เรื่องราวของ Competency เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ปัจจุบันนี้มีหลายองค์กรพยายามจะนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล หรือที่เรียกกันว่า Competency Based Human Resources Management นั่นเอง หรือพูดภาษาง่ายๆ ก็คือ พยายามที่จะนำเอาสิ่งที่เราเรียกว่า Competency มาปรับใช้กับการบริหารทรัพยากรบุคคลในทุกๆ ขั้นตอน เพื่อที่จะให้ได้บุคลากรที่มีคุณภาพตามที่องค์กรต้องการ

องค์กรที่เริ่มทำระบบ Competency ใหม่ๆ จะประสบกับปัญหาอยู่อย่างหนึ่งก็คือ จำนวน Competency ที่นำมาใช้นั้นมีเป็นจำนวนมาก บางองค์กรมีถึง 20 ตัว ซึ่งพอถึงเวลาที่เริ่มใช้งานจริง ก็จะเริ่มได้รับคำบ่นจากทั้งพนักงาน หัวหน้างาน และผู้จัดการ ว่าอะไรกันนักหนา ทำไม Competency ถึงมีมากมายหลายตัว แล้วเราจะใช้มันอย่างไร วัดประเมินกันอย่างไร สุดท้ายองค์กรจะได้ประโยชน์อะไรกันแน่ หรือเป็นแค่เครื่องมือที่ทำให้ Manager ต้องมีชีวิตที่วุ่นวายมากขึ้นกว่าเดิม แต่สุดท้ายก็ไม่ได้ให้ประโยชน์อะไรกับทั้งตัวผู้จัดการ และต่อองค์กรเลย

แล้ว Competency มันคืออะไรกันแน่ และมีประโยชน์อะไรบ้าง

คำว่า Competency มีคนแปลเป็นภาษาไทยว่า สมรรถนะ ซึ่งแปลเสร็จแล้วก็ยังคงต้องแปลต่ออีกครั้งว่าจริงๆ แล้วมันคืออะไร ในมุมมองของผม ที่ทำงานทางด้านนี้มา ผมมองว่า competency มันก็คือ ความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม ที่พนักงานแสดงออกมา เพื่อให้งานที่ทำนั้นประสบความสำเร็จ

ลองมองดูกันในมุมง่ายๆ ว่า ปกติองค์กรจ้างพนักงานเข้ามา ก็เพื่อที่จะให้พนักงานคนนั้นสร้างผลงานให้กับบริษัท ซึ่งผลงานที่จะต้องทำนั้นก็จะต้องสอดคล้องกับหน้าที่และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ของแต่ละตำแหน่งงาน เช่น

• พนักงานขาย ตำแหน่งนี้ องค์กรจ้างเข้ามาก็คาดหวังผลงานที่เป็นยอดขายสินค้าและความพึงพอใจของลูกค้าที่มาซื้อสินค้า
• พนักงานบัญชี ตำแหน่งนี้ องค์กรจ้างมาโดยคาดหวังผลงานว่า พนักงานที่จ้างมาจะต้องลงบัญชีได้อย่างถูกต้อง สามารถปิดงบการเงินได้ และสรุปตัวเลขทางภาษีส่งสรรพากรได้อย่างถูกต้องและตรงเวลา ฯลฯ
• พนักงานขับรถ ตำแหน่งนี้ ก็คาดหวังว่าจะต้องขับรถไปส่งนายได้ตรงเวลา ไม่หลง และช่วยดูแลบำรุงรักษารถเบื้องต้น เพื่อให้รถสามารถใช้งานได้อย่างต่อเนื่อง
• ฯลฯ

ทุกตำแหน่งที่องค์กรจ้างเข้ามาล้วนแต่ต้องสร้างผลงานตามที่กำหนดไว้

โดยที่ Competency นี้แหละครับ จะเป็นตัวช่วยที่จะทำให้พนักงานสร้างผลงานให้ได้ตามที่คาดหวังได้มากหรือน้อย ก็อยู่ที่ Competency ที่พนักงานมีว่าพนักงานคนนั้น

• มีความรู้ที่ต้องใช้ในการทำงานมากน้อยแค่ไหน ในส่วนนี้ก็คือ องค์ความรู้โดยตรงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานนั้นๆ ซึ่งส่วนใหญ่ก็เป็นความรู้ในเชิงวิชาชีพเฉพาะทาง และผ่านจากการเรียนหนังสือ หรือประสบการณ์ในการทำงานมายาวนาน

• มีทักษะในการทำงานมากน้อยเพียงใด ในส่วนนี้ก็คือ เรื่องของความคล่องแคล่ว คล่องตัว และความชำนาญ ที่พนักงานคนนั้นแสดงออกมา ซึ่งอาจจะเป็นความคล่องแคล่วในการใช้ความรู้ที่มี หรือความคล่องตัวในการควบคุมร่างกาย ความคิดของตนเอง เพื่อให้งานอออกมาได้ตามเป้าหมายที่ต้องการ เช่น ทักษะในการพิมพ์ดีด ทักษะในการขาย ทักษะการเจรจาต่อรอง ฯลฯ ถ้าเป็นเรื่องของทักษะ เราจะมองความคล่องแคล่ว คล่องตัว ของพนักงานที่แสดงออกในเรื่องนั้นๆ เป็นหลัก

