Bloggang.com : ทุกคนไม่ได้รู้ทุกสิ่ง : Climate of Success : บรรยากาศแห่งความสำเร็จ

Climate of Success : บรรยากาศแห่งความสำเร็จ

หลังจากที่พวกเรา (คือพวกของผู้เขียน) ได้ไปลงประชามติเรียบร้อยแล้วในวันอาทิตย์
พวกเราก็ตกลงใจกันไปนั่งรับประทานอาหารเย็นที่ร้านอาหารแห่งหนึ่ง ที่อยู่ริมแม่น้ำเจ้าพระยา
แม้ว่าท้องฟ้าจะค่อนข้างขมุกขมัวด้วยเมฆฝน
แต่ก็ยังมีลมเอื่อยๆ พัดมาบ้าง ทำให้พวกเราไม่รู้สึกร้อนจนเกินไปนัก ...
“บรรยากาศดีนะพวกเรา มานั่งริมแม่น้ำแบบนี้...”
เพื่อนหนุ่มคนหนึ่งจิบเเครื่องดื่มแล้วถอนหายใจยาวอย่างมีความสุข
“นั่นสิ ! อยากให้ที่ทำงานมีบรรยากาศดีๆ บ้างจัง” เพื่อนสาวอีกคนเสริมขึ้น
“ที่ทำงานบรรยากาศดีๆ มีที่ไหน? ขอซื้อหน่อยสิ” หนุ่มคนแรกถามกลั้วเสียงหัวเราะๆ

นั่นสินะคะ...ผู้เขียนเองก็ไม่ค่อยจะเคยได้ยิน
หรือพูดให้ถูกว่าไม่เคยได้ยินก็ได้ว่า มีใครพูดว่าที่ทำงานของตนเองมีบรรยากาศดีชวนให้อยากทำงาน
เวลาดูโฆษณาทางโทรทัศน์ก็มักจะได้ยินว่าร้านอาหารมีบรรยากาศดี โรงแรมที่พักมีบรรยากาศดี
หรือบ้านที่อยู่อาศัยมีบรรยากาศดี อยู่แล้วร่มรื่นน่าสบาย
ส่วนสำนักงานออฟฟิศนั้นก็ได้ยินแต่ว่ามีทำเลดีไปมาสะดวก
แต่ไม่เคยได้ยินว่าสำนักงานมีบรรยากาศดีน่าทำงานเป็นที่สุด

เอ! ว่าแต่บรรยากาศของออฟฟิศมันควรจะมีลักษณะแบบไหนหรือ?
เช่น ควรมีบรรยากาศที่เป็นงานเป็นการ พอย่างเท้าเข้าไปก็รู้สึกได้เลยว่ามาทำงานแล้วนะ อย่ามาทำเล่น
หรือว่าควรมีบรรยากาศที่มีสีสัน แบบว่าพอย่างเท้าเข้าไปแล้วรู้สึกว่า ร่างกายและสมองรู้สึกมีชีวิตชีวา
กระปรี้กระเปร่า เหมือนเพิ่งดื่มเครื่องดื่มชูกำลังมา 2 ขวด พร้อมโดดเข้าทำงานเลย...น่าคิดนะคะ

บรรยากาศในที่ทำงานคืออะไร?

เรื่องของบรรยากาศในการทำงาน (Work Climate) นี้
มีนักจิตวิทยาองค์กร (Organization Psychologist) หลายคนได้ให้ความสนใจศึกษาถึงปัจจัยทางด้านสิ่งแวดล้อม
ที่มีผลต่อความรู้สึก และทัศนคติในการทำงานของพนักงานมาหลายทศวรรษแล้ว
อย่างไรก็ตาม นักวิชาการเหล่านี้ได้ให้คำนิยามในเรื่องของบรรยากาศองค์กร (Organizational Climate)
ที่แตกต่างกันไปอยู่บ้าง โดยบางท่านก็ได้ให้คำจำกัดความที่โยงไปถึงเรื่องของการจูงใจ (Motivation)

