บริหารคนต่างรุ่น กำจัดเรื่องวุ่นๆ ในองค์กร

องค์กรในปัจจุบันต้องพบกับการเปลี่ยนแปลง
ทั้งเรื่องสภาพแวดล้อม เทคโนโลยี การแข่งขัน ไม่เว้นแม้แต่เรื่องบุคลากร
ซึ่งเป็นตัวแปรสำคัญที่ช่วยองค์กรให้สามารถปรับตัว และคงศักยภาพในการดำเนินธุรกิจ
เพราะวันนี้ทุกองค์กรมีบุคลากรที่มีช่วงอายุแตกต่างกันมาก ตั้งแต่พนักงานอาวุโส เป็นกลุ่ม Baby Boomer
ผู้บริหารระดับกลางอยู่ในกลุ่ม Generation X และ พนักงานรุ่นใหม่ที่เป็น Generation Y
ที่สำคัญแต่ละกลุ่มมีลักษณะเด่นของตนเอง
รวมทั้งทัศนคติ พฤติกรรม ความคาดหวัง การทุ่มเทในการทำงานก็แตกต่างกันด้วย

การผสมผสานคนรุ่นใหม่ที่กำลังเริ่มต้นเป็นผู้บริหารในระดับต่างๆ เข้ากับกลุ่มผู้บริหารระดับสูงรุ่นเก่า
ทำให้องค์กรต้องทำความเข้าใจและหาทางรับมือกับความแตกต่างดังกล่าว
มีวิธีในการสร้างแรงจูงใจและพัฒนาคนต่างรุ่น ให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข
เพื่อเป็นพลังขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้อย่างยั่งยืน

วันนี้ หากเรายอมรับว่า ความแตกต่างหลากหลายที่มีอยู่ในทุกองค์กรนั้น เป็นสิ่งที่หลีกหนีไม่พ้น
คงต้องมาคิดกันต่อว่า จะบริหารจัดการอย่างไรให้ความหลากหลายนั้น
เปลี่ยนมาเป็นพลังขององค์กรแทนความขัดแย้งที่อาจจะเกิดขึ้น

เมื่อไม่นานนี้ "ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ" ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เชฟรอนประเทศไทยสำรวจและผลิต จำกัด
นักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2550 ได้บรรยายเรื่องการบริหารคนต่างรุ่นในองค์กรไว้อย่างน่าสนใจ
เพราะประสบการณ์ตรงในองค์กรเชฟรอน ที่มิได้มีความแตกต่างของคนต่างรุ่นเท่านั้น
แต่ด้วยความเป็นองค์กรข้ามชาติ จึงมีบุคลากรทุกเชื้อชาติมาทำงานร่วมกัน
ซึ่งนั่นหมายถึงทั้งภาษา วัฒนธรรม วิถีการทำงานของคนในองค์กรนี้จะหลากหลายมาก

"ดร.ณัฐวุฒิ" บอกว่า ในการบริหารความหลากหลาย
ขั้นแรกผู้บริหารจะต้องยอมรับและเคารพความหลากหลายที่มีอยู่ในองค์กรก่อน
แล้วเชื่อว่าความหลากหลายจะนำมาซึ่งแนวคิดใหม่ๆ และสิ่งดีๆ ที่จะเกิดขึ้นกับองค์กร
เพราะถ้าเมื่อไหร่ที่ไม่เคารพความแตกต่างหลากหลายที่มีอยู่ในองค์กร
ก็จะนำไปสู่ช่องว่างที่ถ่างมากขึ้นของคนในองค์กร
ปัญหาระหว่างคนรุ่นเบบี้บูมกับคนเจนวายก็จะทวีความรุนแรงขึ้น

ขั้นต่อมาจะต้องรู้ว่าคนแต่ละเจเนอเรชั่น มีความโดดเด่นอย่างไร เพื่อที่จะบริหารได้ถูกต้อง
อย่างเช่นกลุ่มเบบี้บูมจะเป็นคนที่ชอบทำงานหนัก ให้ความสำคัญกับการทำงานมากกว่าครอบครัว
ในขณะที่เจเนอเรชั่นเอ็กซ์เกิดในยุคที่สิ่งแวดล้อมเปลี่ยน จะชอบทำงานที่มีความมั่นคง
มีการแสวงหาความรู้เพื่อพัฒนาตัวเองตลอดเวลา
ส่วนเจนวายจะรักอิสระ มีลอยัลตี้ต่อองค์กรน้อย รักความก้าวหน้าในชีวิต ชอบงานที่ท้าทาย

เมื่อรู้แล้วว่าคนแต่ละเจเนอเรชั่นเป็นอย่างไร
คราวนี้ก็มาถึงขั้นที่ว่าจะบริหารคนในแต่ละเจเนอเรชั่นอย่างไร
โดยเฉพาะเจเนอเรชั่นวายซึ่งจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต
"ดร.ณัฐวุฒิ" บอกว่า ถ้าองค์กรต้องการคนในเจเนอเรชั่นวายเข้ามาร่วมงาน จะต้องทำให้เขารู้สึกว่า
องค์กรต้องการเขาตั้งแต่วันแรกที่เข้างาน โดยอาจจะมีประกาศต้อนรับ พาไปแนะนำให้รู้จักเพื่อนร่วมงาน
แนะนำระบบต่าง ๆ และที่สำคัญเด็กรุ่นใหม่จะชอบงานเรื่องกิจกรรมสังคม
ดังนั้นบริษัทจะต้องให้ข้อมูลว่าบริษัททำกิจกรรมสังคมอะไรอยู่บ้าง
และ อีกสิ่งหนึ่งที่เจเนอเรชั่นวายต้องการมาก คือ
work life balance องค์กรต้องจัดแพ็กเกจให้เขาเลือก และมีพี่เลี้ยงที่เก่งและดีคอยสอนงานให้

