เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า

หลายท่านคงเคยได้ยินคำกล่าวในลักษณะที่ว่า “ คลื่นลูกใหม่ มักจะแรงกว่าคลื่นลูกเก่า ”
ซึ่งสามารถนำมาเปรียบเทียบกับคนทำงานในรุ่นต่างๆ ขององค์กรได้เหมือนกันนะครับ
เราจะเห็นว่าคนรุ่นก่อนๆ กว่าจะก้าวมาเป็นผู้บริหารหรือผู้จัดการได้ ต้องใช้เวลากันสิบปียี่สิบปี
แต่เด็กรุ่นใหม่หลายคนที่เป็นผู้บริหาร และเป็นผู้จัดการตั้งแต่อายุงานยังไม่ถึงสิบปี

คนที่เป็นหัวหน้าในยุคก่อนๆ บางคนมีความเชื่อที่ผิดๆ คือ
ต้องเก็บและรักษาลูกน้องที่เก่งๆ ให้ทำงานเป็นลูกน้องของตัวเองนานๆ เหตุผลก็มีหลายอย่าง
เช่น ถ้าลูกน้องเก่งๆ ยังเป็นลูกน้องอยู่ ตัวเองก็สบาย หรือไม่อยากให้ลูกน้องได้ดีกว่าตัวเอง
หรือไม่ก็รับไม่ได้ที่ลูกน้องขึ้นมาเป็นหัวหน้าตัวเอง
และผมก็ยังเชื่อว่าลึกๆ แล้วในปัจจุบันนี้ก็ยังมีหัวหน้าบางคน ยังมีความคิดและความเชื่อแบบนี้อยู่
เพียงแต่อาจจะแสดงออกให้เห็นไม่ชัดเจนมากนักเท่านั้น
อาจจะให้เหตุผลที่ดูดีขึ้น เช่น เขาเพิ่งทำงานตรงนี้มาเพียงไม่กี่ปี น่าจะให้เขาอยู่ต่ออีกหน่อย
เราต้องใช้เวลาพัฒนาเขามานาน ควรจะใช้งานให้คุ้มก่อนแล้วค่อยเลื่อนตำแหน่ง
หรือคนใหม่ที่จะมาแทนยังไม่เก่งพอ อย่าเพิ่งปล่อยเขาขึ้นไปเลย

ถ้าเราเชื่อว่าคลื่นลูกใหม่จะไปไกลและสดใสกว่าคลื่นลูกเก่าแล้ว
ผมคิดว่าเราในฐานะที่เป็นหัวหน้าคน ก็ไม่ควรไปฝืนธรรมชาติ แต่เราควรจะฉกฉวยโอกาสจากสัจธรรมในข้อนี้
มาให้เกิดประโยชน์ทั้งต่อตนเอง ต่อลูกน้องและต่อองค์กรจะดีกว่านะครับ

อยากให้คนที่เป็นหัวหน้าหรือกำลังจะเป็นหัวหน้าในอนาคต เห็นความสำคัญของลูกน้องให้มากขึ้นนะครับ
อย่าคิดเพียงว่าลูกน้อง คือคนที่ทำงานตามคำสั่งของเราเพียงอย่างเดียวนะครับ
เพราะลูกน้องนั้นเป็นทั้งลูกและเป็นทั้งน้อง เราจะต้องห่วงหาอาทร เราจะต้องดูแลเขาให้ได้ดี
พ่อแม่ทุกคนอยากให้ลูกได้ดีกว่าตัวเอง ไม่อยากให้ลูกเหมือนหรือแย่กว่าตัวเอง
พี่ทุกคนอยากเห็นน้องตัวเองประสบความสำเร็จ แล้วทำไมหัวหน้าจึงไม่นำเอาแนวคิดมาใช้กับลูกน้องบ้างละครับ

