Bloggang.com : ทุกคนไม่ได้รู้ทุกสิ่ง : บทพิสูจน์‘สร้างคน’ อย่างไทยกับ องค์กร 90 ปี

บทพิสูจน์‘สร้างคน’ อย่างไทยกับ องค์กร 90 ปี

บทพิสูจน์‘สร้างคน’ อย่างไทยกับ ‘สิทธิพล’ องค์กร 90 ปี

*“สิทธิพล” องค์กรไทย 90 ปี ชู วัฒนธรรมแบบไทยๆ เป็นแกนหลักสร้างพนักงาน
*เปรียบคนดุจ “เสือ” เก่งล่าเหยื่อคือผลกำไร หากให้อิ่มก็เชื่องผูกพันไม่ไปไหน
*ผสมผสานหลักการตามยุคสมัย พร้อมยึดแนวทาง “พอเพียง” เชื่อมคนแต่ละรุ่น
*อ่านแล้วอาจสะกิดใจ ใครหลายคน ที่ควานหาเครื่องมือมาใช้แต่ไร้ผล

“เสือเป็นสัตว์ป่า หากหิวก็ต้องออกหากิน แต่ถ้าอิ่มก็ไม่ไปไหน” นี่เป็นความคิดของของผู้บริหารเมื่อ 90 ปีก่อน
แต่ยังคงมนต์ขลังในการบริหารคน ตราบจนปัจจุบันของบริษัทในเครือสิทธิผล ผู้ผลิตอุปกรณ์ยานยนต์
ไม่น่าเชื่อว่านัยยะการบริหารจัดการคนโดยวัฒนธรรมองค์กรไทย
การเกื้อกูลและตอบแทนรายได้อย่างเป็นธรรม ยังคงสืบทอดมารุ่นต่อรุ่น

เช่นเดียวกับ วิชัย กิ่งชา ผู้จัดการฝ่ายบุคคลและกฎหมาย บริษัท สิทธิผล 1919 จำกัด
ยังคงยึดหลักนี้อย่างเหนียวแน่นและต่อเนื่องจนวันนี้ “บริษัทสร้างเสือในแวดวงธุรกิจมาแล้วหลายรุ่น”

วัฒนธรรมองค์กรไทย
รากฐานการเติบโต

วิชัย ก้าวเข้ามาในบริษัทนี้ด้วยตำแหน่งทนายความประจำเมื่อ 23 ปีที่แล้ว ก่อนจะได้รับโอกาสให้ดูแลฝ่าย HR
ซึ่งได้พลิกผันชีวิตจากการทำงาน โดยยึดหลักนิติศาสตร์ที่มีความเที่ยงตรงมา
ผสมผสานกับรัฐศาสตร์การปกครองที่เน้นการมีเหตุมีผลและยืดหยุ่น

แล้ววิถีทางแบบ “เสือ” ก็เริ่มขึ้น...ควบคู่กับแนวคิด หากบริษัทอ้วน พนักงานก็อ้วนด้วย

เนื่องจากประสบการณ์ที่ผ่านมาได้เรียนรู้ถึงการบริหารคนที่ดี
ต้องลดช่องว่างความเป็นนายจ้างกับลูกจ้างลง เพื่อให้บุคลากรเกิดความสบายใจในการทำงาน
เหมือนที่แห่งนี้เป็นบ้านหลังที่ 2 ที่ตนรักและพร้อมจะร่วมเป็นร่วมตายไปพร้อมกัน

จากการทำงานที่คาบเกี่ยวมาระหว่าง 2 เจเนอเรชั่นเขามองว่า แม้บริษัทจะเปลี่ยนผ่านสู่ยุคเจเนอเรชั่นที่ 3
แต่แนวคิดการบริหารบุคคลยังคงเน้นหลักการทำงานแบบกึ่งครอบครัว
ที่จะเป็นตัว ผสานความคิดของพนักงานรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเข้ามาในบริษัท
ซึ่งเฉลี่ยนพนักงานอยู่กับบริษัทมา 20 ปี มี 20% , อยู่นานกว่า 10 ปี 30% , 10 ปี 40 % , ต่ำกว่า 10 ปี 10%

