ใช้โมเดล HPO อย่างไรให้ได้ผล ?

*'นิด้า' เผยเคล็ดปลุกศักยภาพคนในองค์กรด้วย HPO
*ระบุองค์กรไทยแห่ใช้มานานกว่า 2 ปี ไร้ผลแถมไม่ตรงเป้า
*ชี้ต้องเริ่มจาก ผู้นำ การสื่อสารภายใน หลักประเมินผลที่จับต้องได้
*ด้านที่ปรึกษาแนะเริ่มจากวัฒนธรรมองค์กรทุกอย่างก็ง่ายขึ้น

ตลอดระยะ 2 ปีที่ผ่านโมเดลการพัฒนาองค์กรสู่สมรรถนะสูงหรือ High Performance Organization (HPO)
ได้รับความสนใจจากองค์กรขนาดใหญ่ในไทยอย่างมาก ด้วยโมเดลดังกล่าว
นอกจากจะเป็นการสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรอย่าง ยั่งยืนแล้ว
ยังหมายถึงการสามารถต่อกรกับบริษัทข้ามชาติ รวมถึงการแข่งขันยังต่างประเทศได้

แต่ที่ผ่านมา ดร.จิรประภา อัครบวร คณบดีคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร์ (นิด้า)
ในฐานะผู้เฝ้าติดตามดูกระบวนการบริหารบุคคลในแนวทาง HPO ของประเทศไทยมองว่า
หน่วยงานพยายามนำเครื่องมือการจัดการต่างๆ เข้ามาใช้โดยไม่มีเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจนในการปฏิบัติงาน
ส่งผลให้ค่าใช้ จ่ายในการพัฒนาบุคลากรสูงขึ้น

ล่าสุด นิด้า ได้จัดงานสัมมนา HR Alignment for High Performance Organization (HPO)
เพื่อแนะนำข้อบกพร่องในการทำงานและการพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส เพื่อตั้งรับกับ เศรษฐกิจฟื้นตัว


ชี้ปมปัญหาจัดสรรทางรอด
ดร.จิรประภา กล่าวว่า ระบบ HR ภายในที่มีอยู่เดิมไม่ถูกพัฒนาให้เหมาะสมกับแนวทาง
มุ่งเน้นการทำงานแบบเดิมๆ ที่ประสบความสำเร็จอยู่แล้ว โดยไม่มีการพัฒนานำสิ่งแปลกใหม่มาจัดการคนภายใน
ทั้งนี้เมื่อต้องการไปสู่การเป็นองค์กรที่มีศักยภายสูง ต้องเริ่มปรับเปลี่ยน แนวทางการจัดการบุคคล
ที่เอื้ออำนวยต่อการเจริญเติบโตของบุคคลากรภายใน

นอกจากนี้ผู้บริหารระดับสูงเป็นอีกกลไกสำคัญ ที่ต้องมีความเข้าใจถึงกระบวน การทำธุรกิจของตนอย่างชัดเจน
และข้อดีข้อเสียของคนในแต่ละแผนกเพื่อนำมาเป็น ข้อมูลในการตัดสินใจทำงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

ทางออกที่ดีที่สุดในการพัฒนาบุคคลากร
ควรคัดเลือกคนที่มีความสามารถเหมาะสม กับวัฒนธรรมองค์กรตั้งแต่แรกเข้าทำงาน
เพราะปัจจุบันคนมีความซับซ้อนในด้าน จิตใจสูงทำให้การประเมินผลงานอาจผิดพลาดได้


การสื่อสารอย่างถูกวิธี
ดร. วิชัย อุตสาหจิต รองคณบดีฝ่ายวางแผนและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กล่าวถึง กระบวนการพัฒนาทรัพยากร
โดยการสื่อสารในแนวทาง HPO ว่า เมื่อใดที่องค์กรเจอผลกระทบภายนอกเช่น ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ
กระบวนการสื่อสารที่มีศักยภาพยังเป็นแนวทางที่สำคัญ
ซึ่ง สร้างกำลังใจและดึงศักยภายของคน ให้ร่วมฝ่าฟันอุปสรรค์ต่างๆร่วมกันอย่าง สามัคคี

