ HR ทำหน้าที่นี้โดยลำพัง
แล้วมันจะเป็น Perfect Interview ได้อย่างไรเล่าถ้าไม่ช่วยกันดูช่วยกันถาม ช่วยกันตัดสินใจ

3. การสัมภาษณ์งานเป็นการสื่อสารและความสัมพันธ์ 2 ทาง
ที่ทั้ง 2 ฝ่ายต้องมีโอกาสได้ทำความรู้จักอีกฝ่ายหนึ่งมากพอที่จะรู้ว่า จะทำงานร่วมกันได้ไหม
แต่ละฝ่ายสามารถให้ในสิ่งที่อีกฝ่ายคาดหวังหรือไม่
และที่สำคัญที่สุดคือเมื่อการสัมภาษณ์งานเสร็จสิ้นลง
ผู้ถูกสัมภาษณ์ต้องออกจากห้องไปด้วยความรู้สึกที่ว่า เขาได้รับการปฏิบัติจากคณะกรรมการผู้สัมภาษณ์
ด้วยความเคารพให้เกียรติและรู้สึกถึงคุณค่าของเขา แม้ว่าจะไม่ได้รับการจ้างงานก็ตาม!

จะเห็นได้ว่าไม่ง่ายเลยที่จะทำให้ปัจจัย 3 ข้อนี้เกิดขึ้น โดยเฉพาะในข้อที่ 3 เพราะเหตุที่ว่าผู้บริหารส่วนใหญ่
รวมทั้ง HR และแม้กระทั่งผู้สมัครงานเองคิดว่าการสัมภาษณ์คือ การถาม-ตอบที่คณะกรรมการเป็นผู้ถาม
แล้วผู้สมัครงานเป็นผู้ตอบ แต่จริงๆ แล้วการสัมภาษณ์งานคือการสื่อสาร 2 ทางดังที่กล่าวไปแล้ว



มารยาทในการตอบรับและตอบปฏิเสธผู้สมัครงาน

Kristen ได้ให้ข้อแนะนำที่ดีแก่ HR ว่า หลังการสัมภาษณ์งานจบแล้วบริษัทควรมีแนวทางปฏิบัติอย่างไร
ทั้งการตอบรับและตอบปฏิเสธผู้สมัครงาน ดังนี้


วิธีปฏิเสธ

แน่ละที่ว่าการปฏิเสธเป็นเรื่องที่ใครๆ ก็ไม่ชอบทำและอาจไม่ถนัดที่จะทำ
ทั้งนี้ HR ควรเรียนรู้วิธีการปฏิเสธผู้สมัครงานตามหลักการต่อไปนี้คือ

*เมื่อรู้ว่าไม่รับผู้สมัครคนไหนแน่แล้ว ให้รีบติดต่อเขาโดยเร็วที่สุด
เพื่อที่เขาจะได้ไม่ต้องมาเสียเวลารอคำตอบจากเรา แล้วจะได้รีบไปหางานที่อื่นต่อ

*ส่งจดหมายขอบคุณจากคณะกรรมการที่เขาให้เกียรติแก่บริษัท โดยมาสมัครงานด้วย
และสละเวลามาให้สัมภาษณ์

*ถึงแม้จะไม่รับเขาเข้าทำงาน คณะกรรมการก็ควรให้เหตุผลและข้อมูลย้อนกลับ (Feedback)
ที่ผู้สมัครนำไปปรับปรุงตนเองในการหางานในอนาคต

* ตัดบัวยังต้องให้เหลือใย แม้ว่าวันนี้ยังไม่รับเขาเข้าทำงาน แต่ก็ควรรักษาสายสัมพันธ์ไว้
โดยแจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าบริษัทจะยังคงเก็บที่อยู่ของผู้สมัครไว้ เพื่อการติดต่อในโอกาสหน้า
ทั้งนี้บริษัทก็ต้องการให้ผู้สมัครยังรักษาชื่อบริษัทไว้ เพื่ออนาคตข้างหน้าอาจหวนกลับมาสมัครงานอีก


วิธีตอบรับ

*เมื่อตระหนักว่าผู้สมัครคนนี้ “ใช่เลย” ให้เร่งติดต่อเขาผู้นั้นทันที
และถ้าจะแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจจริงและ “แบรนด์” ของบริษัทในการเป็นนายจ้างที่ดี
ลงทุนเดินทางไปพบเขาถึงที่บ้าน หรือนัดรับประทานอาหารก็ได้เพื่อแจ้งข่าวถึงเขาโดยเร็วที่สุด
(ก่อนนายจ้างอื่นจะคว้าตัวไป)

*เตรียมของขวัญหรือของที่ระลึกเล็กๆ น้อยๆ มอบให้เป็นน้ำใจ เป็นการให้เกียรติว่าที่พนักงานใหม่
และทั้งยังเป็นการแสดงถึงความเป็นนายจ้างที่มี “คลาส” ในการต้อนรับพนักงานใหม่ด้วย

*อาจมีสารแสดงความยินดีต้อนรับจาก CEO หรือผู้อำนวยการแผนกถึงว่าที่พนักงานใหม่ได้ยิ่งดี

ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านที่เป็นชาว HR ทั้งหลายคิดเหมือนผู้เขียนหรือไม่ว่า
Kristen Weirick ผู้นี้ได้ผสมผสานแนวคิดทางตะวันตกและตะวันออก ในการสร้างแบบแผนการสัมภาษณ์งาน
แบบ Perfect Interview ได้อย่างกลมกลืนจริงๆ โดยนำหลักการ Employer Branding ทางตะวันตก
มาผสมกับมารยาทในการให้ของกำนัลเพื่อสร้างความประทับใจแบบเอเซีย
เพื่อสร้างมิตรภาพและแบรนด์นายจ้างได้พร้อมกันไปเลย

ยิงกระสุนนัดเดียวได้ใจ Talent ทั้งหมดเลยนะคะ!


โดย อารีย์ พงษ์ไชยโสภณ
ที่มา : //www.jobjob.co.th
ภาพจาก : //www.q80s.com

Create Date : 02 พฤษภาคม 2553		1 comments
Last Update : 12 พฤษภาคม 2553 20:23:23 น.
Counter : 3567 Pageviews.
Share Tweet