เราควรจะคิดเสียใหม่ว่า ทำอย่างไรให้ลูกน้องประสบความสำเร็จดีกว่าและเร็วกว่าเรา ผมคิดว่า
เราแค่เปลี่ยนเพียงความคิดในเรื่องนี้เพียงอย่างเดียว ก็น่าจะช่วยให้ลูกน้องเรามีโอกาสก้าวหน้ามากขึ้นแล้วครับ
อย่าลืมนะครับว่าคนที่เป็นลูกน้องเราอยู่ในขณะนี้ เขามีอะไรดีๆ กว่าเราตั้งหลายอย่าง
เพียงแต่ ณ เวลานี้เขาด้อยกว่าเราเพียงบางอย่างเท่านั้น จึงทำให้เขาต้องมาเป็นลูกน้องเรา
เช่น เพิ่งจบการศึกษามาใหม่ ประสบการณ์การทำงานน้อย ความรู้ในงานน้อยกว่าเรา
หรือโอกาสทางตำแหน่งหน้าที่ยังมาไม่ถึง
จงคิดเสียว่าไม่มีลูกน้องคนไหน ที่จะด้อยกว่าเราทุกเรื่องในทุกเวลาของชีวิต

สิ่งที่ผมและองค์กรอยากจะเห็นคือ หัวหน้าที่สอนลูกน้องได้ ลูกน้องต้องไปได้ดีและไกลกว่าหัวหน้า
เพราะลูกน้องมีโอกาสได้เรียนรู้ และเรียนลัดจากประสบการณ์ในการทำงานของหัวหน้า
อะไรที่เคยทำผิด อะไรที่เคยทำพลาดมา จะได้นำมาบอกลูกน้องให้ป้องกัน
ลูกน้องน่าจะมีเวลาลองผิดลองถูกน้อยกว่าหัวหน้า ดังนั้น โอกาสในการพัฒนาจึงน่าจะมีมากกว่าเช่นกัน

ผมคิดว่าหัวหน้าที่ดีควรทำหน้าที่เป็นโค้ช เหมือนโค้ชกีฬา เพราะถ้านักกีฬาประสบความสำเร็จ
นั่นก็หมายถึงความสำเร็จของโค้ชเช่นกัน ความภูมิใจของเราไม่ได้อยู่ที่เขาทำงานให้เราดีวันนี้เท่านั้น
(เป็นเพียง ความดีใจที่ผลงานเราออกมาดี) แต่...ความภูมิใจที่แท้จริงและยิ่งใหญ่คือคนที่เคยเป็นลูกน้องเรา
เขาประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานหรือในชีวิตและคนอื่นพูดถึง
เราจะเห็นว่าทุกครั้งที่คนอื่นชื่นชมความสำเร็จของอดีตลูกน้องเรา
เราอดไม่ได้ที่จะอาศัยผลแห่งความสำเร็จของเขาสร้างกำลังใจให้กับเรา
บางครั้งแค่เพียงอดีตลูกน้องเรา เขาบอกกับคนอื่นว่าเขาเคยเป็นลูกน้องเรามาก่อน
เพียงแค่นี้เราก็เกิดความภูมิใจมากแล้วครับ ยิ่งถ้าลูกน้องเราที่ประสบความสำเร็จเอ่ยถึง
แม้เพียงชื่อเราว่ามีส่วนทำให้ เขาประสบความสำเร็จ ยิ่งทำให้เรามีคุณค่าในสายตาคนอื่นมากยิ่งขึ้นไปอีก
ดังนั้น ขอให้คิดเสียว่าสังขารและมันสมองของเรามันเติบโตช้ากว่าลูกน้องแล้ว
ทำอย่างไรเราจึงจะเอาประสบการณ์ที่มีอยู่ ให้ลูกน้องไปใช้เป็นเสบียงในการเดินทางไปสู่ความสำเร็จในชีวิตให้ได้
นี่คือโจทย์ที่สำคัญของคนที่เป็นหัวหน้าทุกคน


แนวทางที่ผมคิดว่า หัวหน้าน่าจะลองนำมาใช้ในการพัฒนาลูกน้องให้เป็นหัวหน้า เช่น

ฝึกให้ลูกน้องคิดแทนหัวหน้าก่อนที่หัวหน้าจะคิดทำ
เมื่อมีงานอะไรเข้ามา ถ้ายังมีเวลาลองมอบหมายให้ลูกน้องคิดแทนเราไปก่อนหนึ่งครั้ง
ถ้าดีก็เอาความคิดลูกน้องมาปฏิบัติ ถ้ายังไม่ดีก็ให้คำแนะนำเขาไป
ถ้าทำอย่างนี้บ่อยๆ คนที่เป็นลูกน้องก็จะมีตำแหน่งทางสังคมเป็นลูกน้อง แต่สมองได้เป็นหัวหน้าไปเรียบร้อยแล้ว

