เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมาได้มีโอกาสบรรยายในเรื่องของเทคนิคการวางโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งผู้ที่มาเข้าสัมมนานั้นส่วนใหญ่ต้องการที่จะทำโครงสร้างเงินเดือนเพื่อไว้ใช้ในการบริหารจัดการเรื่องเงินเดือนพนักงาน ก็มีคำถามถามมาว่า ในการวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ถ้าบริษัทไม่เคยมี และไม่เคยทำเรื่องของการประเมินค่างาน และการจัดระดับงานตามค่างานไว้เลย จะสามารถทำโครงสร้างเงินเดือนได้หรือไม่

ก่อนอื่นก็คงต้องกล่าวถึงหลักในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ถูกต้องสักเล็กน้อยก่อน หลักของการบริหารค่าจ้างให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุดนั้น จะประกอบไปด้วยหลักการ 3 ประการหลักๆ ก็คือ

• Internal Equity ซึ่งก็คือ จะต้องมีการดูถึงค่างานของตำแหน่งงานภายในองค์กรว่า ตำแหน่งงานใดบ้างที่มีความสำคัญ และมีความยากง่ายแตกต่างกันอย่างไร เพราะเราจะใช้เหตุผลนี้ในการกำหนดเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนให้เป็นธรรมตามความยากงานของการทำงาน กล่าวคือ งานที่ต้องอาศัยความรู้ ทักษะ สูงๆ และมีความรับผิดชอบสูงๆ ซึ่งมีผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรมาก ก็จะมีค่างานสูงกว่าตำแหน่งงานที่ใช้ความรู้ และความรับผิดชอบที่น้อยกว่า ซึ่งจุดนี้เองก็จะใช้เครื่องมือที่เรียกกว่า การประเมินค่างาน เข้ามาใช้ในการประเมินดูว่าตำแหน่งงานใดในองค์กรมีความยากง่ายต่างกันอย่างไร และจัดออกมาเป็นกลุ่มงานไว้ เพื่อให้เห็นถึงความแตกต่างกันของงานในแต่ละกลุ่มงาน ตามความยากง่ายที่ได้ประเมินไว้ของแต่ละตำแหน่ง

• External Competitiveness หลักที่สองก็คือ การสร้างโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันได้กับธุรกิจ หรือกับตลาดที่องค์กรต้องการแข่งขันด้วย ซึ่งก็ต้องอาศัยผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ดีสักเล่ม และอาศัยระดับงานตามค่างานที่จัดไว้แล้ว มาเป็นเครื่องมือ

• Motivation หลักการจูงใจ โดยเอาเรื่องของเงินเดือนมาผูกกับผลงานของพนักงาน เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพราะถ้าผลงาน ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าคนที่ผลงานไม่ดี

หลักการทั้ง 3 ประการข้างต้นนั้น ถือเป็นหลักการสากลในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรท ซึ่งองค์กรที่ต้องการจะมีระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีนั้น จะต้องดำเนินการตามหลักการทั้ง 3 ประการ

ดังนั้นในกรณีที่มีคำถามว่า การทำโครงสร้างเงินเดือน โดยที่ไม่ต้องมีการประเมินค่างาน และจัดระดับงานมาก่อนนั้น จะทำได้หรือไม่ คำตอบก็คือ ทำได้ แต่ ผลที่ออกมาอาจจะมีปัญหาตามมามากมาย เนื่องจาก

• โครงสร้างเงินเดือนที่ได้มา ไม่ได้มาจากการจัดระดับงานที่ถูกต้องตามค่างาน ผลก็คือ ตัวเลขในการจ่ายก็จะยังไม่เป็นธรรมอยู่ดี เพราะจริงๆ แล้วพื้นฐานที่สำคัญก็คือ เราจ่ายเงินเดือนแตกต่างกันได้อย่างไร เอาอะไรมาเป็นเหตุผลอธิบายได้ ซึ่งเหตุผลที่อธิบายได้ดี และเป็นธรรมมากที่สุดก็คือ เรื่องของค่างานของแต่ละตำแหน่งงาน ถ้าเราไม่มีการจัดระดับงานตามค่างาน การจ่ายเงินเดือนก็จะยังคงลักลั่นกันอยู่ดี เพราะมันผิดตั้งแต่ต้นทาง ปลายทางก็ผิดตามไปด้วย ตัวอย่างเช่น บริษัทที่ไม่มีการประเมินค่างาน มักจะจัดระดับงานตามระดับชั้นสายการบังคับบัญชาเป็นหลัก ซึ่งอาจจะทำให้ วิศวกร กับ เจ้าหน้าที่ธุรการ อยู่ในระดับงานเดียวกัน เพราะถือเป็นระดับเจ้าหน้าที่เหมือนกัน ซึ่งพออยู่ระดับเดียวกัน การจ่ายเงินเดือนก็ต้องจ่ายในระดับเดียวกันด้วย ผลก็คือ เราอาจจะจ้างวิศวกรได้ยาก เพราะจริงๆ แล้ววิศวกรค่างานน่าจะสูงกว่า เจ้าหน้าที่ธุรการ ซึ่งถ้าเรามีการจัดระดับงานตามค่างานจริงๆ ก็จะช่วยแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ดีขึ้น

• การสร้างและคำนวณโครงสร้างเงินเดือน ก็ไม่สามารถทำได้อย่างชัดเจน เพราะเราไม่สามารถเปรียบเทียบงานกับผลการสำรวจค่าจ้างได้ หรือถ้าเทียบได้ ก็จะเทียบแบบไม่ถูกต้องตามค่างาน ผลก็คือ เราจะได้โครงสร้างเงินเดือนที่เป็นตัวเลขที่ถูกต้องตามหลักการสร้างทั้งหมด แต่กลับไม่สามารถสร้างความเป็นธรรมในการจ่ายเงินเดือนได้ เนื่องจาก ต้นทางมาไม่ถูกต้องอีกเช่นกัน

ด้วยเหตุผลดังที่กล่าวมาข้างต้น ก็เลยสรุปได้ว่า ถ้าบริษัทต้องการที่จะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีไว้ใช้งานในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานให้เกิดความเป็นธรรมได้นั้น บริษัทจำเป็นที่จะต้องมีการประเมินค่างาน และจัดระดับงานตำแหน่งงานทุกตำแหน่งในองค์กรเพื่อแยกแยะให้ได้ว่า ตำแหน่งงานใด ที่มีค่างานใกล้เคียงกัน หรือแตกต่างกันอย่างไร ทั้งนี้ก็เพื่อให้โครงสร้างเงินเดือนที่ทำขึ้นมา มีประสิทธิภาพสูงสุดนั่นเอง

Create Date : 02 กุมภาพันธ์ 2558
Last Update : 3 กุมภาพันธ์ 2558 7:06:51 น.		0 comments
Counter : 1144 Pageviews.
Share Tweet