ที่สำคัญมากกว่านั้นจะต้องให้ความสำคัญกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ในการทำงาน
เพราะถ้าผู้บริหารไม่ให้การสนับสนุนตรงนี้ นอกจากองค์กรจะขาดความสามารถในการแข่งขันแล้ว
คนเก่ง เด็กเจเนอเนชั่นวายก็จะไม่อยู่กับองค์กร

ส่วนคนในรุ่นเบบี้บูมซึ่ง อาจจะมีข้อจำกัดอยู่บ้างในเรื่องของไฮเทคโนโลยี
แต่คนกลุ่มนี้ก็มีความถนัดในเรื่องของนโยบาย มีความชำนาญในสายอาชีพ
ก่อนที่เขาจะเกษียณอายุ องค์กรอาจจะต้องจัดเวทีให้เขาได้ถ่ายทอดความรู้ให้กับเด็กรุ่นใหม่
เพราะถ้าจะให้เขียนเป็นตำราออกมาคงเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก

"ธุรกิจของเชฟรอนเป็นงานที่ยาก เพราะทำในสิ่งที่มองไม่เห็น น้ำมันอยู่ตรงไหน ก๊าซอยู่ห้องไหน
ต้องใช้การคาดเดาโดยใช้เทคโนโลยีขั้นสูงเข้ามาช่วย จึงต้องการคนที่มีความรู้และชอบงานท้าทาย
ฉะนั้นสิ่งที่เชฟรอนแตกต่างจากคนอื่น คือ เชฟรอนมีคนทำงานอยู่ 180 ประเทศทั่วโลก
เฉพาะอัพสตรีมอย่างเดียวมี 30 ประเทศ"

"ณัฐวุฒิ" ชี้ให้เห็นว่า ข้อดีของความหลากหลายตรงนี้
ขึ้นอยู่กับว่าคุณจะตักตวงประโยชน์จากตรงนั้นได้มากขนาดไหน
เพราะบุคลากรส่วนใหญ่ค่อนข้างมีความรู้ ถือใบปริญญามากกว่า 2 ใบ
ที่มากกว่านั้นส่วนใหญ่ เป็นคนรุ่นเจเนอเรชั่นเอ็กซ์และเจเนอเรชั่นวาย ที่มีการพัฒนาตัวเองตลอดเวลา
ที่เชฟรอนจะมีเชฟรอน เวย์ ซึ่งมีเรื่องหนึ่งที่องค์กรให้ความสำคัญมาก
นั่นคือ การสร้างเน็ตเวิร์ก เช่น Asian network, Baby Boomer network, women network, American network

ซึ่งเน็ตเวิร์กตรงนี้คนที่เข้าไปเป็นสมาชิก จะได้ประโยชน์อย่างมากในเรื่องของการเติบโตเป็นมืออาชีพ
เพราะจะมีคนที่เข้ามาแชร์ประสบการณ์ดีๆ มากมายทำให้ได้เรียนรู้ซึ่งกันและกัน
ที่สำคัญจะเข้าใจความหลากหลายทางความคิดของคน ในแต่ละเจเนอเรชั่นในแต่ละประเทศ

และสิ่งที่องค์กรจะได้รับประโยชน์เต็มๆ คือ ในการแลกเปลี่ยนบุคลากรไปทำงานในประเทศต่างๆ
จะทำให้เขามองเห็นภาพรวมของการทำงานและรู้ว่าการทำงานในประเทศต่างๆ เขาพัฒนาไปถึงไหนกันแล้ว
การบริหารจัดการคนที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร ก็สามารถทำได้ไม่ยาก

"คนในเจเนอเรชั่นวายชอบองค์กรที่มีความโปร่งใส มีความยุติธรรม ไม่เลือกปฏิบัติ แล้วมีสปอร์เซอร์ให้
เช่น สนับสนุนค่าสมาชิกฟิตเน็ตเซ็นเตอร์
หรือจัดตั้งสมาคมในวันเสาร์ อาทิตย์ ให้เขาได้มีสังคม ได้ทำกิจกรรมร่วมกัน"

"ณัฐวุฒิ" ทิ้งท้ายว่า การลงทุนตรงนี้ ถ้ามองในระยะยาวถือว่าคุ้ม เพราะเมื่อพนักงานมีสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีขึ้น
ผลงานที่ออกมาก็จะดีขึ้น และการดำเนินการตรงนี้ นอกจากจะช่วยลดช่องว่างระหว่างเจเนอเรชั่นแล้ว
ยังช่วยโยงความสัมพันธ์ของคนแต่ละรุ่นในองค์กร ให้เป็นเนื้อเดียวกันด้วย


ที่มา : //www.prachachat.net

Create Date : 04 มิถุนายน 2553		1 comments
Last Update : 4 มิถุนายน 2553 20:39:18 น.
Counter : 1263 Pageviews.
Share Tweet