• มีพฤติกรรมที่เหมาะสมกับการทำงานหรือไม่ ในส่วนนี้ก็คือ พฤติกรรมของพนักงานที่แสดงออกเพื่อให้การทำงานประสบความสำเร็จ พฤติกรรมในส่วนนี้ มักจะเป็นพฤติกรรมในลักษณะภายในบุคคลลึกๆ มากกว่า เช่น เรื่องของความตั้งใจความมุ่งมั่นในการทำงาน ความละเอียดรอบคอบในการทำงาน ความตรงต่อเวลา จิตใจที่รักการให้บริการ ฯลฯ

ดังนั้น Competency ถ้าจะทำให้เข้าใจง่ายๆ ก็คือ ถ้าพนักงานคนนึง จะทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จนั้น จะต้องมีองค์ประกอบทั้งทางด้าน ความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมอะไรบ้าง เราก็สามารถนำมากำหนดเป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงานให้เขามี competency ที่เหมาะสม เพื่อสุดท้ายแล้วเขาจะได้สร้างผลงานได้ตามที่องค์กรต้องการนั่นเอง

แล้วทำไม Competency ถึงมีเยอะแยะมากมายหลายตัว

สิ่งที่เกิดขึ้นสำหรับองค์กรที่ต้องการวางระบบ Competency อย่างเป็นระบบนั้น ส่วนใหญ่ก็จะพิจารณาจาก Vision Mission และ Strategies ขององค์กรว่า เราต้องการมุ่งไปสู่ความสำเร็จอะไร อย่างไร และการที่จะไปสู่ความสำเร็จตาม Vision ที่เขียนไว้นั้น องค์กรต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติอย่างไร ในขณะที่ทำ Workshop ร่วมกันในกลุ่มผู้บริหารระดับสูงว่า พนักงานในบริษัทของตนเองนั้นจะต้องมี Competency อะไรบ้างนั้น ทุกคนก็จะคิดไปเรื่อยๆ คิดไปต่างๆ นานา จนสุดท้าย ก็มี competency ออกมามากมายหลายตัว พอให้สรุป ก็ไม่สามารถที่จะสรุป และตัดทอนออกไปได้เลย ด้วยเหตุผลที่ว่า “ดีทุกตัว” หรือ “อยากให้พนักงานมี Competency แบบนี้ทุกตัว”

ถึงเวลานำไปใช้งานจริงๆ ในองค์กร พนักงานก็จะมีความเห็นว่า “นี่เราเป็นคน หรือเป็นเทวดากันแน่ ที่ต้องทำตัวให้ได้ตาม Competency อันมากมายของบริษัท"

มากไปก็ไม่ดี น้อยเกินไปก็ไม่มีประโยชน์ แล้วเท่าไหร่ถึงดี ผมเองก็ไม่มีคำตอบที่ดีที่สุดให้นะครับ แต่จากผลการสำรวจ HR Benchmarking ของทาง PMAT ที่สอบถามเรื่องของจำนวน Core competency ผลก็ออกมาว่า จำนวน 5 ตัว เป็นที่นิยมมากที่สุด ด้วยเหตุผลว่า น่าจะไม่มากเกินไปที่จะเอาไปใช้พัฒนาพนักงานได้ และไม่น้อยเกินไปที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้นั่นเอง

ในความเห็นของผมนั้น ถ้าจะใช้เรื่อง Competency ให้ได้ประโยชน์สูงสุด จะต้องคิดจากเป้าหมายขององค์กรก่อน โดยพิจารณาจาก Vision และ Mission ของบริษัทว่า การบรรลุสองตัวนั้นให้ได้ พนักงานของเราจะต้องมีพฤติกรรมอย่างไร ต้องแสดงออกอย่างไรบ้าง ที่จะทำให้ผลงานขององค์กรได้ตาม Vision ที่กำหนดไว้

จากนั้นก็ค่อยมาพิจารณาในส่วนของผู้นำขององค์กร หรือผู้บริหารขององค์กรว่า กลุ่มผู้บริหารเหล่านี้จะต้อง รู้อะไร และแสดงออกอย่างไร เพื่อที่จะนำพาองค์กร และพนักงานไปสู่ Vision และ Mission นั้นได้

สุดท้ายก็ค่อยมาพิจารณาในส่วนของงานของแต่ละหน่วยงาน ว่าพนักงานจะต้องมี Competency อะไรบ้าง ซึ่งพอถึงระดับหน่วยงานแล้ว Competency ก็จะเน้นไปทางด้าน ทักษะ และความรู้มากหน่อย ส่วนเรื่องของพฤติกรรมที่แสดงออกนั้น ส่วนใหญ่ไปอยู่กับ Core และ Managerial Competency กันซะส่วนใหญ่แล้ว

โดยรวมแล้ว Competency เมื่อรวมทั้ง 3 ระดับเข้าด้วยกันแล้ว ก็น่าจะอยู่ในช่วง 10-12 ตัว และเวลาเอาไปใช้จริง ก็คงต้องเลือกให้เหมาะกับงาน และกับพนักงานคนนั้นๆ ในช่วงเวลานั้นๆ ไม่ใช่ใช้พร้อมกันทุกตัวในปีเดียวกัน

พรุ่งนี้เราจะมาดูเรื่องของการใช้งาน ประโยชน์ และการนำไปใช้ว่า Competency จะเอาไปใช้ประโยชน์อะไรได้บ้าง นอกเหนือจากทำให้ผู้จัดการต้องเหนื่อยมากขึ้น

Create Date : 17 พฤศจิกายน 2556
Last Update : 18 พฤศจิกายน 2556 7:19:17 น.		0 comments
Counter : 1186 Pageviews.
Share Tweet