กล่าวคือ คำว่าบรรยากาศองค์กรอาจหมายถึง “สภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่รวมถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพ
(Physical Environment) และสภาพทางจิตใจ (Mental Environment)
ที่มีความสัมพันธ์กับความสามารถในการทำงานของพนักงาน หรือแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน”
ซึ่งปัจจัยทางสภาพแวดล้อมนั้น ได้แก่ อาคารสถานที่ เฟอร์นิเจอร์ อุปกรณ์ประจำสำนักงาน แสงไฟ อุณหภูมิ
สีสันของอาคาร ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน นโยบายในการทำงานของบริษัท อิสระในการทำงาน (Freedom)
เป้าหมายแผนงานขององค์กร ระบบบริหาร ระบบประเมินผล การฝึกอบรม ระบบรางวัลผลตอบแทน ฯลฯ
ซึ่งเมื่อพิจารณาปัจจัยต่างๆ นี้แล้วก็เหมือนกับปัจจัยที่ใช้ในการจูงใจพนักงานนั่นเอง

อย่างไรก็ตาม ในบรรดานักวิชาการเหล่านี้
Roderic Gray นักจิตวิทยาองค์กรชาวอังกฤษ ดูจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างจากผู้อื่นอยู่บ้าง
โดย Gray มีความคิดว่า “Organizational Climate” หมายถึง
“การที่พนักงานมองว่าองค์กรปฏิบัติต่อ หรือจัดการกับพนักงานและสิ่งแวดล้อมต่างๆ อย่างไร
ซึ่งวิธีการปฏิบัติและวิธีการจัดการนั้น ส่วนใหญ่อยู่ภายใต้อิทธิพลของผู้บริหาร”

จากคำนิยามเบื้องต้นทำให้เราอาจสรุปได้ว่าแท้จริงแล้ว Gray มองว่าผู้บริหารหรือหัวหน้างานนั้นเป็นผู้มีบทบาท
และอิทธิพลสูงในการกำหนดบรรยากาศในการทำงาน อันมีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน
พูดง่ายๆ ก็คือบรรยากาศในการทำงานนั้นจะดีหรือไม่ดี ขึ้นอยู่กับผู้นำเสียเป็นส่วนใหญ่

วัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศในการทำงานไม่เหมือนกัน

Gray ยังได้อรรถาธิบายต่อว่าอย่าได้ไขว้เขวเข้าใจผิดว่า
“วัฒนธรรมองค์กร” (Organizational Culture) มีความหมายเหมือนกับคำว่า บรรยากาศองค์กร
แม้ว่านักวิชาการในหลายปีก่อน จะมองว่าวัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศองค์กรคือ เรื่องเดียวกัน
แต่ Gray แยกแยะว่า วัฒนธรรมองค์กร คือ “แบบแผน หรือ ‘Pattern’ ที่มีในองค์กร”
ทั้งนี้ แบบแผนนี้จะเป็นตัวกำหนดหรือเป็นกรอบกำหนดวิธีที่คนในองค์กรเชื่อ คิด และปฏิบัติต่อกัน
ดังนั้น วัฒนธรรมคือกรอบความคิด ในขณะที่วิธีที่คนปฏิบัติต่อกันคือบรรยากาศองค์กรนั่นเอง
ง่ายๆ แต่อาจงงแบบนี้ละค่ะ

ผู้นำมีบทบาทสูงสุดในการสร้างบรรยากาศองค์กร
ในขณะที่นักจิตวิทยาท่านอื่นๆ มุ่งประเด็นไปที่การวิเคราะห์ว่า บรรยากาศขององค์กรที่จะนำไปสู่แรงจูงใจ
ในการทำงานนั้นประกอบด้วยปัจจัยอะไรบ้าง ดังที่ได้กล่าวในเบื้องต้นไปแล้ว แต่ดูเหมือนว่า Gray จะสนใจว่า
“ใคร” เป็นบุคคลที่มีอิทธิพลในการสร้างบรรยากาศองค์กรมากกว่า ซึ่ง Gray มุ่งไปที่ตัวของผู้นำในทุกระดับ
ตั้งแต่หัวหน้างาน ผู้จัดการแผนก ผู้อำนวยการ ไปจนถึง CEO แน่นอนในฐานะที่ CEO อยู่หัวแถว
CEO ก็ต้องรับบทหนักในการสร้างบรรยากาศขององค์กร ที่ทำให้พนักงานรู้สึกกระตือรือร้นและสุขใจที่จะทำงาน
โดย Gray นำเสนอไว้ว่า บรรยากาศขององค์กรที่อำนวยให้พนักงานทำงานจนประสบความสำเร็จนั้น
มีอยู่ 8 มิติด้วยกัน