ข้อดีของการทำงานด้วยกันมานานนั้น เกิดจากความแนบแน่นและเป็นมิตร
ซึ่งทุกคนถูกปลูกฝังจนเป็นวัฒนธรรมองค์กร
ที่ทุกคนสามารถพูดคุยถึงปัญหางานจนถึงเรื่องส่วนตัวได้อย่างทั่วถึง ตั้งแต่ผู้บริหารจนถึงพนักงานระดับล่าง

โดยกระบวนการผสมผสานความแนบแน่นระหว่างคนรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่
ต้องกระตุ้นผ่านกิจกรรมต่างๆ อยู่เสมอ
เช่น มีการใช้เวลาช่วงพักเที่ยงแข่งขันเทเบิลเทนนิส เพื่อเก็บคะแนนในแต่ละทีมตลอด ปี

การพัฒนาและจูงใจให้พนักงานมีความรักในองค์กรได้นั้น
จำเป็นต้องตอบสนองความต้องการคนรุ่นเก่า และคนรุ่นใหม่ด้านการเติบโตในงานดังนี้

“เสือลายครามหรือคนรุ่นเก่า” ต้องพยายามเปิดโลกทัศน์โดยการเชิญวิทยากรจากภายนอกมาบรรยาย
เพื่อกระตุ้นให้เกิดการหันมามองการทำงานของตนเอง และอาจออกไปอบรมกับสถาบันข้างนอก
เป็นกระบวนการกระตุ้นให้รู้จุดอ่อนที่ต้องพัฒนา ซึ่งจะเป็นแรงขับเคลื่อนให้ ไปสู่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรม

แต่หากคนเหล่านี้ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง HR ต้องมีหน้าที่เข้าไปพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิด
เพื่อรับทราบถึงปัญหาว่าเป็นที่ งานหรือเป็นที่ตัวพนักงาน
ทั้งยังชี้ให้เห็นถึงผลที่เขาจะได้รับ หากเปลี่ยนแปลงทั้งตำแหน่งและเงิน เดือนที่เพิ่มขึ้น

“เสือหนุ่มหรือคนรุ่นใหม่” จำเป็นอย่างยิ่งที่ HR ในฐานะที่ต้องเป็นผู้พัฒนาต้องรู้ว่า
คนเหล่านี้มีอุปนิสัยกล้าแสดงออก เรียนรู้งานเร็ว รักความอิสระ ซึ่งตนต้องพยายามกระตุ้นให้จุดเด่นที่มีอยู่
แสดงออกมาอย่างเหมาะสมและถูกต้อง
ขณะที่จุดอ่อนคือ มีความอดทนต่ำพอได้งานที่ไม่พอใจจะตัดสินปัญหาด้วยการลาออก
โดย HR ต้องพยายามหล่อหลอมให้พนักงานเข้าใจว่าทุกองค์กรต้องมีระเบียบวินัย ถ้าหากไม่มีก็จะอยู่ไม่ได้
ซึ่งต้องมีการปรับเปลี่ยนแนวความคิดต่างๆ โดยต้องค่อยๆหล่อหลอมและตอกย้ำอยู่เสมอๆ

แต่การจะทำให้เสือ 2 ตัวอยู่ในถ้ำเดียวกันไม่ใช่เรื่อง่าย เขามองว่า ทุกคนต้องมีคุณสมบัติของความสันโดษคือ
รู้จักพอเพียงตามแนวคิดเศรษฐกิจพอเพียง โดยการเดินทางสายกลาง
รู้ว่าไม่ควรทำอย่างหนึ่งอย่างใดจนเกินตัว ซึ่งงานก็ เหมือนกัน
เมื่อเสือลายคราม กับ เสือหนุ่ม รู้ว่าความพอดีอยู่ที่ใดพวกเขาก็จะใช้ชีวิตร่วมกันได้ในบ้านหลังนี้

วิชัย กิ่งชา

บริหารด้วยใจ
ความสุขใกล้แค่เอื้อม

“บริษัทอ้วนพนักงานก็อ้วนด้วย” นี่เป็นแนวคิดของผู้บริหารในเจเนอเรชั่นที่ 3
ซึ่งเป็นการตอกย้ำแนวคิด “เสือ” เมื่อครั้งอดีต

