Bloggang.com : ทุกคนไม่ได้รู้ทุกสิ่ง : เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง

เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง

คนที่เป็นหัวหน้าคนมักจะหนีไม่พ้นปัญหาเรื่อง "คนๆ " ไม่มีหัวหน้าคนไหนที่มีแต่ลูกน้องที่แย่ๆ หมดทุกคน
ในขณะเดียวกันก็คงจะไม่มีหัวหน้าคนไหนมีแต่ลูกน้องที่ดีหมดทุกคน
เรามักจะมีลูกน้องที่ดีบ้าง แย่บ้างเก่งบ้าง ไม่เก่งบ้าง ปะปนกันไป แล้วแต่ว่าสัดส่วนกลุ่มไหนจะมากกว่ากัน
ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น สาเหตุสำคัญก็คือ เรามักจะเอาตัวเองเป็นมาตรฐานในการแบ่งกลุ่มของลูกน้องเราเอง
ว่าคนนั้นเก่ง คนนั้นไม่เก่ง หรือบางครั้งเกิดจากการเปรียบเทียบระหว่างบุคคล
และการเปรียบเทียบมักจะไม่ได้อยู่บนหลักของเหตุผลมากนัก
เพราะเรามักจะนำเอาแอปเปิ้ลไปเปรียบเทียบกับส้มโอ
ไม่ใช่การเปรียบเทียบคนที่อยู่บนพื้นฐานเดียวกัน หรือที่ฝรั่งเขานิยมเรียกกันว่า "Apple to Apple"

เวลาเราคิด (เอาเอง) ว่าลูกน้องมีปัญหา เรามักจะตั้งคำถามว่า
ทำไมไม่ขยัน ทำไมไม่คิดไม่ทำแบบนั้น แบบนี้
เงินเดือนก็เยอะ ทำไมทำงานไม่คุ้มกับเงินเดือนเลย
เรียนมาก็สูงทำไมทำงานได้แค่นี้ สู้คนที่จบต่ำกว่ายังไม่ได้เลย
ทำไมปัญหาแค่นี้แก้ไม่ได้
คำถามเหล่านี้มักจะเกิดขึ้นในหัวของคนที่เป็นหัวหน้าอยู่เสมอ
ถ้าเราสังเกตดูให้ดี คำถามที่เกิดขึ้นทั้งหมดไม่มีคำถามไหนเลยที่ถามถึงตัวเอง เช่น
ทำไมเราบริหารลูกน้องยังไม่ดีเหมือนอีกหน่วยงานหนึ่ง เรามีอะไรที่ต้องปรับปรุงการบริหารลูกน้องหรือไม่
ทำไมลูกน้องถึงไม่ค่อยยอมรับเรา ทำไมเราจึงคิดไม่ตรงกับลูกน้อง ฯลฯ

ผมอยากจะบอกว่าในทุกที่ทำงาน เราไม่สามารถบังคับให้ลูกน้องทุกคนยอมรับในตัวเราได้
ยิ่งถ้าเราเข้าไปใหม่ๆ ด้วยแล้ว โอกาสที่จะถูกลองของก็มีมาก โดยเฉพาะในองค์การที่ลูกน้องอยู่กันมานาน
แต่สิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงจิตใจของลูกน้องได้ นั่นก็คือ การสร้างความไว้วางใจ (Trust)
คนทุกคนจะมอบใจให้กับคนอื่นก็ต่อเมื่อเขารู้สึกไว้วางใจต่อคนนั้นๆ เท่านั้น

ถ้าเรามองไปที่ธุรกิจขายประกันชีวิต
เราจะเห็นว่าคนที่ซื้อประกัน ส่วนมากมักจะเลือกซื้อกับคนที่เขาไว้วางใจได้ ว่าจะไม่เชิดเงินประกันของเขาไป
จะดูแลให้บริการเขาอย่างดีเมื่อยามมีปัญหาเจ็บไข้ได้ป่วย
ทั้งๆที่เขาสามารถซื้อกับใครก็ได้ เพราะเงื่อนไขของกรมธรรม์ไม่มีความแตกต่างกัน
ยิ่งถ้าเป็นบริษัทเดียวกันด้วยแล้ว ไม่มีความแตกต่างกันเลย สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าเมื่อคนเรามีความไว้วางใจกันแล้ว
แรงจูงใจ การเทใจให้ย่อมเป็นเรื่องที่ไม่ยากอีกต่อไป

