จูงใจคนไทยอย่างไรดี
“ทำไมคนไทยไม่ปฏิบัติตามที่ผมสั่งละครับ”
คริส ถามผมในระหว่างการโค้ชแบบตัวต่อตัว (Executive Coach)
“คำถามนี้มีสิ่งที่น่าจะเป็นสาเหตุหลายข้อ แต่ว่าก่อนจะตอบ ขอผมถามคุณหน่อยเถอะคริส คุณมีลูกกี่คนครับ”
“ลูกชาย 3 คนครับ”
“ปกติเขาทำตามที่คุณสั่งทุกอย่างเลยหรือไม่”
“ก็ไม่ทุกครั้งครับ”
“โอเค แล้วธรรมดาคุณทำตามที่นายคุณสั่งทุกครั้งเลยหรือไม่”
“ไม่ครับ”
“ทำไมล่ะ”
“เพราะว่านายผมไม่รู้สถานการณ์เกี่ยวกับประเทศไทย เขาอยู่ต่างประเทศ
แต่ว่าผมก็ทำงานบรรลุเป้าหมายมาโดยตลอดนะ”
“จากหนังสือที่ชื่อว่า Bringing out the best in people โดย Aubrey C. Daniels
เขายกการวิจัยอย่างไม่เป็นทางการที่เขาสังเกตผู้จัดการว่า 85% ของเวลาที่ผู้จัดการใช้ไปกับการสั่งงาน
แล้วก็มานั่งคิดว่าจะเตรียมสั่งงานอย่างไร ตลอดจนมานั่งไตร่ตรองว่าจะทำอย่างไรต่อไปดี
เพราะพนักงานมักไม่ทำตามที่สั่งไป
กลับมาถึงคำถามของคุณนะคริส ผมว่ามันไม่ใช่เป็นเฉพาะคนไทยหรอกที่ไม่ทำตามที่คุณสั่งทุกอย่าง
ผมว่าเป็นเรื่องธรรมดาของคนเสียมากกว่า ไม่ว่าชาติไหน ภาษาไหน
มนุษย์เรานั้นแต่ละคนก็มีลักษณะเฉพาะที่แตกต่างกันไป เพราะว่าเรามีพื้นเพที่แตกต่างกัน
ไม่ว่าจะเป็นค่านิยมส่วนตัว ความเชื่อพื้นฐาน สไตล์ พรสวรรค์ตั้งแต่เกิด ตลอดจนภูมิหลังของแต่ละคน
อย่างที่คุณบอกว่าคุณก็ไม่ได้ทำตามที่นายคุณสั่งทุกๆ อย่าง แต่ก็ได้ผลงาน
ผมว่ามันหมดสมัยแล้วที่จะมาตามดูวิธีการ
เราควรมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์มากกว่า แล้วให้อิสระสำหรับความถนัดในวิธีการของแต่ละบุคคล”
คริสผงกศีรษะ เขาถามต่อ “น่าจะมีโมเดลในการทำความเข้าใจเรื่องของคนในหนังสือเล่มนี้นะครับ”
“มิสเตอร์แดเนียลส์ได้เขียนไว้ในหนังสือเล่มนี้ถึงโมเดลที่เรียกว่า ABC (Antecedent-Behavior-Consequence)
Analysis แบบจำลอง ABC นี้ เป็นรูปแบบที่สามารถอธิบายเป็นระบบอย่างง่ายๆ
ถึงสิ่งที่เกิดก่อนพฤติกรรม (Antecedent) พฤติกรรม (Behavior) และสิ่งที่เกิดหลังพฤติกรรม (Consequence)
มันช่วยอธิบายได้ว่าปัจจัยอะไร
ก่อนและหลังพฤติกรรมมีผลต่อการทำให้เกิดพฤติกรรมนั้น จากมุมของเจ้าของพฤติกรรม”
“ระหว่างสิ่งที่เกิดก่อน (A) และหลัง (C) ตัวไหนมีน้ำหนักมากกว่ากัน”
“ผมว่ามันก็ขึ้นอยู่กับสถานการณ์นะครับ แต่ว่าจากหนังสือเล่มนี้ แดเนียลส์บอกว่า C มีผลมากกว่า
โดยทั่วไปคนมักจะคิดว่ามี A ที่ชัดเจนก็เพียงพอแล้ว แต่ว่ามันไม่ใช่
ยกตัวอย่างเช่น A คือกำหนดเวลาการประชุมที่ชัดเจน และหัวหน้าบอกลูกน้อง 10 คนว่าห้ามมาสาย
ปรากฏว่าถึงเวลาจริงๆ มา 9 คน หัวหน้าเลยรอคนที่ขาด จน 15 นาทีผ่านไป คนที่ 10 มาจึงเริ่มประชุม
เพราะการรอเป็น C ดังนั้น ในการประชุมครั้งต่อไปคนมาสายก็มาสายเหมือนเดิม
และคนที่มาก่อนคราวที่แล้ว 2-3 คน อาจจะมาสายบ้าง เพราะว่าเห็น C หรือผลลัพธ์จากคราวก่อน
มี C 2 ประเภท คือ ประเภทเสริมแรงหรือเชิงบวก กับประเภทเชิงลบ
ผู้เขียนกล่าวว่า C เชิงบวกมีนัยสำคัญ ที่จะทำให้คนผลิตผลงานออกมาได้เต็มที่ตามศักยภาพสูงสุดของเขา
ในขณะที่ C เชิงลบนั้น อาจจะทำให้คนทำงานได้ตามที่คาดหวัง หรือทำเพียงแค่ระดับพอผ่านไปได้
หรือทำเพียงถึงระดับที่ไม่ต้องได้รับโทษ”
“เราต้องให้ C เสริมแรงนี่ถี่ขนาดไหนละครับ”
