การสร้างแรงจูงใจเชิงรุก (Proactive Motivation)

ปัญหาที่สำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรต่างๆ คือ
ทำอย่างไรให้บุคลากรดึงเอาศักยภาพ ที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เป็นประโยชน์ให้มากที่สุด
หลายองค์กรได้พยายามจัดสวัสดิการ ค่าจ้าง เงินจูงใจ โบนัส และสิทธิประโยชน์อีกมากมาย
เพื่อจูงใจให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ให้เต็มที่ แต่จนแล้วจนรอดก็ยังไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร
เพราะสวัสดิการและผลตอบแทนที่จัดให้มักจะจูงใจคนได้เพียงช่วงแรก ๆเท่านั้น เช่น
คนจะเกิดแรงจูงใจหลังจากมีการปรับเงินเดือนประจำปี เพียงเดือนสองเดือน
หลังจากนั้นเงินที่ปรับขึ้นไปก็เหมือนกับรายได้ประจำที่ปกติ

สวัสดิการอื่นๆก็เช่นเดียวกัน เมื่อได้รับบ่อยๆเป็นประจำก็กลายเป็นสิ่งที่ควรได้ไปแล้ว
ไม่ใช่สิ่งที่ต้องดึงเอาศักยภาพออกมาให้มากกว่าเดิม

ผมมีความเชื่อว่า องค์การส่วนใหญ่คัดเลือกคนที่มีศักยภาพไม่แตกต่างกันมากนัก
แต่ความแตกต่างจะอยู่ที่ใครสามารถดึงเอาศักยภาพของคน ออกมาใช้ได้มากกว่ากัน
ศักยภาพของคนเปรียบเสมือนกับภูเขาน้ำแข็ง ส่วนที่เป็นส่วนยอดที่โผล่ขึ้นมาเหนือน้ำซึ่งมีส่วนน้อยนั้น
เปรียบเสมือนศักยภาพที่คนนำออกมาใช้งานจริง ส่วนน้ำแข็งที่จมอยู่ใต้น้ำซึ่งมีขนาดใหญ่กว่านั้นคือ
ศักยภาพของคนที่ยังซ่อนอยู่หรือยังไม่ถูกดึงขึ้นมาใช้งาน

การที่จะให้คนมีแรงจูงใจในการดึงเอาศักยภาพของตัวเอง ออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้น
ผมขอเสนอแนะเทคนิคตัวอย่าง 3 ข้อดังนี้

หลอกตัวเอง
คนหลายคนมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตัวเอง แต่มักจะไปไม่ถึงดวงดาวเพราะใจตัวเราเองแบ่งออกเป็น 2 ฝ่าย
คือฝ่ายอธรรมกับฝ่ายธรรมะ บางครั้งเราตั้งใจมากที่จะขยัน
แต่ดูเหมือนว่ามีจิตใจฝ่ายอธรรม จะคอยจ้องทำลายสิ่งที่เราตั้งใจอยู่เสมอ โดยหาเหตุต่างๆมาอ้าง เช่น
เราตั้งใจว่าจะตื่นเช้าเพื่อไปออกกำลังกาย ในช่วงแรกๆ จิตใจฝ่ายธรรมะของเราอาจจะมีพลังแรง
เพราะเราไปเห็นคนบางคนเป็นอัมพาตและหมอบอกให้ออกกำลังกายเยอะๆ
เรากลัวว่าจะเป็นอัมพาตเลยเริ่มออกกำลังกาย เมื่อออกไปสักระยะหนึ่ง จิตใจฝ่ายอธรรมเริ่มเกิดขึ้นแล้วบอกเราว่า
วันนี้ไม่ว่างต้องไปทำธุระข้างนอก เลยของดออกกำลังกายหนึ่งวัน วันนี้ฝนทำท่าจะตกของดออกกำลังกายเช่นกัน
เมื่อคืนนอนดึก ตื่นไม่ไหวของดออกกำลังกายอีกหนึ่งวัน เราจะเห็นว่าแรงจูงใจของเราจริงๆไม่ได้อยู่ที่ไหน
แต่อยู่ที่ใจของเราเอง ใจของเรายังไม่เป็นเอกภาพ ใจของเรายังทะเลาะกันอยู่ แล้วจะสร้างแรงจูงใจได้อย่างไร