มนุษย์ทุกคนต้องการกำลังใจ ต้องการให้คนอื่นเห็นความสำคัญของตัวเอง ต้องการให้คนอื่นยอมรับ
ลูกน้องก็เช่นเดียวกันกับคนทั่วๆ ไปที่ต้องการสิ่งเหล่านี้
เราในฐานะหัวหน้าได้เคยมอบสิ่งเหล่านี้ให้เขาบ้างหรือยัง
หัวหน้าหลายคนมักจะประทับตราคำว่า "ลูกน้อง" บนความหมายของ ผู้ที่ต่ำต้อยกว่า ต้องฟังคำสั่งของหัวหน้า
ผู้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพน้อยกว่า เป็นผู้ที่ด้อยความสามารถกว่า เมื่อหัวหน้าประทับยี่ห้อลูกน้องแบบนี้
โอกาสที่หัวหน้าจะพัฒนาลูกน้อง ให้มีความสามารถสูงขึ้นก็จะเป็นเรื่องที่ยากมาก

เพื่อให้ผู้ที่เป็นหัวหน้าอยู่ในขณะนี้ และผู้ที่กำลังจะเป็นหัวหน้าในอนาคต
สามารถ "ซื้อใจ" และเสริมสร้างกำลังภายในของลูกน้องให้อยู่ในระดับสูงได้ตลอดเวลา
ผมขอแนะนำให้ปฏิบัติตาม 3 ขั้นตอนดังนี้

1. อ่านหนังสือ (Read a book)
หมายถึง ให้ศึกษาลูกน้องในทุกๆ ด้านเพื่อหาจุดอ่อนจุดแข็ง จุดซ่อนเร้น จุดอำพรางต่างๆ ให้เจอก่อน
เปรียบเสมือนเราอ่านหนังสือ ถ้าเราอ่านเพียงบทแรกๆ แล้วไปอ่านบทสุดท้าย
เราอาจจะไม่รู้ว่าทำไมเรื่องจึงจบลงแบบนั้น ดังนั้น เราต้องอ่านเรื่องในชีวิตของลูกน้องให้ละเอียด
และต้องคอยติดตามให้ทันเหตุการณ์อยู่เสมอ เหมือนกับที่เราชอบติดตามละครน้ำเน่า (ที่คนอื่นชอบเรียกกัน)
แล้วเราจะไม่พลาดเกี่ยวกับข้อมูลข่าวสารที่เกิดขึ้นกับชีวิตของเขา
อย่าพยายามทำตัวเป็นหัวหน้าที่ไม่ยุ่งกับเรื่องส่วนตัวของลูกน้อง ซึ่งดูเหมือนดีที่ไม่ยุ่งเรื่องส่วนตัว
แต่ถ้าคนที่เป็นหัวหน้าเก่งๆ เขาจะรู้เรื่องส่วนตัวของลูกน้องทั้งหมด
แต่เขาจะมีเทคนิคและศิลปะในการรู้ข้อมูล จะได้ไม่เข้าข่าย "สอดรู้สอดเห็นเรื่องส่วนตัว" ของลูกน้อง

การบริหารลูกน้องก็เปรียบเสมือนการทำธุรกิจ ที่ต้องรู้เขารู้เราอยู่ตลอดเวลา
ถ้าเขาเปลี่ยนแปลงอะไรแล้วเราตามไม่ทัน
ย่อมเป็นที่แน่นอนว่าเมื่อเขามีปัญหาอะไรมา เราก็จะตามเขาไม่ทันเช่นกัน