ให้โอกาสลูกน้องให้เป็นหัวหน้า
โดยการมอบหมายงานให้ทำงานแทน รักษาการแทน สลับกันเป็นผู้นำในแต่ละเรื่อง
หรือแม้กระทั่งลองเป็นประธานในที่ประชุมแทนหัวหน้า และหัวหน้าลองเป็นผู้เข้าร่วมประชุมบ้าง
จะทำให้ลูกน้องได้มีโอกาสเรียนรู้ ข้อจำกัดของการเป็นหัวหน้ามากยิ่งขึ้น ดีกว่าปล่อยให้เขาไปเจอเองเมื่อถึงเวลา

ร่วมกับลูกน้องวางเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
หัวหน้าควรจะมีทั้งบทบาทของการเป็นหัวหน้า และที่ปรึกษาเรื่องราวในชีวิตของลูกน้องด้วย
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการวางแผนความก้าวหน้าในชีวิตของลูกน้อง ว่าเขาควรจะเติบโตไปทางไหน
ต้องเตรียมตัวอะไรบ้าง และต้องให้คำแนะนำอย่างจริงใจ และพร้อมที่จะสนับสนุนให้ลูกน้องมีโอกาสเติบโต

พัฒนาลูกน้องตามความถนัดและเหมาะสม
หัวหน้าควรจะกำหนดแนวทางในการพัฒนาลูกน้องให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล
เพราะเรามีเวลาจำกัด มีทรัพยากรจำกัด ดังนั้น อาจจะต้องมีจัดลำดับความสำคัญของลูกน้องที่ต้องพัฒนา
อาจจะกำหนดส่งพวกเขาให้ถึงฝั่งเป็นรุ่นๆ ไป เพราะคงเป็นไปไม่ได้ที่ทุกคนจะถึงฝั่งพร้อมๆ กัน

ลูกน้องที่เก่งเหมือนคลื่นที่มาแรง จงอย่าแซงแต่จงเกาะไปกับกระแส
ถ้าใครมีลูกน้องที่เก่ง มีไฟในการทำงานสูง เราไม่ควรไปปิดกั้นหรือปิดโอกาสเขา
เพราะเราไม่สามารถปิดกั้นได้ตลอด วันใดที่เขาพบช่องที่จะไปเราอาจจะพัง
ขอให้หัวหน้าจงสนับสนุนคนที่เก่งและมีไฟ เพราะถ้าเราดูแลเขาดีในช่วงที่เขายังเป็นลูกน้องเราอยู่
ผมเชื่อมั่นว่าวันที่เขาขึ้นไปเป็นหัวหน้าเราหรือผู้บริหารของเรา เขาคนนั้นจะไม่มีวันลืมเราอย่างแน่นอน


สรุป โจทย์ที่สำคัญของคนที่เป็นหัวหน้าคือ ทำอย่างไรให้ลูกน้องขึ้นมาเป็นหัวหน้าเราหรือเป็นหัวหน้าคนอื่น
โดยที่เรามีส่วนร่วมกับความสำเร็จของเขา และเป็นคนที่คนในองค์กรให้การยอมรับในความสามารถ
ผมคิดว่าต่อไปองค์กรอาจจะต้องตั้งโจทย์ สำหรับการเลื่อนตำแหน่งหัวหน้าเสียใหม่ว่า
ใครสามารถทำให้ลูกน้องเติบโตและก้าวหน้าได้มากและดีกว่ากัน
คนๆ นั้นจะได้รับการยกย่องให้เป็นโค้ชแห่งการพัฒนาคนในองค์กร
เพราะหัวหน้าหลายคนอาจจะไม่เก่งเรื่องความสามารถในการทำงาน
แต่อาจจะเก่งในด้านการพัฒนาคนอื่นให้เก่งได้

สุดท้ายนี้หวังเป็นอย่างยิ่งว่า หัวหน้าที่ได้อ่านบทความนี้
จะนำแนวคิดที่ได้ไปใช้ในการพัฒนาลูกน้องให้ประสบความสำเร็จ ในชีวิตการทำงานต่อไปนะครับ


บทความโดย : ณรงค์วิทย์ แสนทอง
narongwit@peoplevalue.co.th
peoplevalue@yahoo.com

ที่มา : //www.hrcenter.co.th

Create Date : 03 มิถุนายน 2553		1 comments
Last Update : 3 มิถุนายน 2553 20:40:43 น.
Counter : 1953 Pageviews.
Share Tweet