เพื่อป้องกันไม่ให้ฝ่ายอธรรมชนะฝ่ายธรรมะ เราควรจะใช้กลยุทธ์ในการหลอก(ใจฝ่ายอธรรม)ของตัวเอง
เพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจน ผมขอยกตัวอย่างที่ผมเคยใช้กับตัวเองแล้วได้ผลดี นั่นก็คือ
เวลาผมไปวิ่งออกกำลังกายรอบสนามฟุตบอล ถ้าวันไหนตั้งใจจะวิ่งเพียง 3 รอบ
และในใจนับอยู่ตลอดเวลาว่าหนึ่งรอบ สองรอบ เหลือรอบสุดท้ายแล้ว
ผมมีความรู้สึกว่าผมจะเริ่มหมดแรงเอาใกล้ๆครบรอบที่สาม เพราะแรงจูงใจเริ่มน้อยลง
แต่ถ้าวันไหนผมตั้งเป้าหลอกตัวเองว่าวันนี้จะวิ่ง 5 รอบ(แต่จริงๆแล้วต้องการเพียง 3 รอบเหมือนเดิม)
ในขณะที่วิ่งไปนั้นในจิตพยายามคิดว่า 5 รอบๆๆๆ เมื่อวิ่งไปได้ 2 รอบครึ่งก็คิดว่าเหลืออีกสองรอบครึ่ง
แรงจูงใจก็ยังเหลือค่อนข้างเยอะ
แต่เมื่อวิ่งมาถึงรอบที่สามผมก็หยุด ทั้งๆที่ยังสามารถวิ่งได้อีกหลายรอบ ยังไม่เหนื่อยเท่าไหร่

ในชีวิตการทำงานของคนก็เช่นเดียวกัน เราจำเป็นต้องสอนให้คนรู้จักการหลอกตัวเอง
เพื่อหลอกให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้อย่างเต็มที่ เช่น
เมื่อเจ้านายมอบหมายงานมาให้และบอกให้เราทำให้เสร็จสัปดาห์หน้า
เราลองหลอกตัวเองโดยการลบวันกำหนดเสร็จที่เจ้านายบอกมาออกจากใจ
แล้วแทนที่ใหม่ด้วยวันที่เรากำหนดขึ้นมาเองคืองานนี้ จะต้องเสร็จภายในวันศุกร์นี้
แล้วบันทึกความทรงจำนี้ลงไปบ่อยๆให้ติดอยู่ในหัว ให้ติดอยู่ในใจ และต้องเสริมเข้าไปอีกว่า
ถ้าไม่เสร็จภายในวันศุกร์นี้โดนเจ้านายเล่นงานแน่ๆ หรือคิดหลอกต่อไปอีกว่างานชิ้นนี้เป็นงานที่สำคัญมาก
เจ้านายจะต้องนำไปเสนอกับผู้ถือหุ้นของบริษัท จะช้าไม่ได้ ผิดไม่ได้ ฯลฯ
เราสามารถใส่เงื่อนไขต่างๆ หลอกตัวเองได้อย่างเต็มที่
เพื่อให้ตัวเราเองหาทางดึงเอาศักยภาพในด้านต่างๆ ออกมาใช้ เช่น ศักยภาพในการบริหารเวลา
ศักยภาพในการวางแผน ศักยภาพในการตรวจสอบความละเอียดของงาน ฯลฯ


แรงจูงใจภายในแบบแยกส่วน
ผมอยากจะแนะนำให้องค์กรต่างๆ ลองเปลี่ยนวิธีการจากการจูงใจด้วยสิ่งเร้าหรือสิ่งกระตุ้นจากภายนอก
มาเป็นการกระตุ้นคนโดยใช้แรงจูงใจภายในของเขาเอง เราจะเห็นว่าคนบางคนทำงานเพราะเงิน
คนบางคนทำงานเพราะอยากได้เกียรติยศชื่อเสียง คนบางคนทำงานเพราะต้องการก้าวไปสู่ความสำเร็จในชีวิต
คนบางคนทำงานเพราะรักงาน แต่ในความเป็นจริงแล้วเรามักจะจูงใจคนด้วยสิ่งจูงใจที่เหมือนๆกัน เช่น
ทุกคนมีโบนัส มีสวัสดิการมีเงินจูงใจที่เหมือนๆกัน
การจูงใจคนก็ไม่แตกต่างอะไรไปกับการจูงใจของนักแสดงละคนสัตว์ ที่เวลาแสดงกับปลาโลมา สิงโตทะเล
เขาใช้ปลาเป็นแรงจูงใจ เวลาแสดงกับลิงก็ใช้กล้วย เวลาแสดงกับช้างก็ใช้อ้อยและกล้วย
เพราะถ้าไม่ว่าเขาแสดงกับสัตว์ชนิดไหนแล้วใช้แบงค์ห้าร้อยไปล่อ
ผมเชื่อมั่นเหลือเกินว่าคงไม่มีสัตว์ตัวใดจะออกมาแสดงอย่างแน่นอน จะมีก็เฉพาะเสือเท่านั้นแหละครับ
ที่จะออกมากินนักแสดงเสียก่อน เพราะคิดว่าเอาเนื้อตัวเองออกมาล่อให้มันแสดง