2. วิพากย์วิจารณ์หนังสือ (Critique a book)
หมายถึง การที่เรารับรู้ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับลูกน้องเป็นอย่างดี เราก็เริ่มประมวลผล
เพื่อวิเคราะห์ดูว่าเขาเป็นคนอย่างไร มีจุดเด่นจุดด้อยตรงไหน ถ้าจะซื้อใจคนๆ นั้น ควรจะไปซื้อตรงจุดไหน
บางคนมีจุดอ่อนที่ครอบครัว บางคนมีจุดอ่อนที่เพื่อนสนิท บางคนมีจุดอ่อนในเรื่องเงินๆ ทองๆ
การมีข้อมูลครบถ้วน เราสามารถอนุมานในเรื่องต่างๆ ได้ง่ายขึ้น เช่น
ที่เขามาสายบ่อยๆ เพราะเขามีภาระในการดูแลพ่อแม่ที่สูงอายุในตอนเช้า
ที่เขากลับบ้านเร็วอาจจะมาจากสาเหตุที่บ้านอยู่ไกล ถ้ากลับเย็นมากจะไม่มีรถเข้าบ้าน ฯลฯ
เมื่อเราเข้าใจได้เช่นนี้ พฤติกรรมการบริหารลูกน้องของเราก็จะเปลี่ยนไป มีความเข้าใจมากขึ้น
ทำให้เราปรับเปลี่ยนวิธีการในการพูดคุยและให้คำปรึกษา

การวิพากย์วิจารณ์หนังสือ เราควรแยกแยะให้ดีว่าหนังสือแต่ละเล่มมีที่มาแตกต่างกัน
วัตถุประสงค์ในการแต่งหนังสือก็แตกต่างกัน เนื้อหารายละเอียด รวมถึงการลำดับเรื่องก็มีความแตกต่างกัน
เช่นเดียวกันกับลูกน้องของเราที่มีความแตกต่างกันในหลายๆ ด้าน
ดังนั้น การวิพากย์วิจารณ์ไม่ว่าจะเป็นหนังสือหรือลูกน้องเรา
เราจะต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของลักษณะของหนังสือแต่ละเล่ม หรือคนแต่ละคน
อย่าเอามาตรฐานของเราหรือมาตรฐานของคนอื่นๆ วัดเพื่อตัดสินคนใดคนหนึ่งเป็นอันขาด

3. เขียนหนังสือ (Write a book)
หมายถึง การออกแบบ การวางโครงเรื่อง เพื่อกำหนดกรอบการพัฒนาแรงขับภายในและพฤติกรรมของลูกน้อง
เราสามารถมองเห็นได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้นว่า ถ้าต้องการเสริมสร้างพลังขับเคลื่อนภายในของลูกน้องแต่ละคนนั้น
ควรจะเน้นในจุดไหน คนบางคนต้องการแค่เพียงคำชม คนบางคนต้องการการยอมรับ
คนบางคนต้องการเพียงโอกาสในการแสดงออก คนบางคนมีพลังภายในอยู่สูงแต่ขาดการชี้แนะ

การที่เราสามารถออกแบบให้เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของบุคคล จะช่วยให้เราสามารถสร้างแรงขับภายใน
เพื่อดึงเอาศักยภาพของลูกน้องแต่ละคน ออกมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดได้

ดังนั้น ประเด็นสำคัญในการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
จึงอยู่ที่เราได้ทำการศึกษา ค้นหา วิเคราะห์และออกแบบรูปแบบของการพัฒนาได้ดีเพียงใด
มากกว่ามัวแต่มานั่งหาว่าทำไมลูกน้องคนนั้น ลูกน้องคนนี้เป็นอย่างนั้น ไม่เป็นอย่างนี้
การพัฒนาลูกน้องที่ดีควรพัฒนาที่ตัวเรา (หัวหน้า) ก่อน
เพราะว่าหน้าที่หลักของเรา คือทำอย่างไรให้ลูกน้องดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ได้มากที่สุด
ถ้าเราทำตรงนี้ไม่ได้ ไม่ได้หมายความว่าลูกน้องเราไม่ดี แต่มันหมายถึงตัวเราเองไม่มีความสามารถมากกว่า

ขอให้คนที่เป็นหัวหน้าคิดอยู่เสมอว่า ปัญหาทุกอย่างต้องเริ่มต้นแก้ที่เราก่อนเสมอ
และผมเชื่อว่าการแก้ปัญหาแบบ "Inside Out" คือจากตัวเราไปสู่ผู้อื่น
ย่อมได้ผลมากกว่าแก้ปัญหาแบบ "Outside In" คือการแก้ปัญหาจากผู้อื่นเข้ามาหาตัวเรา

บทความโดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง
narongwit_s@hotmail.com

ที่มา : //www.hrcenter.co.th

Create Date : 30 พฤษภาคม 2553

Last Update : 30 พฤษภาคม 2553 21:01:37 น.

0 comments

Counter : 1544 Pageviews.