การจะจูงใจคนให้รักบ้านหลังที่ 2 แห่งนี้ได้ต้องทำให้พนักงานมีความมั่นคงในอาชีพและรายได้
ตลอดจนมีความก้าวหน้าในการทำงาน ซึ่งบริษัทจะมีการปรับวุฒิการศึกษาให้กับพนักงานรุ่นเก่า
หากไปเรียนจน ประสบความสำเร็จ โดยการเพิ่มเงินเดือนและตำแหน่งตามแต่โอกาส

“เราจำเป็นที่ต้องมีความจริงใจในการบริหารคน เพราะหากไม่มีความจริงใจ คนก็จะไม่เกิดศรัทธา
ทำให้เวลาเราพูดหรือสื่อสารอะไรในภาวะวิกฤต
คนเหล่านั้นก็ไม่สนใจ ที่จะปฎิบัติตามสุดท้ายบ้านหลังนี้ก็อยู่ไม่ได้
ขณะเดียวกันบริษัทต้องพยายามทำให้ครอบครัวพนักงาน มีความสุขโดยการช่วยเหลือ ในรูปแบบต่างๆ
เช่น การร่วมกับธนาคาร ด้วยการให้พนักงานของบริษัทกู้เงินได้ในวงเงินต่ำโดยไม่ ต้องมีคนค้ำประกัน”

การที่บริษัทพยายามตอบแทนให้พนักงานด้วยความเป็นธรรมส่งผลให้เมื่อ บริษัทประสบภาวะวิกฤต
ทุกคนมีความร่วมแรงร่วมใจที่จะแก้ปัญหาโดยการประชุม และหาข้อบกพร่องที่เกิดขึ้น
ซึ่งเห็นได้ชัดจากวิกฤตเศรษฐกิจช่วงปี 2540 ที่บริษัทไม่มีการคัดคนออก
แต่จะรักษาคนเก่าๆ โดยกระตุ้นให้คนเหล่านี้ ร่วมแรงร่วมใจฝ่าอุปสรรคเหล่านี้ไปพร้อมกับบริษัท

สำหรับ สิ่งที่เป็นความท้าทายต่อไปขององค์กรนี้ คือ
ความพยายามที่จะทำให้ทุกคนมีการพัฒนา ที่ทันกับการแข่งขันในตลาดที่ต่อสู้ กันอย่างรุนแรง
ซึ่งขณะนี้ตนพยายามให้คนรุ่นเก่าหันมาเป็น “โค้ช” เพื่อถ่ายทอดความรู้ให้กับน้องๆรุ่นใหม่
ด้วยการพูดคุยแลกเปลี่ยนประสบการณ์ผ่านกิจกรรมต่างๆ

ดังนั้น กว่า 90 ปีของ “สิทธิพล” เป็นบทพิสูจน์แล้วว่า วัฒนธรรมองค์กรแบบไทยๆ
หากรู้จักนำมาใช้ผสมให้เกิดความพอดีตามยุคสมัย และตามพนักงานในแต่ละวัย
ไม่ว่าจะเจอกับมรสุมใดก็สามารถฝ่าฝันไปได้

ที่มา : //www.manager.co.th

Create Date : 11 กุมภาพันธ์ 2553

Last Update : 11 กุมภาพันธ์ 2553 20:28:27 น.

1 comments

Counter : 736 Pageviews.

บางทีเราทุกคนก็ต้องเจอกับความเครียด ท้อแท้ สิ้งหวัง
นั้นไม่ใช้อะไรที่แปลกไม่ได้หมายความว่าคุณอ่อนแอ แต่การที่คุณยอมรับว่ากลัวสิ่งนั้นต่ะหากละ
ที่เรียกว่าความกล้า กล้าทีจะยอมรับในสิ่งที่คุณกลัว กล้าจะยืนหยัดเเละต่อสู้กับมัน
แต่วันนี้ถ้าสิ่งที่คุณแบบรับไว้นั้นมันเกินกว่าที่คุณจะทนได้ ถ้ายังงั้น
วันนี้คุณลองเปิดใจให้ พระเจ้าเข้ามามีส่วนช่วยคุณคลายปัญหาของคุณได้มั้ย
ลองดูสิเเล้วคุณก็จะผ่านทุกอย่างไปได้อย่างแน่นอน!!
เหมือนที่ฉันได้ผ่านมานมาจนได้!

โดย: da IP: 124.120.7.136 วันที่: 14 พฤษภาคม 2553 เวลา:0:51:25 น.