เรื่องของระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร และ HR ให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมานี้ ทั้งนี้อาจจะเป็นด้วยสาเหตุจากการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำของทางภาครัฐมาเป็น 300 บาททั่วประเทศ และเรื่องของภาคราชการที่ปรับอัตราแรกจ้างของวุฒิปริญญาตรีมาเป็นขั้นต่ำที่ 15,000 บาท และมีแนวโน้มว่าจะเพิ่มสูงขึ้นอีก

นอกจากเรื่องของอัตราค่าจ้างที่ภาครัฐกำหนด ก็ยังมีเรื่องของการแข่งขันทางธุรกิจที่มากขึ้น ส่งผลทำให้การแข่งขันในการว่าจ้างพนักงานฝีมือดีๆ ก็เพิ่มสูงขึ้น เพราะองค์กรทุกแห่งต่างก็ต้องการพนักงานมือดีๆ เข้ามาร่วมงานด้วยทั้งสิ้น

ด้วยเหตุนี้เอง ก็เลยทำให้การแข่งขันในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนทวีความรุนแรงมากขึ้น ปัจจุบันนี้ลองถามนิสิตและนักศึกษาที่จบปริญญาตรีใหม่ๆ หมาดๆ และยังไม่มีประสบการณ์ในการทำงานใดๆ มาก่อน ว่าจะขอเงินเดือนกันสักเท่าไหร่ คำตอบที่ได้มาก็อยู่ในช่วง 15,000-20,000 บาท (วุฒิสังคมศาสตร์ทั่วๆ ไปนะครับ) แต่ถ้าเป็นวุฒิเฉพาะทางเช่น วิศวกรรมศาสตร์ วิทยาศาสตร์ คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ก็จะขอมากกว่านี้อีกประมาณ 30%

ด้วยตัวเลขคร่าวๆ เหล่านี้ ทำให้เราเห็นว่ามุมมองของคนที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้นคาดหวังไว้สูงมาก คราวนี้ลองมาดูผลการสำรวจจากการสอบถามจากนายจ้างอย่างไม่เป็นทางการเรื่องของการให้ค่าจ้างเงินเดือนกับเด็กจบใหม่ ที่ยังไม่มีประสบการณ์อะไรมาก่อน

นายจ้างกำหนดอัตราแรกจ้างสำหรับปริญญาตรี สังคมศาสตร์ทั่วไป อยู่ที่ช่วงระหว่าง 12,000-15,000 บาท สังเกตตัวเลขว่าจะให้ต่ำกว่าที่พนักงานคาดหวังไว้ และถามต่อว่า ยังได้พนักงานเข้ามาทำงานด้วยอัตรานี้หรือไม่ คำตอบก็คือ ยังมีเข้ามา และก็ไม่ค่อยมีปัญหาเรื่องการหาคนมากนัก (อันนี้คงต้องขึ้นอยู่กับธุรกิจด้วยครับ)

สิ่งที่ผมต้องการจะสื่อให้ทราบไม่ใช่เรื่องของการที่องค์กรจะต้องไปปรับอัตราเงินเดือนให้สูงๆ เข้าไว้ เพื่อที่จะทำให้มีพนักงานเข้ามาสมัครงานกับเรามากๆ การกำหนดอัตราค่าจ้างนั้น ไม่ใช่แค่กำหนดสูงๆ อย่างเดียว สิ่งที่ต้องบริหารให้ได้ก็คือ เรื่องของคำว่า “ความเป็นธรรม” มีความเป็นธรรมอะไรบ้างในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่องค์กรจะต้องพึงระวัง และต้องบริหารให้เกิดขึ้นให้ได้

• ความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างในองค์กรเราเอง ความเป็นธรรมเรื่องแรกที่ต้องกำหนดให้ชัดเจนก่อนเลยก็คือ ความเป็นธรรมภายในองค์กร ในเรื่องของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ให้ลองถามตัวเองว่า ตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรของเรานั้น ได้เงินเดือนค่าจ้างเท่ากันหรือเปล่า ถ้าไม่เท่า อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้เงินเดือนค่าจ้างที่เราจ่ายให้พนักงานออกมาไม่เท่ากัน ดังนั้นพื้นฐานที่สำคัญอันดับแรกที่จะทำให้ระบบค่าจ้างขององค์กรเราเป็นธรรม ก็คือ จ่ายค่าตอบแทนบนพื้นฐานของค่างาน หรือพูดให้ง่ายๆ ก็คือ จ่ายตามความยากง่ายของตัวงานมันเอง งานไหนที่ยากกว่า อาศัยความรับผิดชอบที่สูงกว่า ก็ควรจะให้มากกว่า งานที่ง่ายกว่า ใช้ความรับผิดชอบที่น้อยกว่าเป็นต้น แต่สิ่งที่ทำให้หลายองค์กรมีระบบค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรมก็คือ ไม่สนใจเรื่องของความยากง่ายของงานที่ทำ แต่จ่ายตามความพึงพอใจอยากให้ ก็ให้ โดยไม่เหลียวกลับมาดูว่า ถ้าให้ด้วยอัตรานี้แล้ว จะมีปัญหากับการบริหารค่าจ้างของพนักงานเดิมที่ทำงานอยู่หรือเปล่า ก็เลยเป็นสาเหตุของความไม่เป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนตามมาอีกหลายเรื่อง

• ความเป็นธรรมเมื่อเทียบกับภายนอกองค์กร ความเป็นธรรมอีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้เรื่องแรกก็คือ การบริหารค่าจ้างในองค์กรของเรานั้น ต้องไปเทียบกับตลาดที่เราแข่งขันด้วย แปลง่ายๆ ว่า อัตราค่าจ้างเงินเดือนที่เราจ่าย เมื่อเทียบกับองค์กรอื่น ที่อยู่ในธุรกิจเดียวกัน มีงานที่ใกล้เคียงกัน และใช้คนที่มีคุณสมบัติเดียวกัน เรื่องของอัตราค่าจ้างเงินเดือนก็ต้องมีความใกล้เคียงกันด้วย มิฉะนั้นเราก็จะไม่สามารถที่จะดึงดูด และรักษาคนของเราไว้ได้ คนเก่งๆ ก็จะไหลไปที่ที่จ่ายสูงกว่าอย่างแน่นอน แต่ก็แปลกนะครับว่า บริษัทในบ้านเรามีเยอะมาก และก็จ้างพนักงานกันเยอะมากเช่นกัน แต่จำนวนบริษัทที่สนใจเรื่องนี้กลับมาน้อยมาก กล่าวคือ บริษัทส่วนใหญ่จ่ายค่าจ้างโดยไม่ดูเลยว่า อัตราในตลาดนั้นเขาจ่ายกันเท่าไหร่ แสดงว่าบริษัทเหล่านี้ หลับตาจ่ายค่าจ้าง หรืออาศัยการเดาๆ เอาว่าควรจะจ่ายแค่นี้ ผลก็คือ เราอาจจะจ่ายน้อยกว่าตลาด ซึ่งทำให้เราไม่ได้พนักงานในแบบที่เราต้องการ และหาพนักงานก็ยากอีก ที่มาทำงานกับเราก็เป็นแบบที่ผ่านการกรองจากที่อื่นมาหมดแล้ว สุดท้ายก็มาอยู่ที่เรา หรือในทางตรงกันข้าม ถ้าเราจ่ายสูงกว่าตลาดที่ควรจะเป็น ผลก็คือ เราจะต้องแบกภาระต้นทุนทางด้านเงินเดือนค่าจ้างพนักงานไว้เยอะกว่าคูแข่งของเราเช่นกัน ก็จะทำให้ต้นทุนในการบริหารงานของเราสูงขึ้นโดยไม่จำเป็น ดังนั้น องค์กรที่พยายามจะสร้างระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรม สิ่งที่จะต้องมีก็คือ การเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน เพื่อหาข้อมูลของตลาดให้เจอว่า เราแข่งกับใคร และเราควรจะจ่ายสักเท่าไหร่ ไม่ให้น้อยไป หรือมากไป

• ความเป็นธรรมในการให้รางวัลตอบแทน เรื่องสุดท้ายในระบบค่าจ้างที่จะต้องเป็นธรรมด้วยเช่นกันก็คือ เรื่องของการขึ้นเงินเดือน และการให้รางวัลเช่น โบนัสตามผลงาน เรื่องนี้ก็ต้องมีความเป็นธรรมด้วยเช่นกัน และส่วนใหญ่ความไม่เป็นธรรมที่มักจะเกิดขึ้น ก็เกิดจากระบบการประเมินผลงานมากกว่า เพราะตัวผู้จัดการและหัวหน้างานไม่สามารถที่จะประเมินผลงานลูกน้องตนเองได้อย่างตรงไปตรงมา เช่น ประเมินออกมาได้ A ทุกคน หรือมีแต่ A กับ B ส่วน C D E นั้นไม่มี และยืนกรานว่า ไม่มีจริงๆ สุดท้ายพนักงานที่ทำผลงานแบบ A จริงๆ ก็จะรู้สึกว่าไม่เป็นธรรมเลย เพราะคนที่ไม่ได้เหนื่อยเท่าเขา ยังได้ A   หรือ B ซึ่งใกล้เคียงกันมาก พนักงานก็จะคิดต่อไปว่า แล้วแบบนี้จะเหนื่อยไปทำไม สู้ทำแย่ๆ ไม่ดีกว่าหรือ บางคนที่ทนความไม่เป็นธรรมเรื่องนี้ไม่ได้ ก็ลาออกไป ซึ่งระบบการให้รางวัลที่ไม่เป็นธรรมนี้ มักจะทำให้พนักงานที่มีฝีมือดีๆ ขององค์กรลาออกไปเป็นกลุ่มแรก เพราะถูกเอาเปรียบอย่างเห็นได้ชัดเมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่ทำงานแต่ เอาหน้าเข้าว่า ผลก็คือ นายก็ให้ผลงานดีด้วยเหตุผลอื่น แต่ไม่ใช่เรื่องของผลงาน

โดยสรุปแล้ว เรื่องของการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทนพนักงานให้เป็นธรรมนั้น ไม่ใช่หมายถึงการจ่ายให้สูงๆ การจ่ายสูงได้ก็ดีสำหรับพนักงาน แต่ถ้าจ่ายสูง แต่จ่ายแบบไม่เป็นธรรม ก็เกิดปัญหาในการบริหารทรัพยากรบุคคลตามมาอยู่ดีครับ

ดังนั้นถ้าองค์กรของท่านกำลังจะวางแผนปรับปรุง และวางระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนใหม่ ก็ขอให้ยึดหลักความเป็นธรรม 3 ประการที่กล่าวมาข้างต้น ไม่ใช่ยึดหลัก จ่ายตามความพอใจ และจ่ายโดยใช้เหตุผลว่าพอใจจะจ่ายแบบนี้ มิฉะนั้นแล้ว ถ้าองค์กรใหญ่ขึ้น ในระยะยาวแล้วจะมีแต่ปัญหาตามมาอีกเยอะครับ

Create Date : 18 พฤษภาคม 2557
Last Update : 19 พฤษภาคม 2557 7:04:02 น.		0 comments
Counter : 860 Pageviews.
Share Tweet