8 มิติแห่งบรรยากาศของความสำเร็จ

Gray ให้ความสำคัญกับปัจจัยหรือในศัพท์ของเขาว่า “มิติ” ซึ่งสะท้อนเรื่องของจิตใจมากกว่ามิติทางด้านกายภาพ
เช่น อาคารสถานที่ การจัดวางผังสำนักงาน หรือเงินรางวัลผลตอบแทน
อย่างไรก็ตาม ใช่ว่า Gray จะไม่ใส่ใจในปัจจัยด้านกายภาพโดยสิ้นเชิง
เขากล่าวว่าความต้องการพื้นฐานหรือความคาดหวังพื้นฐาน เช่น รายได้เพื่อมาซื้อหาสิ่งของจำเป็นในชีวิต
เพื่อหาเลี้ยงตนเองและครอบครัวนั้น ต้องได้รับการตอบสนองจนพนักงานรู้สึกพอใจและพอเพียงเสียก่อน
จากนั้นแล้วผู้นำต้องให้ความสนใจ ในการสร้างบรรยากาศแห่งความสำเร็จในการทำงานที่ประกอบด้วยมิติ 8 มิติ
เหล่านี้ คือ

มิติที่ 1 : อิสระในการนำเสนอความคิด (Free expression of ideas)
องค์กรที่มุ่งหวังจะประสบความสำเร็จสูง จำเป็นต้องมีความคิดดีๆ แปลกใหม่จากพนักงาน
ดังนั้น ผู้นำทุกระดับ พึงให้ความเอาใจใส่ในการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ให้เกียรติพนักงาน
เชื่อใจและยอมรับความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
ผู้นำต้องแสดงให้พนักงานเชื่อและรู้สึกว่า ผู้นำต้องการและสนใจรับฟังความคิดของเขาจริงๆ
แม้ว่าบางครั้งความคิดนั้นอาจจะไม่วิเศษดีเยี่ยมเสมอไป ผู้นำก็ควรสนใจใคร่ฟัง

มิติที่ 2 : อิสระในการแสดงความเห็น (Free expression of concerns)
ไม่จำเป็นว่าการแสดงความคิดเห็นของพนักงาน จะต้องเป็นการนำเสนอความคิดใหม่ๆ เสมอไป
แต่เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้สังเกตเห็นการดำเนินงาน หรือเหตุการณ์ความเป็นไปในบริษัทที่ดูไม่ชอบมาพากล
เขาพึงมีอิสระในการทักท้วงวิจารณ์เหตุการณ์ หรือการปฏิบัตินั้นๆ
ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าการมีความคิดใหม่ๆ
เพราะถ้าพนักงานสังเกตเห็นสิ่งผิดปกติอะไรแล้วปิดปากไม่พูด
บริษัทอาจสูญเสียได้ตั้งแต่เรื่องเล็กๆ น้อยๆ จนถึงเรื่องใหญ่โตขนาดความเป็นความตายของบริษัท

มิติที่ 3 : อิสระในการถาม (Freedom to question)
นี่คือมิติต่อเนื่องจากมิติที่แล้ว นั่นคือพนักงานพึงได้รับสิทธิอิสระ
และได้รับการสนับสนุนให้ถามคำถามผู้บริหารได้ทุกระดับ เมื่อเขารู้สึกสงสัยไม่เข้าใจในเรื่องงาน
หรือสงสัยความเป็นไปของบริษัทและความผิดปกติทั้งหลาย
ผู้บริหารหัวโบราณคงไม่ค่อยชอบเท่าไรที่พนักงานผู้น้อยมา “ตั้งคำถาม” พวกเขา แต่ยุคสมัยเปลี่ยนไปแล้ว
เมื่อธุรกิจต้องแข่งขันกันสูงอย่างนี้ อีกทั้งมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา ผู้นำย่อมไม่สามารถรู้ทุกอย่าง
หรือติดตามข่าวคราวทันสถานการณ์ในทุกเรื่อง จึงต้องอาศัยพนักงานทุกคนช่วยเป็นหูเป็นตา
และโดยเฉพาะบริษัทขนาดใหญ่มีพนักงานเป็นพันเป็นหมื่นคน การดูแลการสื่อสารอาจเป็นไปโดยไม่ทั่วถึง
ดังนั้น ถ้าพนักงานถามอะไรไม่ได้ หรือถามแล้วไม่มีคำตอบ ก็คงยากที่องค์กรจะทำงานโดยมีประสิทธิภาพราบรื่น