ซึ่งแนวทางการพัฒนาบุคคลให้เกิดการสื่อสาร ที่เป็นระบบอย่างทั่วถึงมีกระบวนการทำงานดังนี้

1. ต้องมีการพูดคุยอย่างสุภาพ
และเมื่อเกิดข้อโต้แย้งควรรับฟังความคิดเห็นผู้อื่น โดยไม่ควรแสดงกิริยาที่ไม่พอใจ

2. สื่อสารให้ถูกกาลเทศะ
โดยบางครั้งการประชุมอาจเคร่งเครียดจนเกินไป อาจนำประเด็นเหล่านั้นมาหารือกันนอกที่ประชุม
เพื่อไม่ให้เกิดความตึงเครียดในการ ทำงาน

3. เลือกใช้คำให้เหมาะสมกับระดับตำแหน่ง

4. ควรใช้น้ำเสียง สีหน้า ท่าทาง ที่จริงใจในการสื่อสาร


ขณะเดียวกันผู้บริหารเองในฐานะที่เป็นต้นแบบ เพื่อนำสู่การเปลี่ยนแปลงในการทำงาน
ควรเปลี่ยนแปลงกระบวนการสื่อสารดังนี้

1. มีความชัดเจนในการออกคำสั่ง
2. มีการประเมินตนเองในการป้อนข้อมูลให้กับลูกน้อง
3. รับคำวิจารณ์จากผู้ใต้บังคับบัญชาถึงการสื่อสารที่บกพร่อง
4. สามารถพูดโน้มน้าวใจให้คนทำงานสามารถปฏิบัติภารกิจอย่างเต็มใจ
5. สร้างเครือข่ายพันธมิตรในองค์กรให้มากที่สุด

"ที่ผ่านมาพบว่า คนทำงานส่วนใหญ่อยากเข้ามาทำงานในองค์กร เพราะชื่อเสียงของบริษัท
ซึ่งมี อิทธิพลต่อการสมัครงาน ขณะเดียวกันปัจจัยที่ทำให้คนลาออกเป็นผลจากการไม่พอใจผู้บริหาร
ซึ่งหากมีการสื่อสารอย่างทั่วถึงและเหมาะสม
องค์กรก็จะสามารถรักษาคนที่มีฝีมือและความคิด สร้างสรรค์ให้ทำงานร่วมกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน"

อย่างไรก็ตาม ที่ผ่านมาในกระบวนการจัดการบุคคลด้วย HPO ในไทยไม่ประสบความสำเร็จ
เพราะผู้บริหารระดับบนไม่ค่อยรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน
เนื่องจากการวางแผนองค์กร ผู้มีอำนาจมีอิทธิพลในการตัดสินใจจึงต้องได้รับ ความเห็นชอบจากผู้บริหาร


ค่าตอบแทนไม่ควรมองข้าม
ดร.กัลยาณี คูณมี ผู้อำนวยการหลักสูตรภาคพิเศษ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (นิด้า)
กล่าวถึงการให้ค่าตอบแทนของกระบวนการ HPO เมื่อองค์กรพบกับภาวะวิกฤติจากเศรษฐกิจชะลอตัว
จะต้องมุ่งเน้นการให้ค่าตอบแทนที่ไม่ใช้เงิน
เช่น การอบรมเพื่อพัฒนาทักษะ หรือการเลื่อนตำแหน่งงานที่มีความท้าทาย ฯลฯ

ขณะเดียวกันกระบวนการให้ค่าตอบแทนจะต้องอิงกับผลงานรายบุคคล ซึ่งมีหลักการประเมินดังนี้

1. ประสิทธิผลตามเป้าหมายขององค์กร
โดยมุ่งเน้นให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับผลงานของบุคคล ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์

2. ผู้บริหารต้องมีความยืนหยุ่นในการมอบอำนาจให้หัวหน้าของแต่ละแผนก เป็นผู้ร่วมประเมิน
3. มาตรฐานการให้ค่าตอบแทนที่ชัดเจนตามลำดับผลงานที่ทำ
4. ยุติธรรมในการประเมินผลตอบแทนที่ให้กับพนักงาน
5. ค่าตอบแทนเป็นไปตามพื้นฐานของกฎหมาย

