ช่วงเวลานี้ก็เข้าใกล้ปลายปีเข้าไปทุกที และช่วงปลายปีนี้เองที่เป็นช่วงที่หัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารทุกคนในบริษัทจะต้องทำหน้าที่อย่างหนึ่ง ซึ่งโดยปกติแล้วจะไม่ค่อยชอบทำกัน ก็คือ “การประเมินผลงาน” ลูกน้องของตนเอง ว่าปีนี้ทั้งปี ลูกน้องแต่ละคนผลงานออกมาเป็นอย่างไรกันบ้าง

ผมเองก็เขียนเรื่องราวของการประเมินผลงานมาก็หลายตอน และมีโอกาสเข้าไปช่วยบริษัทต่างๆ ในการวางระบบการประเมินผลงาน และการบริหารผลงานมาก็หลายแห่ง และก็ยังเดาต่อไปว่า ยังคงมีบริษัทอีกมากมายที่มีปัญหาเกี่ยวกับการประเมินผลงานอยู่ตลอด แม้ว่าบริษัทนั้นๆ จะมีระบบการประเมินผลงานอย่างดี มีวิธีการที่ชัดเจน มีแบบฟอร์มที่ดี แต่เชื่อมั้ยครับ ยังไงก็ยังคงมีปัญหาในเรื่องของการประเมินผลงานอยู่ดี แต่อาจจะมีน้อยหน่อย เมื่อเทียบกับบริษัทที่ไม่ค่อยมีระบบอะไรมากนัก

เวลาที่เข้าไปวางระบบการประเมินผลงาน หรือแม้กระทั่งการบรรยายเรื่องของการประเมินผลงานนั้น ผมมักจะถามเสมอว่า “ทำไมถึงต้องมีการประเมินผลงานด้วย”

คำตอบที่ผมได้รับกลับมา คิดเป็นจำนวนถึงประมาณ 80% ของผู้ตอบ จะตอบว่า ประเมินผลงานไปเพื่อ “ขึ้นเงินเดือน” และให้ “โบนัส” หรืออาจจะเป็นการให้รางวัลการทำงานในรูปแบบอื่นๆ แต่โดยสรุปก็คือ การประเมินผลงานในมุมมองของคนกลุ่มนี้ก็คือ มีขึ้นเพื่อที่จะใช้ในการให้รางวัลตอบแทนพนักงานนั่นเอง

ขนาดผู้จัดการและหัวหน้างานยังคิดแบบนี้เลย พอไปถามกลุ่มพนักงานดูบ้างว่า บริษัทประเมินผลงานพวกเขาไปทำไม คำตอบก็ออกมาไม่แตกต่างกันเลยครับ ประเมินไปเพื่อที่จะขึ้นเงินเดือนประจำปี และโบนัส เช่นกัน

แล้วถ้าผมถามท่านผู้อ่านละครับว่า จริงๆ แล้วระบบการประเมินผลงานที่เรามีกันอยู่ในบริษัทนั้น มันเกิดขึ้นมาเพื่อวัตถุประสงค์อะไรกันแน่

คำตอบที่ถูกต้องของการประเมินผลงานก็คือ มีขึ้นเพื่อที่จะดูว่า ผลงานของพนักงานในปีนี้เป็นอย่างไร มีอะไรที่เป็นจุดแข็ง อะไรที่เป็นจุดอ่อน เพื่อที่จะได้นำเอาไปใช้ในการวางแผนพัฒนาต่อไป เพื่อจะได้ทำให้พนักงานคนนั้นมีความสามารถที่จะสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างสม่ำเสมอนั่นเอง

แปลง่ายๆ ว่า การประเมินผลงานมีขึ้นเพื่อ “พัฒนาพนักงาน” เป็นเป้าหมายแรกเลย

เนื่องจากบริษัทจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน ก็ต้องคาดหวังว่าพนักงานแต่ละคนจะต้องสร้างผลงานที่ดีให้กับบริษัท เพื่อตอบแทนเงินเดือนที่บริษัทได้จ่ายให้ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าใครทำงานได้ดี หรือไม่ดีพอ ก็ต้องอาศัยระบบประเมินผลงานนี่แหละครับ เป็นตัวบอกเรา