มิติที่ 4 : การมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายในการทำงาน (Participation in defining goals)
การกำหนดเป้าหมายในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
ผู้นำควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็น
ในการกำหนดเป้าหมายการทำงานของพวกเขาด้วย หากผู้นำเป็นผู้มีสิทธิฝ่ายเดียวในการตั้งเป้าหมาย
เป้าหมายนั้นอาจเป็นเป้าหมายที่ไม่เหมาะสม เช่น ยากเกินไปหรือง่ายเกินไปก็เป็นไปได้
การสนับสนุนให้พนักงานได้ร่วมตั้งเป้าหมายการทำงานของพวกเขาเอง
แสดงว่าผู้นำให้เกียรติและยอมรับพนักงาน อีกทั้งยังทำให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของงานนั้นๆ ด้วย
แทนที่จะเป็น “ผู้ปฏิบัติ” หรือ “ผู้รับคำสั่ง” เท่านั้น ความรู้สึกมันผิดกันมากเลยนะคะจะบอกให้

มิติที่ 5 : ความพอใจอันเกิดจากเนื้องาน (Intrinsic satisfactions from the work itself)
มิตินี้ไม่เกี่ยวกับตัวผู้นำ เพื่อนร่วมงาน ตำแหน่ง หรือเงินเดือนเลย แต่เป็นเรื่องของตัวงานแท้ๆ ที่พนักงานชอบ
เช่น พนักงานบางคนชอบออกแบบ เขาก็ได้ทำงานด้านออกแบบที่ทำให้เขาเพลิดเพลิน
บางคนชอบทำบัญชี เห็นตัวเลขเยอะๆ แล้วตัวเองสามารถทำบัญชีให้เรียบร้อย สมดุลได้ เขาก็มีความสุข
สิ่งที่ผู้นำจะทำได้ในเรื่องนี้คือ จัดคนให้เหมาะกับงาน หรือจัดงานให้เหมาะกับคนนั่นเอง
เพราะถ้าเขาสนุกกับงาน ผู้นำก็แทบไม่ต้องไปกวดขันจ้ำจี้จ้ำไชพนักงานสักเท่าไร

มิติที่ 6 : อิสระในการสร้างนวัตกรรม (Innovation – Freedom to try new concepts and approaches)
พนักงานควรได้รับโอกาสที่จะทดลองทำงานในกรอบความคิดหรือวิธีใหม่ๆ
เขาควรได้รับอิสระพอสมควร จากผู้นำที่จะไม่บังคับเขาจนเกินไปว่าต้องทำงานแบบนี้ๆ ด้วยวิธีนี้ๆ เท่านั้น
หากพนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ควรรับฟังเขา และเปิดโอกาสให้เขาทดลองทำงานด้วยวิธีใหม่ๆ บ้าง
วิธีใหม่ๆ อาจจะดีกว่าวิธีเก่าๆ ก็ได้ ใครจะรู้
บริษัทอย่างกลุ่มปูนซิเมนต์ไทยบ้านเรา ก็สนับสนุนให้พนักงานเรียนรู้การทำงาน ด้วยวิธีใหม่ๆ เช่นกัน

และมิติทั้ง 6 นี้คือสิ่งที่ผู้นำควรสร้างให้มีขึ้นในองค์กร เพื่อสร้างบรรยากาศแห่งความสำเร็จ
ทั้งนี้ มีอีก 2 มิติที่อยู่นอกเหนือการควบคุม หรือยากที่จะควบคุมโดยผู้บริหาร
และเป็นมิติอันไม่พึงประสงค์ที่ผู้นำควรพยายาม “บริหาร” ให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้
หากแม้นว่าไม่สามารถควบคุมได้ ซึ่งได้แก่

