Bloggang.com : ทุกคนไม่ได้รู้ทุกสิ่ง : ทำอย่างไรให้ Line Manager เก่งเรื่องการบริหารคน ?

ทำอย่างไรให้ Line Manager เก่งเรื่องการบริหารคน ?

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า ผู้บริหารในสายงานหลัก(line functions)ขององค์กร คือ
กลุ่มคนที่มีความสำคัญมากกว่าคนในสายงานสนับสนุน (support functions) เพราะ
ผู้บริหารในสายงานหลักเป็นกลุ่มคนที่ทำงานเกี่ยวข้องกับภารกิจหลักขององค์กร
ความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์กรมักจะขึ้นอยู่กับคนกลุ่มนี้เป็นหลัก
องค์กรจึงให้ความสำคัญกับคนกลุ่มนี้ตั้งแต่การรับเข้ามาทำงานด้วยค่าจ้างที่สูง

อาจจะเป็นเพราะว่าผู้บริหารในสายงานหลักได้รับการยกย่องมากเกินไป หรือผู้บริหารในสายงาน
หลักต้องรับผิดชอบงานซึ่งเป็นหัวใจสำคัญขององค์กรมากเกินไป หรืออาจจะเป็นเพราะผู้บริหารที่
ทำงานในสายงานหลักมีความมั่นใจในตัวเองสูงมากเกินไป จึงทำให้องค์กรต่างๆประสบปัญหาที่
เกิดจากการบริหารงานของผู้บริหารในสายงานหลัก ที่มักจะมุ่งเน้นแต่งานหลักของตัวเองไม่ค่อย
สนใจเรื่องการบริหารคน

เมื่อองค์กรประสบปัญหาเช่นนี้ ผู้บริหารระดับสูงกับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์
ก็มักจะนำเสนอหลักสูตรการฝึกอบรมซึ่งเป็นที่นิยมกัน คือ หลักสูตร HR for Non-HR

ผลที่เกิดขึ้นก็คือ ผู้บริหารสายงานหลักไม่อยากรู้ ไม่อยากเรียนหรือเรียนไปแล้ว อบรมไปแล้ว
ก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง หลักสูตร HR for Non-HR ก็กลายเป็นหลักสูตรที่เรียกว่า
training for non-value คืออบรมไปแล้วองค์กรไม่ได้อะไรกลับคืนมา
ไม่คุ้มค่ากับการลงทุน

ปัจจัยที่ทำให้การฝึกอบรมผู้บริหาร สายงานหลักในหลักสูตรดังกล่าวไม่ได้ผล ส่วนใหญ่มาจากหลายสาเหตุ เช่น

1.ยังไม่อยากรู้ ยังไม่อยากเรียน
ผู้บริหารในสายงานหลักยังไม่เห็นความสำคัญ ยังไม่รู้สึกว่าตัวเองจำเป็นต้องรู้ต้องเรียนเรื่องการ
บริหารเงิน การบริหารคน เช่น มองไม่เห็นว่าสาเหตุที่ปัญหายอดขายตกต่ำนั้น เกิดจากการกำ
หนดเป้าหมายไม่ท้าทาย และแผนปฏิบัติการ (action plan) ไม่มีประสิทธิภาพ
สาเหตุที่แผนปฏิบัติการไม่มีประสิทธิภาพนั้น เกิดจากพนักงานขายไม่เก่ง สาเหตุที่พนักงานขาย
ไม่เก่งนั้น สืบเนื่องมาจากระบบการคัดเลือกพนักงานขายไม่มีประสิทธิภาพ ฯลฯ
เมื่อผู้บริหารสายงานขายมองไม่เห็นสาเหตุของปัญหาด้านการขายที่เกิดจากการบริหารคน
ทำให้เวลาจัดอบรมมักจะได้แต่ตัวและชื่อของผู้บริหารสายงานหลักเข้าอบรมเท่านั้น
แต่ใจไม่ได้เข้ามาอบรมด้วย

2.อยากรู้อยากเรียนเฉพาะบางเรื่อง
ผู้บริหารสายงานหลักบางคนมีปัญหา แค่เรื่องเดียว เช่น การคัดเลือกพนักงานใหม่
ผู้บริหารบางคนมีปัญหาแค่เรื่องการมอบหมายและติดตามงานลูกน้องที่ดื้อแพ่ง
แต่หลักสูตรที่องค์กรจัดให้ "ครบเครื่องเรื่องการบริหารคน" อบรมกันอยู่ สองสามวัน
ทำให้ผู้บริหารที่เข้าอบรมหลายคนรู้สึกว่าเสียเวลาทำงาน

3.เน้นเนื้อหามากกว่าการเปลี่ยนความเชื่อและความคิด
เมื่อจัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR ผู้จัดมักจะคัดเลือกวิทยากรที่มีความรู้และเชี่ยวชาญ
ในเรื่องนี้เป็นหลัก แต่ลืมไปว่าคนฟังเป็นกลุ่มคนที่มีบุคลิกลักษณะหรือสไตล์ที่หลากหลาย
ผู้บริหารที่ทำงานในสายงานวิศวกรรมเป็นพวกชอบเหตุและผล ทุกคำถามต้องตอบได้ด้วยหลัก
การ ผู้บริหารในสายงานการตลาดเป็นพวกที่ชอบคิด แตกต่าง ชอบอะไรที่แปลกใหม่
พูดแล้วโดนใจ ฯลฯ เมื่อจัดอบรมจริงๆ ผลที่ออกมาจึงไม่ประสบความสำเร็จ