และเมื่อเรารู้แล้วว่าพนักงานคนไหนที่ยังทำงานได้ไม่ดีพอ โดยปกติเราจะทำอย่างไรล่ะครับ คงไม่มีใครไล่ออกสักเท่าไหร่ สิ่งที่บริษัทจะต้องทำก็คือ ถ้าเรายังคงอยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี นั่นก็แปลว่าเราจะต้องวางแผนพัฒนาพนักงานให้เขามีความรู้ความสามารถ มีทักษะในการทำงานที่ดีขึ้น เพื่อทำให้ผลงานดีขึ้นนั่นเอง

ดังนั้นวัตถุประสงค์ของการประเมินผลงานที่มีขึ้นก็สรุปได้ดังนี้

• เพื่อใช้ในการพิจารณาหาจุดแข็งจุดอ่อนของพนักงานแต่ละคน
• เพื่อใช้เป็นแนวทางในการกำหนดวิธีการพัฒนาพนักงานให้สามารถทำงานได้ดีขึ้น
• ใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารคนเก่ง ใครที่ผลงานดี มีศักยภาพ ก็จะถูกบริหารอีกแบบ ซึ่งระบบการประเมินผลงานก็เป็นตัวบอกเราได้
• ใช้เป็นเหตุผลในการให้รางวัลผลงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสตามผลงาน

สาเหตุที่ทำให้ระบบประเมินผลงานของแต่ละองค์กรยังคงมีปัญหา และเป็นความยากของเหล่าบรรดาผู้จัดการในการประเมินผลงานของพนักงานก็คือ

• เรื่องของการประเมินผลงานนั้น มันเป็นเรื่องที่คนเราไม่ค่อยชอบ กล่าวคือ ธรรมชาติของคนเราไม่ชอบให้ใครมาวิพากษ์วิจารณ์ หรือจับผิด ว่าเราทำอะไรไม่ดีไปบ้าง

• คนที่เป็นผู้จัดการก็มักจะถูกสอนมาว่า ในการบริหารนั้นจงอย่ากล่าวตำหนิ หรือวิพากษ์วิจารณ์ลูกน้อง ด้วยความคิดเห็นส่วนตัว ซึ่งการประเมินผลงานมันก็คือ การใช้ดุลยพินิจส่วนตัวในการพิจารณาผลงานพนักงาน มันก็เลยขัดๆ กับความรู้ที่เรียนกันมานั่นเอง

• ผู้ประเมินมักจะมองและเข้าใจว่า การประเมินผลงานก็คือ ทำไปเพื่อให้รางวัล โดยไม่ได้มองเรื่องของการพัฒนาพนักงานเลย และลึกๆ แล้วก็ไม่มีผู้จัดการ หรือหัวหน้างานคนไหนที่อยากจะประเมินให้ลูกน้องตัวเองไม่ดีอยู่แล้ว เพราะเขายังคงต้องใช้ลูกน้องทำงานอยู่ ก็เลยเป็นจังหวะเดียวในรอบปี ที่สามารถที่จะให้คุณลูกน้องได้ โดยอวย ให้ลูกน้องมีผลงานที่ดี เนื่องจากอยากให้ลูกน้องได้เงินรางวัลที่ดีนั่นเอง โดยไม่สนใจว่า ผลงานจริงๆ จะออกมาเป็นอย่างไร ขอให้ลูกน้องรู้สึกดีต่อเราก็พอแล้ว

เมื่อเป็นแบบนี้ ระบบประเมินผลงานขององค์กร ก็เลยมีปัญหากันมาตลอด เพราะมันเป็นระบบที่ต้องอาศัยคนประเมินคน และเมื่อคนประเมินคน ก็ต้องมีความรู้สึกชอบ ไม่ชอบ มีอคติในใจ ก็ต้องตามมาเป็นธรรมดา

อย่างไรก็ดี เราก็สามารถทำระบบให้มันมีความเป็นธรรมได้มากขึ้น โดยอาศัยทั้งผู้ประเมิน ผู้ถูกประเมิน และเครื่องมือในการประเมินที่ดี เป็นตัวช่วย ซึ่งผมจะค่อยๆ เขียนเล่าให้อ่านกันในตอนต่อไปนะครับ

Create Date : 15 กันยายน 2556
Last Update : 16 กันยายน 2556 5:20:29 น.		0 comments
Counter : 1073 Pageviews.
Share Tweet