“คำถามนี้เป็นคำถามที่ดีมาก มิสเตอร์แดเนียลส์บอกว่า จากการวิจัยของ B.F. Skinner ที่ชื่อ Teaching Technology
พบว่า ในการเรียนคณิตศาสตร์ของนักเรียนใน 4 เกรด
หากต้องการสอนคณิตศาสตร์พื้นฐาน เพื่อให้เด็กที่ไม่รู้จนกระทั่งเก่งเลยนั้น
ใน 4 ปี ครูต้องใช้ C เสริมแรงเชิงบวกถึง 50,000 ครั้ง หรือ 70 ครั้งต่อชั่วโมงต่อเด็กแต่ละคน
ผู้เขียนบอกว่า เขาไม่ได้คาดหวังว่า เราจะต้องปฏิบัติกับคนทำงานในระดับความถี่ขนาดนี้
เพียงแต่ต้องการยกตัวอย่างให้เห็นว่า
หากจะใช้การเสริมแรงเชิงบวกนั้น มิใช่แค่ลำพังหน 2 หนแล้วจะเกิดพฤติกรรมที่ต้องการได้เลย”
คริสท้วงขึ้นมาว่า
“แต่ผมก็เห็นผู้จัดการส่วนใหญ่ยังนิยมใช้ C เชิงลบ เช่น การดุ การตำหนิ หรือการลงโทษอยู่มากนะครับ”
“ถูกครับ ที่จริงแล้วเราสามารถใช้ควบคู่กันไปได้ทั้งเชิงบวกและลบ
แต่ว่าเพราะการใช้เชิงลบมันดูเหมือนว่าจะให้ผลทันที ผู้บริหารส่วนใหญ่จึงเข้าใจผิด ใช้มันบ่อยๆ
แต่หารู้ไม่ว่า นั่นไม่ใช่หนทางที่ดีที่สุดหรอก
มิสเตอร์แดเนียลส์เขียนว่า โดยธรรมชาติแล้ว หากต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ก้าวกระโดด
วิธีที่ดีและเร็วที่สุดคือการใช้การเสริมแรงเชิงบวก
เพราะว่ามันจะช่วยจูงใจ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงสร้างสรรค์ผลงานที่ดี”
“คุณเกรียงศักดิ์ คุณบอกในตอนแรกว่าเราแต่ละคนนั้นแตกต่างกัน
เขามีคำแนะนำไหมครับว่า เราจะรู้ได้อย่างไรว่าจะจูงใจแต่ละคนได้อย่างไร”
“เขาแนะนำว่ามี 3 วิธี คือ ถาม ลองทำดู หรือสังเกต
เขาแนะนำว่าให้เริ่มจากการลองใช้วิธีใดวิธีหนึ่งดู
โดยพิจารณาว่าลูกน้องเราแต่ละคนนั้นวิธีไหนจะเหมาะกับเขาบ้าง
เราอาจจะลองใช้วิธีที่คนที่เก่งในเรื่องบริหารคน คนอื่นๆ เขาลองใช้แล้วเวิร์กมาประยุกต์ใช้ดู
ผู้เขียนบอกว่าเขาไม่แนะนำการถามตรงๆ จากคนทำงานแต่ละคน เพราะว่า
1. เขาอาจจะไม่รู้
2. เขาอาจจะไม่อยากบอกเรา
3. เขาอาจจะบอกในสิ่งที่เขาคิดว่าเราต้องการได้ยิน
4. อาจจะเป็นการสร้างความคาดหวังแบบผิดๆ”
คริสพึมพำ “น่าสนใจนะ ว่าแต่ว่ามันประยุกต์ใช้ได้กับคนไทยไหมครับ”
“ผมว่าใช้ได้นะ หากว่าคุณไปถามพนักงานไทยตรงๆ ว่าอะไรเป็นแรงจูงใจเขา
เขาอาจจะบอกว่า ผมเป็นคนง่ายๆ ครับ ไม่มีอะไรมาจูงใจ ผมก็ทำงานของผมเต็มที่อยู่แล้วครับ
ผมไม่ต้องการอะไรเป็นพิเศษหรอกครับ
สำหรับคนไทยแล้ว ลูกน้องซึ่งถือว่าเป็นผู้น้อย ไปเรียกร้องจากนาย มันดูไม่ค่อยเหมาะสมเท่าไร
แล้วนายที่ดีก็ควรจะดูแลลูกน้องไม่ขาดตกบกพร่อง
ปกติผมจะใช้วิธีสังเกตมากกว่า ผมจะเรียนรู้ว่าการใช้ชีวิตหรือไลฟ์สไตล์ของคนแต่ละคนเป็นอย่างไร
พื้นฐานครอบครัว การศึกษา สังคมเขา ผมจะดูจากที่นั่งทำงานก็พอจะได้ไอเดีย
นอกจากนี้ การทานข้าวร่วมกันแบบไม่เป็นทางการบ่อยๆ ก็ช่วยได้มาก
ผมจะถือโอกาสสนทนาเรื่องนอกเหนืองานแบบสบายๆ กับพวกเขา แล้วก็จะถามเพื่อนสนิทของแต่ละคนว่า
อะไรน่าจะเป็นแรงจูงใจของแต่ละคน ผมเรียนรู้เรื่องของคนของผมมากเลยด้วยวิธีนี้”
ข้อมูลโดย โพสต์ทูเดย์
ที่มา : //www.raidai.com
| Create Date : 21 มิถุนายน 2553 |
| Last Update : 21 มิถุนายน 2553 20:00:59 น. |
|
0 comments
|
| Counter : 1118 Pageviews. |
 |
|
|
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 200 คน [