ถ้าองค์กรใดยังประสบปัญหาเรื่องไม่สามารถพัฒนา line manager ให้เข้าใจเรื่องการบริหาร
คนได้ รับรองได้ว่าปัญหานี้จะส่งผลกระทบต่อการบริหารงานของสายงานนั้นๆ อย่างแน่นอน
ดังนั้น เพื่อให้องค์กรต่างๆ มีทางเลือกและทางออกสำหรับปัญหานี้ จึงขอเสนอแนะกลยุทธ์
ข้อคิดและแนวทางการพัฒนา line manager ด้านการบริหารบุคลากรในประเด็นดังต่อไปนี้

1.สร้างความอยากจากปัญหาเรื่องการบริหารงาน
ความอยากสำหรับผู้บริหารในสายงานหลักนั้น เกิดจาก 2 ปัจจัยคือ อยากเรียนรู้เรื่องการบริหาร
คน เพราะคนในทีมงานยังมีปัญหา หรืออยากเรียนรู้เพื่อพัฒนาคนในทีมงานให้สามารถทำงาน
รองรับกับเป้าหมายที่ท้าทายเพิ่มขึ้นทุกปี

ขั้นแรกจะต้องวิเคราะห์ก่อนว่า ผู้บริหารในสายงานหลักมีความอยากเรื่องอะไร วิธีการก็ไม่ยาก
อาจจะมีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เมื่อทราบว่าในรอบปีที่ผ่านมาสายงานของเขายังมี
ปัญหาอุปสรรคในการบริหารงานอะไรบ้าง ก็วิเคราะห์ว่าปัญหานั้นมีสาเหตุมาจากอะไร เช่น
ยอดผลิตตก เพราะวัตถุดิบไม่มีคุณภาพ พนักงานลาออกบ่อย เครื่องจักรเก่าเสียบ่อย
หัวหน้างาน ไม่เก่ง ฯลฯ ก็จะรู้ว่า ผู้บริหารท่านนั้นอยากพัฒนาบุคลากร ด้านใด

ซึ่งสาเหตุหนึ่งที่มักจะซ่อนอยู่ในทุกปัญหาคือ "ปัญหาที่เกิดจากคน" อาจจะเป็นปัญหาที่สืบ
เนื่องมาจากการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน การฝึกอบรม การดูแลรักษาคนเก่ง การสร้างแรงจูงใจ
คน ซึ่งเมื่อถึงจุดนี้ก็ค่อยประเมินดูว่าผู้บริหารในสายงานหลักแต่ละคนสนใจหรือให้ความสำคัญกับ
คนในมุมมองใด หรือเรื่องใดแล้ว นำเอาเรื่องที่เป็นสาเหตุของปัญหาในการบริหารงานของหน่วย
งานหลักมาจัดอบรม รับรองว่าผู้บริหารในสายงานหลักคงไม่ปฏิเสธที่จะเข้าอบรมอย่างแน่นอน

2.ออกแบบหลักสูตร โดยใช้ปัญหาการบริหารงานเป็นตัวนำในการเรียนรู้
ถ้าเราคุยกับคนที่สนใจเรื่องดารา ไม่สนในเรื่องกีฬา แต่เราอยากจะคุยกับเขาเรื่องกีฬา
การพูดคุยไม่ควรเริ่มจากเรื่องกีฬา แต่ควรจะเริ่มจากเรื่องดาราหรือเรื่องหนังเรื่องละคร
หลังจากนั้นอาจจะต้องคุยเรื่องดาราเตะฟุตบอลก่อน แล้วค่อยๆ ดึงไปสู่เรื่องกีฬาที่เราอยากจะ
คุยให้เขาฟัง เพราะถ้าเมื่อไรก็ตามที่เขาสนใจเรื่องดารา แต่เราเริ่มต้นด้วยการคุยเรื่องกีฬา
กอล์ฟหรือฟุตบอล รับรองได้ว่าเขาจะลุกหนีจากเราไปภายในไม่กี่นาที เพราะทนฟังไม่ได้หรือ
ไม่อยากฟัง เช่นเดียวกันกับการจัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR ถ้าวิทยากรเริ่มจากการ
พูดว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีอะไรบ้าง เช่น การสรรหา การพัฒนาฝึกอบรม ฯลฯ
และลงลึกไปยังเนื้อหาในแต่ละเรื่อง รับรองได้ว่าบรรยายไปไม่ถึงสองชั่วโมงความสนใจของผู้
บริหารในสายงานหลักเริ่มลดลงๆ จนบางคนอาจจะหมดความสนใจตั้งแต่ชั่วโมงแรกๆ ก็ได้

ดังนั้น ถ้าจะจัดอบรมให้ได้ผล ผู้จัดอบรมและวิทยากรต้องออกแบบหลักสูตรฝึกอบรม
โดยยึดเอาปัญหาเรื่องการบริหารงานของสายงานหลักมาเป็นตัวตั้ง แล้วให้ผู้บริหารสายงานหลัก
ร่วมกันวิเคราะห์หาสาเหตุ จากนั้นวิทยากรก็ค่อยนำเสนอว่าการป้องกันแก้ไขปัญหาแต่ละเรื่องนั้น
จะต้องทำอย่างไร โดยใช้เครื่องมือการบริหารจัดการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
บางปัญหาอาจจะต้องแก้ไขตั้งแต่การคัดเลือกคน บางปัญหาต้องแก้ทั้งการคัดเลือกคนและ
การฝึกอบรม ฯลฯ

โดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง วิทยากร นักเขียน และที่ปรึกษาอิสระ
ประชาชาติธุรกิจ

Create Date : 14 กุมภาพันธ์ 2552

Last Update : 14 กุมภาพันธ์ 2552 14:34:25 น.

0 comments

Counter : 859 Pageviews.