แรงจูงใจชี้นำ
คนทำงานส่วนใหญ่ที่ไม่ค่อยมีแรงจูงใจเป็นเพราะว่า เขายังไม่รู้เลยว่าในชีวิตนี้ตัวเองต้องการอะไร
จูงเท่าไหร่เขาก็ไม่ไปหรอก ขออยู่ที่เดิมดีกว่า ทำงานไปเรื่อยๆจนกว่าจะเกษียณอายุ
ขอทำงานไปพอเอาตัวรอดไปวันๆก็พอแล้ว ส่วนหนึ่งเพราะคนไม่มีเป้าหมายในชีวิตของตัวเอง
แต่อีกส่วนหนึ่งคือมีเป้าหมายในชีวิตของตัวเองว่า ขออยู่แบบนี้แหละไม่ต้องก้าวหน้าอะไรมากหรอก
ผมขอแนะนำให้แต่ละองค์กรลองสร้างแรงจูงใจชี้นำ ให้กับบุคคลทั้งสองกลุ่ม
โดยการชี้นำเป้าหมายชีวิตของคนในองค์กรเชิงรุก เช่น
การเชิญคนที่ประสบความสำเร็จในชีวิต มาถ่ายทอดประสบการณ์ให้ฟังเป็นระยะๆ เพื่อให้คนเกิดแรงจูงใจ
การนำข่าวสารที่เกี่ยวกับ คนที่ประสบความสำเร็จมาติดประกาศอยู่เป็นประจำ
การส่งพนักงานไปดูงานนอกสถานที่ เกี่ยวกับคนที่ประสบความสำเร็จในชีวิต
ไม่ใช่ส่งไปดูงานเฉพาะ 5ส ความปลอดภัย ISO ส่งไปเติมไฟในชีวิตของเขาบ้าง

อย่าลงทุนเฉพาะสิ่งที่องค์กรเห็นว่า เป็นประโยชน์ต่อตัวเองเพียงอย่างเดียว
ผมขอให้ดูศักยภาพของคนที่ได้ทุนบริษัทไปเรียน ในสิ่งที่ตัวเองต้องการ
เวลาเขากลับมาส่วนมากจะพกแรงจูงใจกลับมาด้วย

แต่เวลาส่งพนักงานไปอบรมในหัวข้อที่บริษัทต้องการ
มักจะพกเอาเพียงเอกสารประกอบการสัมมนากลับมาเท่านั้น
แรงจูงใจก่อนไปอาจจะมีมากแต่พอกลับมาแรงจูงใจเหลือนิดเดียว เพราะเบื่อสิ่งที่บริษัทยัดเยียดให้

ดังนั้น การสร้างแรงจูงใจเชิงรุกจึงหมายถึง
วิธีการใดๆก็ได้ ที่สามารถดึงเอาศักยภาพของคนที่ยังมีเหลืออยู่อีกมาก
ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อตัวพนักงานเองและต่อองค์กรมากที่สุด
บางครั้งอาจจะต้องสร้างสถานการณ์หลอกให้เขาเกิดแรงจูงใจขึ้นมา

แรงจูงใจของคนจะเกิดได้ทั้งสิ่งเร้าที่เป็นบวกและเป็นลบ เช่น
บางคนขยันทำงานเพราะต้องการก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ บางคนขยันทำงานมากขึ้นเพราะกลัวตกงาน
เนื่องจากในภาวะเศรษฐกิจไม่ดีบริษัทต่างๆมีการ ลด(กำลังคน) ละ(การจ้างงาน) เลิก(จ้าง)ให้เห็นอยู่ทุกวัน

สุดท้ายนี้อยากจะฝากบอกผู้บริหารและผู้บังคับบัญชาทุกท่านว่า
ภารกิจหลักของท่านในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้นี้
จะเปลี่ยนจากการบริหารงานไปสู่การบริหาร “คน” มากขึ้นอย่างแน่นอน เพราะเทคโนโลยี ความสามารถของคน
จะทำให้ท่านต้องใช้เวลาในการบริหาร “งาน” น้อยลง และสิ่งสำคัญที่จะบริหารคนเก่งๆให้ทำงานกับเราได้คือ
การบริหารแรงจูงใจของคน โดยเฉพาะการบริหารแรงจูงใจเชิงรุกดังตัวอย่างดังที่ได้กล่าวมาแล้ว
องค์กรใดหรือผู้บริหารคนใด สามารถบริหาร”ใจ”ของคนเก่งกว่ากัน
นั่นคือผู้ชนะทั้งการแข่งขันทางธุรกิจและจิตใจคนครับ....


โดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง
ที่มา : //www.siamhrm.com

Create Date : 30 มกราคม 2553		1 comments
Last Update : 30 มกราคม 2553 21:41:41 น.
Counter : 2786 Pageviews.
Share Tweet