ช่วงนี้เรื่องของการวางโครงสร้างเงินเดือน เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เริ่มมีคนสอบถามเข้ามา และมีหลายท่านที่ได้เข้ามาเรียนเรื่องเทคนิคการวางโครงสร้างเงินเดือนกับผม ซึ่งคำถามและความเข้าใจของผู้ที่มาเรียนนั้น แต่ละคนยังมีความแตกต่างกัน และมีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนไปมากเกี่ยวกับเรื่องของการวางโครงสร้างเงินเดือนที่ดี ประเด็นก็คือ หลายคนเข้าใจว่าโครงสร้างเงินเดือน ถ้าอยากมีเมื่อไหร่ เราก็สามารถที่จะสร้างเลยทันที ซึ่งจริงๆ แล้วก่อนที่เราจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีได้นั้น มันมีประเด็นหลายอย่างที่จะต้องมี และต้องทำให้สำเร็จก่อน สิ่งเหล่านี้คืออะไรบ้าง

• โครงสร้างองค์กรจะต้องมีความนิ่ง ก่อนที่จะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีได้นั้น เรื่องแรกที่จะต้องทำให้นิ่งให้ได้มากที่สุดก็คือ โครงสร้างขององค์กรว่า เราจัดองค์กรออกมาอย่างไร มีลำดับชั้นการบังคับบัญชาอย่างไร ถ้าเรื่องนี้ยังไม่นิ่งพอ จะส่งผลต่อเรื่องของการประเมินค่างานทันที ซึ่งไม่สามารถที่จะกำหนดค่างานได้อย่างชัดเจน พอค่างานไม่ชัด เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนก็ไม่ชัดตามมาด้วยเช่นกัน มีหลายองค์กรที่อยากทำโครงสร้างเงินเดือนทั้งๆ ที่โครงสร้างองค์กรเองที่มีผลกับค่างานก็ยังไม่นิ่ง เลยส่งผลทำให้ค่างานที่ออกมาไม่นิ่งพอ ผลสุดท้ายก็ต้องทำย้อนไปย้อนมา ไม่จบสักที

• มีการกำหนดหน้าที่ของตำแหน่งงานที่ชัดเจน อีกเรื่องหนึ่งที่จำเป็นต้องมีความชัดเจน และเป็นปัจจุบันมากที่สุดก่อนที่จะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดี ก็คือ เรื่องของตำแหน่งงานจะต้องมีกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบที่ชัดเจน ว่าแต่ละตำแหน่งทำอะไร รับผิดชอบอะไร หลายองค์กรก็มีการทำเป็นคำบรรยายลักษณะงานขึ้นมา เพื่อให้มีความชัดเจน เพื่อที่จะได้นำเอาคำบรรยายลักษณะงานนี้ไปประเมินค่างานต่อไป

• จะต้องมีการประเมินค่างานและจัดระดับงานตามค่างาน อีกเรื่องที่ถือได้ว่าจะต้องมีก่อนที่จะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีได้ ก็คือ จะต้องมีการประเมินค่างานตำแหน่งงานภายในบริษัท เพื่อที่จะจัดระดับงานออกมาให้ได้ตามค่าของงาน ซึ่งก็คือ ความยากง่ายของงานที่สะท้อนจาก ความรู้ที่ต้องใช้ และความรับผิดชอบที่ได้รับมาจากองค์กร เรื่องของการประเมินค่างานและจัดระดับงานนั้น เป็นเรื่องที่เรียกได้ว่ามีความจำเป็นมากสำหรับการมีโครงสร้างเงินเดือน เพราะถือเป็นพื้นฐานสำคัญในการกำหนดราคาของงานต่างๆ ในองค์กรเรานั่นเอง และราคาที่เราจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานให้เป็นธรรมได้นั้น ก็ต้องมาจากการประเมินความยากง่ายของงานแต่ละงานในองค์กร