มิติที่ 7 : สภาพแวดล้อมที่คุกคาม (Environmental Thereat)
เช่น ภัยธรรมชาติ เหตุวุ่นวายทางการเมือง ภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจ เป็นต้น ซึ่งผู้นำคงไปควบคุมไม่ได้
แต่มีวิธีที่จะบริหารสร้างกำลังใจแก่พนักงาน มิให้วิตกจนเกินไปได้ในระดับหนึ่ง

มิติที่ 8 : การคุกคามที่มีวัตถุประสงค์จำเพาะ (Purposive Threats)
ในขณะที่สภาพแวดล้อมที่คุกคามนั้น เป็นเหตุวิกฤตที่เกิดขึ้นโดยมีผลกระทบต่อสาธารณชนโดยทั่วไป
แต่ภัยคุกคามที่มีวัตถุประสงค์จำเพาะนี้ จะเป็นภัยคุกคามที่มุ่งเฉพาะกลุ่มหรือตัวบุคคลเท่านั้น
เช่น การตั้งกติกาให้รางวัล หรือลงโทษพนักงานที่ทำงานได้หรือไม่ได้ตามเป้า
ซึ่งตัวอย่างที่ยกมานี้อาจถูกมองได้เป็น 2 ด้าน กล่าวคือ
ถ้ามองในแง่บวก ก็คือการจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ตามเป้าแล้วจะได้รางวัล
แต่ถ้ามองในแง่ลบก็อาจเป็นการกดดันคุกคามพนักงาน ถ้าเป้าหมายนั้นสูงเกินไป ยากที่จะบรรลุได้
ดังนั้น พนักงานจึงรู้สึกว่าถูก “บีบ” ให้ทำงานมากกว่าถูก “จูงใจ”

ในหลายๆ องค์กรมีการตั้งเกณฑ์การทำงานไว้มากมาย
จึงต้องใช้วิจารณญาณที่รอบคอบ พิจารณาว่าเกณฑ์ที่ตั้งไว้นั้นเป็นสิ่งจูงใจ หรือสิ่งคุกคามกดดันพนักงานกันแน่
ต้องหาจุดที่พอดีตรงนี้ให้เจอ
จึงเห็นได้ว่าการเป็นผู้นำนั้นมีบทบาทที่สำคัญในการสร้าง หรือทำลายบรรยากาศในการทำงานได้มากทีเดียว
เมื่อทราบเช่นนี้แล้ว คงต้องรีบหันมาพัฒนาภาวะผู้นำของตนเองกันเสียแล้วกระมัง
เพราะมิฉะนั้นคุณอาจเป็นผู้นำคนที่ทำลายบรรยากาศดีๆ ก็เป็นได้
ระวังนะคะ! จะกลายเป็น “ผู้นำที่ปนเปื้อนสารพิษ” โดยไม่รู้ตัว !

ที่มา : //www.jobjob.co.th

Create Date : 10 พฤษภาคม 2553

Last Update : 12 พฤษภาคม 2553 20:11:16 น.

1 comments

Counter : 1727 Pageviews.

บางทีเราทุกคนก็ต้องเจอกับความเครียด ท้อแท้ สิ้งหวัง
นั้นไม่ใช้อะไรที่แปลกไม่ได้หมายความว่าคุณอ่อนแอ แต่การที่คุณยอมรับว่ากลัวสิ่งนั้นต่ะหากละ
ที่เรียกว่าความกล้า กล้าทีจะยอมรับในสิ่งที่คุณกลัว กล้าจะยืนหยัดเเละต่อสู้กับมัน
แต่วันนี้ถ้าสิ่งที่คุณแบบรับไว้นั้นมันเกินกว่าที่คุณจะทนได้ ถ้ายังงั้น
วันนี้คุณลองเปิดใจให้ พระเจ้าเข้ามามีส่วนช่วยคุณคลายปัญหาของคุณได้มั้ย
ลองดูสิเเล้วคุณก็จะผ่านทุกอย่างไปได้อย่างแน่นอน!!
เหมือนที่ฉันได้ผ่านมานมาจนได้!

โดย: da IP: 124.120.7.136 วันที่: 14 พฤษภาคม 2553 เวลา:0:07:11 น.