นอกจากนี้การให้รางวัลที่ไม่ใช้เงิน
ต้องมีการประเมินความต้องการของสิ่ง เหล่านั้นที่จะให้กับกลุ่มคนนั้นเหมาะสมและเป็นไปตามที่มุ่งหวัง
เพราะหลาย องค์กรให้ผลตอบแทนยังไม่เหมาะสมกับความชอบของแต่ละคน
ซึ่งอาจทำให้ความเชื่อมั่นและความทุ่มเทในการทำงานลดลง

สำหรับ 2 ปีที่ผ่านมาที่ประเทศไทยหันมาสนใจการพัฒนาองค์กรโดย HPO พบว่า
ส่วนใหญ่พยายามนำเครื่องมือต่างๆ ในการวัดผลการให้ค่าตอบแทนโดยไม่คำนึงถึงความเหมาะสมภายในองค์กร
ซึ่งเป็นผล เสียต่อการพัฒนาองค์กรระยะยาว เนื่องจากคนที่ทำงานดีอยู่เดิมอาจเสียกำลังใจ
หากเครื่องมือเหล่านั้นประเมินการทำงานต่ำกว่าความเป็นจริง

ตัวอย่างเช่น องค์กร SMEs ที่ยังลองผิดลองถูกในการทำงาน
เนื่องจากไม่มีเงินทุนในการจ้างบุคคลากรผู้มีความเชี่ยวชาญ มาวิจัยรูปแบบการให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับตน
แต่จะเน้นการลอกเลียนแบบองค์กรใหญ่ๆ ที่ประสบความสำเร็จโดยนำเครื่องมือเหล่า นั้นมาใช้กับองค์กร


วัฒนธรรมองค์กรสู่เป้าหมายที่ดี
อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ บริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป องค์กรที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
กล่าวว่า การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในกระบวนการ HPO นั้น
หากองค์กรใดองค์กรหนึ่ง มีการพัฒนาในเรื่องของ "วัฒนธรรม" อย่างต่อเนื่องจะทำให้เกิดความ "แข็งแกร่ง"
ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและเติบโตอย่างต่อเนื่อง

ดังนั้น การพัฒนาวัฒนธรรมในองค์กร ต้องมุ่งเน้นปัจจัยแวดล้อมภายนอกซึ่งประกอบด้วย 2 แกนหลักดังนี้

1. Mission การมุ่งเน้นไปสู่ภายนอก สิ่งแรกที่องค์กรควรมีคือ วิสัยทัศน์ (Vision)
ซึ่งทุกๆ องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมในการที่จะทำอะไร ต้องมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ (Goal and Objective)
ที่ชัดเจน และทุกคนในองค์กรก็ต้องรู้ว่าสิ่งที่ทำนั้น ทำไปเพื่ออะไรและสอดรับกับเป้า หมายขององค์กรอย่างไร
และตนเองต้องเพิ่มบทบาทอะไร เพื่อให้สอดรับกับทิศทางขององค์กรที่จะไป

2. Adaptability ความสามารถในการปรับตัว
ซึ่งควรจะมีผู้นำที่คอยดูว่าการต้องสร้างการเปลี่ยน แปลงเรื่องใดบ้างที่ปรับแล้วองค์กรดีขึ้น
และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์องค์กร ตลอดจนต้องมีข้อตกลงร่วมกัน (Agreement) ที่ทุกคนภายในเข้าใจตรงกัน
และก็ต้องยึดตรงนั้นไว้ในกระบวนการทำงาน

ดังนั้นการมุ่งสู่การเป็นองค์กรแห่งความเป็นเลิศ พนักงานทุกคนต้องเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนา


ที่มา : //www.manager.co.th
ภาพจาก : //www.go-svetovanje.com

Create Date : 08 กุมภาพันธ์ 2553		3 comments
Last Update : 8 กุมภาพันธ์ 2553 19:57:13 น.
Counter : 1943 Pageviews.
Share Tweet