• จะต้องมีข้อมูลค่าจ้างเงินเดือนของตลาด อีกเรื่องที่ขาดไม่ได้เลย ถ้าเราอยากจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ก็คือ เราจะต้องมีข้อมูลค่าจ้างเงินเดือนที่ถูกต้องตามหลักการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนด้วย ไม่ใช่มีแค่เพียงข้อมูลการสำรวจค่าจ้างที่เขาทำกันแบบฟรีๆ มา แบบนี้ใช้งานไม่ได้เลยครับ การที่เราจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดี บริษัทจะต้องลงทุนซื้อ หรือ ทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของตลาดที่เราแข่งด้วยก่อน โดยใช้วิธีการเปรียบเทียบค่างานนี่แหละครับ ซึ่งก็ต้องอาศัยตำแหน่งงานที่เป็นมาตรฐาน นำมาเปรียบเทียบกันว่า ถ้าตำแหน่งงานที่มีค่างานเท่ากันหรือใกล้เคียงกัน แต่บริษัทเขาจ่ายกันเท่าไหร่กันบ้าง ผลก็จะออกมาเป็นตัวเลขทางสถิติ ซึ่งคนที่จะวางโครงสร้างเงินเดือน ก็จะต้องอาศัยข้อมูลตัวเลขเหล่านี้ มากำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราเองอีกทีครับ

• มีการกำหนดเป้าหมายการจ่าย และรูปแบบการจ่ายค่าจ้างที่ชัดเจน ประเด็นสุดท้ายก่อนที่เราจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดี แข่งขันได้จริงๆ บริษัทจะต้องมีการกำหนดเป้าหมายในการจ่ายค่าตอบแทนว่าบริษัทเราจะจ่ายอยู่ในระดับใดของตลาด ซึ่งทั่วไปก็จะมีอยู่ 2 ระดับ ก็คือ ระดับที่แข่งขันได้ และระดับที่จ่ายสูงกว่าตลาด เพื่อที่จะทำให้เรารู้ว่า เวลาที่ไปดึงตัวเลขมาจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่เราซื้อมานั้น เราจะได้ไปดึงตัวเลขถูกที่ จากนั้นก็ต้องเข้าใจรูปแบบค่าจ้างทั้งหมดขององค์กรเรา ว่าเรามีรูปแบบค่าจ้างอะไรบ้างที่นอกเหนือจากเงินเดือนที่พนักงานได้ เช่นโบนัส ค่าตำแหน่ง เบี้ยขยัน ค่าครองชีพ ฯลฯ เพราะรูปแบบค่าจ้างเหล่านี้ มีผลโดยตรงต่อโครงสร้างเงินเดือนมูลฐานที่เรากำลังจะสร้างขึ้นอย่างแน่นอน

จะเห็นได้ว่า การที่จะได้มาซึ่งโครงสร้างเงินเดือนนั้น มันไม่ใช่มาง่ายๆ ที่แบบว่าจู่ๆ ผู้บริหารอยากมีโครงสร้างเงินเดือน ก็มอบหมายให้ฝ่ายบุคคลไปทำมาโดยให้เวลา 2 วัน ซึ่งยังไงก็เป็นไปไม่ได้เลย หรือถ้าทำได้จริง โครงสร้างเงินเดือนนั้นก็อาจจะเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้งานจริงไม่ได้ รวมทั้งอาจจะแข่งขันไม่ได้กับตลาดจริงๆ ก็เป็นได้ครับ เพราะที่มาของมันไม่ชัดเจน ก็เลยทำให้โครงสร้างเงินเดือนที่ออกมาไม่ชัดเจนไปด้วย

แล้วเราจะเอาโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่ชัดเจนนี้ มาบริหารเงินเดือนพนักงานจริงๆ หรือ

Create Date : 21 เมษายน 2558
Last Update : 21 เมษายน 2558 6:17:48 น.		0 comments
Counter : 1518 Pageviews.
Share Tweet